鄔國(guó)民

（國(guó)網(wǎng)公司華中分部，湖北 武漢 430077）

0 引言

站在新的歷史起點(diǎn)上，公司提出了“建設(shè)具有卓越競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，薪資激勵(lì)一直是公司人力資源管理的核心工作之一，是公司推進(jìn)人力資源集約化管理的重要抓手，是人力資源管理體制機(jī)制創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提升員工凝聚力的有效手段。構(gòu)建公司全面薪資激勵(lì)體系，對(duì)于充分發(fā)揮好薪資激勵(lì)作用，使各類(lèi)員工都能得到有效的激勵(lì)，對(duì)公司執(zhí)行“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、構(gòu)建和諧企業(yè)、長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展都具有重要的推動(dòng)作用。

1 全面薪資激勵(lì)內(nèi)涵

全面薪資概念包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利待遇、職務(wù)消費(fèi)、環(huán)境條件和事業(yè)發(fā)展6個(gè)層次的內(nèi)容，具有層次性和散發(fā)性。全面薪資概念的外延示意如圖1所示。

圖1 全國(guó)薪資外延示意圖

由圖1可知，核心層包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬，是以貨幣化薪資為主要形式的部分；其他3個(gè)層次作為發(fā)散層，包括職務(wù)消費(fèi)、環(huán)境條件和事業(yè)發(fā)展，是以非貨幣激勵(lì)為主要形式的部分。

2 公司薪資激勵(lì)改革的必要性

1）從當(dāng)前宏觀薪酬分配趨勢(shì)看，公司總體的薪酬分配改革將以與市場(chǎng)接軌為導(dǎo)向不斷進(jìn)行深化。根據(jù)國(guó)資委有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)央企收入分配改革的闡述可知，未來(lái)包括本公司在內(nèi)的眾多央企薪酬改革步伐仍會(huì)加快?？偭可蠈⑼七M(jìn)國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革，建立健全工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。政策上持續(xù)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革，逐步實(shí)現(xiàn)人事、用工和分配制度與市場(chǎng)接軌。

2）從公司發(fā)展方向看，完善以崗位薪點(diǎn)工資為代表的工資制度改革對(duì)薪資激勵(lì)體系具有積極的、重要的意義。深化以崗位薪點(diǎn)工資制為代表的薪資制度改革，使薪資報(bào)酬反映崗位、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等諸多要素，使員工的工資收入與個(gè)人績(jī)效與技能結(jié)合，與單位的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合，從而更好地體現(xiàn)激勵(lì)與約束作用。

3）從公司實(shí)際執(zhí)行方面看，現(xiàn)行的薪酬分配制度暴露出一些問(wèn)題，包括激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬分配和績(jī)效考核的緊密聯(lián)系度不夠；各層級(jí)人員的薪酬水平?jīng)Q定依據(jù)和權(quán)限不夠完善，各層級(jí)人員平均薪酬的倍數(shù)關(guān)系不夠合理；本部機(jī)關(guān)和基層單位同級(jí)別人員之間薪酬水平差距較大；大多數(shù)單位向一線(xiàn)人員和關(guān)鍵崗位的收入分配傾斜度不足，而個(gè)別單位存在傾斜過(guò)度。突出表現(xiàn)是薪資分配的 “該高不高、該低不低”高水平大鍋飯問(wèn)題。“該高不高”在一定程度上導(dǎo)致部分重要崗位人員及突出人才的工作積極性受挫，同時(shí)“該低不低”也導(dǎo)致公司系統(tǒng)的平均工資水平較高，使公司面臨較大的社會(huì)輿論壓力。

4）從薪資改革角度看，建立差異化的激勵(lì)分配機(jī)制是突破當(dāng)前薪資分配體制的有力抓手。公司系統(tǒng)的供電、發(fā)電、科研、金融等各類(lèi)業(yè)務(wù)，由于各自特點(diǎn)不同，其薪資管理必然存在一定的差異性。由于公司系統(tǒng)歷史負(fù)擔(dān)沉重，薪資改革兼具敏感性和復(fù)雜性，尋求建立差異性的全面薪資激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前改革的著力點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)。

3 公司全面薪資激勵(lì)體系的基本框架

公司推進(jìn)全面薪資激勵(lì)體系，要立足公司發(fā)展現(xiàn)狀，系統(tǒng)總結(jié)相關(guān)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)人工成本管控、薪酬制度建設(shè)、激勵(lì)方式和手段應(yīng)用的研究，以業(yè)務(wù)考核晉級(jí)、技術(shù)能手選拔以及獎(jiǎng)金、福利、年金、休假、培訓(xùn)等激勵(lì)方式為重點(diǎn)，優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)，理順?lè)峙潢P(guān)系，提升企業(yè)凝聚力和隊(duì)伍活力。

3.1 基本思路

公司全面薪資激勵(lì)體系的研究?jī)?nèi)容可概括為“兩條主線(xiàn)，四個(gè)重點(diǎn)”［1］。

1）“兩條主線(xiàn)”。即全面薪資激勵(lì)體系圍繞對(duì)全體員工的整體性激勵(lì)，和對(duì)特定群體的個(gè)性激勵(lì)，見(jiàn)圖2。

