楚 巍

（中國鐵路總公司 人事部，北京 100844)

1 鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員培訓現(xiàn)狀

構建科學的培訓體系是推動培訓工作高效發(fā)展的基礎，以專業(yè)技術人員培訓工作實際需求為導向，采用定性與定量的分析方法，設計提出適應鐵路改革發(fā)展需要的培訓體系。近年來，鐵路企業(yè)不斷加強專業(yè)技術人員培訓，取得一定成效。一是注重分層、分類和專業(yè)化。建立高速鐵路任職資格體系，以新技術、新裝備等知識為重點分層開展大規(guī)模培訓。二是不斷完善培訓制度。出臺專業(yè)技術人員教育培訓、黨校工作、職工培訓經費管理等制度文件，初步構建起培訓制度框架。三是大力開發(fā)培訓渠道。發(fā)揮實踐基地對人才的“蓄水池”和“孵化器”作用，探索提前介入掛職培訓、聯(lián)調聯(lián)試過程培訓、制造廠家現(xiàn)場培訓、既有高速鐵路示范培訓等方式。四是深化鐵路專業(yè)技術人員項目培養(yǎng)模式。以“工作站”“工作室”等方式組建項目團隊，支持承擔或者參與重大科研項目攻關、重點工程建設、重要技術成果轉化等，在項目攻關過程中開展人才培訓。五是探索運用“互聯(lián)網(wǎng)＋”提升培訓質量。全路已經有11個鐵路局集團公司建設開通了干部網(wǎng)絡培訓平臺，部分集團公司開通了手機APP的移動學習端，實現(xiàn)網(wǎng)絡培訓和傳統(tǒng)培訓模式的有效融合。

但是，鐵路專業(yè)技術人員培訓還存在以下問題。一是專業(yè)技術培訓系統(tǒng)規(guī)劃不夠。培訓目標短期化特征明顯，實用、應急的形勢任務教育和臨時專項培訓多，著眼長期成長需要的少。二是培訓制度體系尚未健全。培訓與選拔使用、管理考核等制度之間缺乏一體化設計，培訓的激勵效果不明顯。三是培訓內容針對性不強。覆蓋面較窄，沒有形成區(qū)別各層各類專業(yè)技術人員崗位特點的課程體系和定期更新機制。四是培訓渠道和手段創(chuàng)新探索力度不夠。以傳統(tǒng)脫產調訓和課堂教學為主，創(chuàng)新培訓手段以滿足個性化學習需要和緩解工學矛盾的應用探索滯后。五是考核評估機制有待健全[1-4]。未建立針對培訓全過程、全體系的考核評價機制，對培訓總體效能指標關注不夠。系統(tǒng)解決這些問題，需要重構培訓體系，從頂層設計明確新形勢下鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員培訓的實施框架和深化方向。

2 基于德爾菲法的專業(yè)技術人員培訓體系框架設計

德爾菲法又稱專家調查法，核心原理是采取匿名方式征求專家意見，經過反復多次的交流，使專家的意見趨向一致。德爾菲法主要包括3個步驟，一是選擇行業(yè)內具有代表性的專家；二是設計調查問卷并向專家發(fā)放；三是回收問卷并進行分析，根據(jù)結果有選擇地發(fā)放下一輪問卷，直至結果相對比較集中后終止調查，得到最終結果。

2.1 初始指標與專家選擇

經過調研，提出體系框架的初始指標，包括策劃與組織、教學內容與服務、支撐服務3個一級指標，以及管理體系、評估體系等13個二級指標。初始指標如表1所示。

在采用德爾菲法過程中，從鐵路行業(yè)甄選出30位專家，首次發(fā)放問卷30份，收回27份；第2次發(fā)放問卷27份，收回27份。27位專家分布在中國鐵路總公司、鐵路局集團公司、科研院所等行業(yè)內單位。

2.2 專家積極系數(shù)、權威系數(shù)和協(xié)調系數(shù)

（1）專家積極系數(shù)。采用問卷回收率衡量，回收率低，積極系數(shù)就低；反之，積極系數(shù)就高。第1輪問卷回收率達90%，第2輪達100%。

（2）專家權威系數(shù)。專家權威系數(shù)是專家專業(yè)水平及行業(yè)影響權值、專家判斷依據(jù)權值和熟悉程度權值的平均值。專家的專業(yè)水平和影響力均為1。專家的判斷依據(jù)包括實踐經驗、理論分析、同行了解、直覺，取值為0.9，0.7，0.5和0.3。專家對指標的熟悉程度分為5級，取值為1，0.8，0.5，0.2，0。專家權威系數(shù)一般大于0.7就可接受。經計算，得到專家的判斷依據(jù)為0.97、熟悉程度為0.81、權威系數(shù)為0.89。

（3）專家協(xié)調系數(shù)。專家協(xié)調系數(shù)計算結果如表2所示?？梢钥闯觯@著性概率都小于0.01，結果可取。另外，第2輪打分和第1輪相比，肯德爾和諧系數(shù)有所提高，表明專家意見漸趨一致。

2.3 調查結果

第1輪問卷調查后，整理并計算得到指標結果。第1輪調查變異系數(shù)如表3所示。將算術均值取8、變異系數(shù)取1.3的綜合指數(shù)值作為界值篩選指標，每項指標以低于均值界值、高于變異系數(shù)臨界值的數(shù)值作為排除標準，刪除了“培訓規(guī)劃體系”“理念體系”等5個指標。結合部分專家建議，將“實施體系”名稱修改為“運行體系”。

表1 初始指標Tab.1 Initial index

表2 專家協(xié)調系數(shù)Tab.2 Expert coordinative coefficient

第2輪調查變異系數(shù)如表4所示。刪除“課程體系”和“講師體系”，剩余“管理體系”“運行體系”“制度體系”“保障體系”“方式方法體系”“評估體系”6項指標為最終選定結果。

3 鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員培訓體系框架設計

3.1 管理體系

以培訓管理現(xiàn)狀為基礎，提出鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員培訓管理體系框架，即實行中國鐵路總公司、鐵路局集團公司所屬單位和基層單位3級管理制度。組織人事部門應由培訓組織者轉變?yōu)榕嘤柟芾碚?，做好整體規(guī)劃、制度規(guī)范、宏觀指導、綜合協(xié)調和督促檢查等。通過明確各級培訓主管部門、專業(yè)部門、培訓機構、學員選送單位的職責分工，形成責任清晰、齊抓共管的大培訓格局。

表3 第1輪調查變異系數(shù)Tab.3 Coefficient of variation in the first round of survey

表4 第2輪調查變異系數(shù)Tab.4 Coefficient of variation in the second round of survey

3.2 運行體系

充分發(fā)揮培訓管理部門宏觀調控職能，統(tǒng)籌運用國家級培訓機構、高等院校，以及國內外知名企業(yè)優(yōu)勢等培訓資源，建立定位明確、優(yōu)勢互補、開放競爭、合作共贏的培訓運行體系[5]。其總體框架由運行資源及運行平臺2部分組成，運行資源構成如圖1所示，是開展培訓教學的核心內容[6]；運行平臺包括鐵路組織人事管理信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡培訓平臺、培訓資源共享平臺、培訓管理信息系統(tǒng)等。

圖1 運行資源構成Fig.1 Operation resources composition

3.3 制度體系

制度體系主要由教學管理制度、人事管理制度、組織管理制度、考核評估制度、費用核算制度等構成。教學管理制度框架主要由定期輪訓、黨委(黨組)理論學習中心組學習、領導人員上講臺、網(wǎng)絡培訓、在職自學、實踐鍛煉培養(yǎng)等制度組成；人事管理制度主要由專職教師職務聘任及師資準入等制度組成；組織管理制度框架主要由培訓計劃編報和審批、培訓需求調查分析、培訓登記、學風和紀律等制度組成；考核評估制度框架主要由學員考核和培訓效果評估等制度組成；費用核算制度框架主要由培訓經費保障和經費管理使用等組成。

3.4 保障體系

堅持內外部資源統(tǒng)籌利用，從后勤、師資、經費等維度構建鐵路專業(yè)技術人員培訓保障體系。后勤保障框架主要由基礎設施保障、服務保障和基地建設保障構成。師資保障包括師資定期培訓、師資考核激勵機制、兼職師資庫建設[6]、專職師資定期現(xiàn)場培訓培養(yǎng)、職稱評聘等內容。經費保障包括專業(yè)技術人員培訓經費列入年度預算，經費由培訓主管部門統(tǒng)籌安排等內容。

3.5 方式方法體系

方式方法體系包括培訓方式和教學方法2部分。其中，培訓方式主要由脫產培訓、黨課教育、網(wǎng)絡培訓和在職自學等組成；教學方法以現(xiàn)代培訓方法為基礎，由認知類培訓、互動類培訓和實踐類培訓3部分構成。改進教學方法要突出實踐導向和問題導向，加大研討式、案例式、模擬式、體驗式等教學手段運用比例。培訓方式框架如圖2所示。

3.6 評估體系

結合《干部教育培訓工作條例》對培訓機構、項目、課程和學員學習情況的考核評估要求，搭建鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員培訓的評估體系框架如圖3所示[3,7-8]。 整個評估體系的基礎理論依據(jù)是柯氏四級培訓評估模型，主要包括方法、組織者、被評對象、評估內容、結果運用。其中，對培訓效果的評估，后續(xù)還將從受培訓人員的反應(即評估被培訓者的滿意程度)、學習(測定被培訓者的學習獲得程度)、行為方式(考察被培訓者的知識運用程度)、成果(計算培訓創(chuàng)出的經濟效益) 4個層次進一步詳細研究。

4 結束語

圖2 培訓方式框架Fig.2 Training method frame

圖3 評估體系框架Fig.3 Training system frame

人才是企業(yè)第一資源，培訓是鐵路企業(yè)專業(yè)技術人才資源開發(fā)的重要途徑。新形勢下鐵路專業(yè)技術人員培訓體系還存在一些問題，因此，應以解決培訓體系不健全等關鍵基礎問題為導向，重構培訓體系，為鐵路企業(yè)專業(yè)技術人員培訓提質，以及為深化人才隊伍建設、加強人力資源開發(fā)提供理論支持和實踐支撐。在國家施行人才強國、創(chuàng)新驅動和交通強國戰(zhàn)略指引下，結合大數(shù)據(jù)、人工智能等信息技術革命帶來的機遇，需要進一步建立更加智能化、精細化和精準化的鐵路專業(yè)技術人員培訓體系。