一方面，全面激勵(lì)適用于公司整體員工隊(duì)伍，具有普遍激勵(lì)性，同時(shí)又保留一定的穩(wěn)定性和過(guò)渡性，保持整體薪資水平的穩(wěn)定。另一方面，對(duì)特定群體的個(gè)性激勵(lì)側(cè)重解決公司當(dāng)前的突出問(wèn)題，如稀缺人才缺乏激勵(lì)，一線(xiàn)崗位、關(guān)鍵崗位缺員等問(wèn)題。

2）“四個(gè)重點(diǎn)”。一是控制人工成本總額，確定合理的薪酬水平，以提高人工成本使用效率為目標(biāo)。二是完善薪資制度建設(shè)，以制度激勵(lì)為核心，構(gòu)建更符合公司發(fā)展實(shí)際的基本薪資制度。三是特定群體的差異化激勵(lì)分析，在科學(xué)界定特定群體的基礎(chǔ)上，采用特殊獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展和特殊福利的形式，對(duì)其進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)。四是充分發(fā)揮各種激勵(lì)方式對(duì)員工的激勵(lì)作用，結(jié)合福利、保險(xiǎn)、年金、休假、培訓(xùn)等多種形式的特點(diǎn)，提高薪資體系的激勵(lì)效果。

3.2 實(shí)施舉措

一是規(guī)范全面薪資管理，建立統(tǒng)一集中的管控體系。明確薪資激勵(lì)體系的覆蓋口徑和范圍，制定統(tǒng)一的管理要求。由人資部歸口管理各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等內(nèi)容，集中規(guī)范管理各項(xiàng)薪資模塊。持續(xù)加強(qiáng)對(duì)人力資源集約化管控，提高工資總額預(yù)算管理的激勵(lì)約束作用。全面優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，明晰薪酬單元激勵(lì)功能，保證新舊薪酬制度工資單元的平穩(wěn)過(guò)渡。

二是探索以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，有序推進(jìn)三項(xiàng)制度改革。完善以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為核心，以能力提升為導(dǎo)向的薪酬分配體系。建立科學(xué)有效的工作評(píng)價(jià)制度，通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，確認(rèn)各崗位價(jià)值，為確定薪酬提供量化依據(jù)，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而適時(shí)確認(rèn)崗位價(jià)值，調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立競(jìng)爭(zhēng)上崗管理機(jī)制，為合理拉開(kāi)員工收入差距提供制度保證。建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系，并能使之有效執(zhí)行，考核結(jié)果作為各類(lèi)人員培訓(xùn)、使用、職務(wù)升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠能力，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制［2］。

圖2 公司全面薪資激勵(lì)體系

三是以特定群體為切入點(diǎn)，建立差異化激勵(lì)機(jī)制。以增值性和稀缺性為分析維度建立人力資源的差異化劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)向生產(chǎn)一線(xiàn)骨干人才、關(guān)鍵人才、稀缺人才進(jìn)行傾斜，研究其需求的差異性，并制定差異化的激勵(lì)策略。在現(xiàn)有條件允許的基礎(chǔ)上，適當(dāng)引入并開(kāi)發(fā)科學(xué)的激勵(lì)措施，包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、特殊福利等，通過(guò)切實(shí)有效的激勵(lì)手段滿(mǎn)足特定群體的需求。注意實(shí)施中的具體操作性問(wèn)題，在薪資空間、職級(jí)發(fā)展、績(jī)效考核、崗位管理等方面為個(gè)性化激勵(lì)的有效落實(shí)提供保障。

4 結(jié)束語(yǔ)

構(gòu)建結(jié)構(gòu)清晰、制度健全、流程科學(xué)、激勵(lì)有效的全面薪酬管理體系，必須將全體員工普遍激勵(lì)和特定群體個(gè)性激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)施分業(yè)務(wù)板塊的差異化薪酬分配制度，提高公司人工成本效率；理順?lè)峙潢P(guān)系，提高薪酬分配的導(dǎo)向作用；工資總額二次分配向關(guān)鍵崗位、高端人才、生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜，注重效率效益導(dǎo)向，因企制宜、分類(lèi)實(shí)施，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)保障型向激勵(lì)型薪酬管理的轉(zhuǎn)變。

全面薪酬激勵(lì)必須把握規(guī)律，系統(tǒng)思考，頂層設(shè)計(jì)，與勞動(dòng)組織、績(jī)效考核、人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理工作政策配套，建立協(xié)同機(jī)制，統(tǒng)籌推進(jìn)、相互支撐、形成合力，落實(shí)“管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出、收入能增能減”三項(xiàng)制度改革，堅(jiān)持多勞多得，合理拉開(kāi)收入差距；堅(jiān)持企業(yè)與員工共同發(fā)展原則，通過(guò)切實(shí)有效的改革舉措，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)和員工的活力，才能最大發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，有效促進(jìn)人力資源管理水平提升，更好的服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。