摘 要：現(xiàn)如今，企業(yè)人力資源管理成了一個(gè)重要的話題。“管理”是一個(gè)企業(yè)的筋骨血脈，它直接影響到一個(gè)企業(yè)是否能走的更加長遠(yuǎn)，而在現(xiàn)今競爭激烈的當(dāng)下，管理成了企業(yè)的重中之重。因此注重企業(yè)發(fā)展必定要注重企業(yè)人力資源管理，“管理學(xué)”并不是空談闊論，需要落實(shí)到實(shí)處。本文針對如何在企業(yè)中落實(shí)人力資源管理職能的途徑做了深入研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

引言：一個(gè)公司由多個(gè)部分構(gòu)成，籠統(tǒng)來講分為高層和低層。高層要做的就是管理好低層人員，在公司中充當(dāng)著一個(gè)指揮家的成分。管理人員必然是除了技術(shù)人員的不可或缺的存在，在整個(gè)公司中他必然充當(dāng)著一個(gè)公司的門面。而現(xiàn)如今的管理也不是那么簡單，它融合了社會的多種技能，要求管理人員有全面的素養(yǎng)，可以這么說，會管理的都是公司里屬于佼佼者的存在。而低效率的管理人員將不能最大化的發(fā)揮公司的最大優(yōu)勢。因此才有了社會上的人才競爭以及“挖墻腳”這一說法。本文主要探討人力資源管理職能的途徑，希望對現(xiàn)如今正在奮斗中的小企業(yè)有所幫助。

一、運(yùn)用大數(shù)據(jù)

在引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)后，這個(gè)時(shí)代徹底改變。大數(shù)據(jù)指的是通過網(wǎng)絡(luò)上的統(tǒng)計(jì)工具引入大量的數(shù)據(jù)，方便使用者的對比、管理、處理數(shù)據(jù)。而一個(gè)企業(yè)的管理職能是離不開大數(shù)據(jù)的，大數(shù)據(jù)的時(shí)代為我們帶來更多的便捷，而數(shù)據(jù)的處理則可以使我們管理企業(yè)更加輕便與迅速[4]。通過大數(shù)據(jù)帶來的信息，迅速了解到這個(gè)企業(yè)資金動(dòng)蕩的原因，進(jìn)而進(jìn)行工作安排，這種管理職能途徑實(shí)則是一種策略，是一種管理企業(yè)的新型模式。然而大數(shù)據(jù)的處理，需要管理人員有敏銳的洞察力，善于篩選、分類繁雜的數(shù)據(jù)，善于從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題，雖然大數(shù)據(jù)在當(dāng)下對我們的工作方面確實(shí)減輕了不少負(fù)擔(dān)，但擁有敏銳的洞察力仍是對管理人員一種不小的考驗(yàn)[3]。

二、怎樣的人能夠勝任高層管理

“人力資源管理”是當(dāng)下一熱門專業(yè)，但不是每個(gè)人都會“學(xué)有所成”，不少人缺乏管理能力，缺乏管理素養(yǎng)，這種人是不能成為高層管理人員的。而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理職能是否優(yōu)秀主要體現(xiàn)在兩方面：一是對企業(yè)品牌資源是否有深入了解和體會，二是為企業(yè)管理所分配的時(shí)間。二者缺一不可。缺少對企業(yè)品牌的了解與人員的分工情況將會使管理變得力不從心，或者會使管理效率低下，促就“事半功倍”的效果，而“事半功倍”是管理中的一大忌諱，我們需要利用現(xiàn)成的工具幫助我們更好的了解企業(yè)的需求，而企業(yè)管理所分配的時(shí)間較少則更會讓管理經(jīng)營沒入低谷。作為管理者我們不只要關(guān)注企業(yè)的市場走向，也要對員工的福利產(chǎn)生大幅度的保障，使他們都能服從管理者下達(dá)的每個(gè)指令，并且因?yàn)橹贫鹊谋Ｕ隙_(dá)到公司員工都服從的效果，也就更加有利于管理。而當(dāng)挑選出來這些高素質(zhì)人才后，因其具有長遠(yuǎn)的眼光，也許將會幫公司打破現(xiàn)有僵局，使公司走的更遠(yuǎn)更好。一個(gè)高素質(zhì)人才就像裂變中的鏈?zhǔn)椒磻?yīng)，促進(jìn)著公司到達(dá)頂峰[2]。

三、 柔性管理理論

中國有個(gè)成語叫做“剛?cè)岵?jì)”，意思是讓剛和柔相互補(bǔ)充，使他們達(dá)到最完美的地步。管理企業(yè)也應(yīng)當(dāng)如此，太過強(qiáng)硬摧殘員工身體，增添他們工作的壓力，會使他們時(shí)時(shí)刻刻處于崩潰的邊緣。而太過柔和則會使他們?nèi)狈ぷ鞯姆e極性。因此管理員工應(yīng)采取“一張一弛、剛?cè)岵?jì)”的方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)做事情的效率，通過提高員工辦事情的效率來改善公司的內(nèi)部存在問題因素。而柔性管理理論則更強(qiáng)調(diào)人性化，它通過彈性的管理，不僅給了員工最大限度地人權(quán)與尊重，更在長遠(yuǎn)的目光中有了更深遠(yuǎn)的打算。通過彈性的管理方法給員工更大程度上的自由性，使員工本身具有更大的發(fā)展空間，讓員工開闊更大的潛力，通過激發(fā)員工工作的熱情，從而成為企業(yè)最大的動(dòng)力，這就是柔性管理的真諦，從積極性，進(jìn)取心來激發(fā)員工潛在的力量，是管理中的上上策[1]。

四、如何在企業(yè)中落實(shí)人力資源管理職能

一切的經(jīng)營管理都離不開“落實(shí)”，落實(shí)是一個(gè)企業(yè)的根本，如果只是空談闊論，夸夸其談運(yùn)營管理的理論而不落實(shí)到實(shí)處，那么一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營必定是失敗的，也就是說，一個(gè)企業(yè)的好壞成敗根本上取決于管理經(jīng)營是否落實(shí)到了實(shí)處。而管理這種技能是可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的，通過對在職人員的科學(xué)培訓(xùn)，讓企業(yè)人員通過不斷的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自己對培訓(xùn)經(jīng)營管理的素養(yǎng)，提高管理的技能，通過多元化的正規(guī)教學(xué)，讓在職人員走上正確的管理道路，這不僅僅是僅憑自己想象，為公司帶來低效率的管理模式。只有在職人員不斷地提高自己的管理技能，才能為企業(yè)帶來更客觀的收益。

五、結(jié)束語

綜上所述，管理學(xué)需要很高的素養(yǎng)，并不是人人都能勝任的，在這個(gè)日新月異的時(shí)代，社會飛速發(fā)展，企業(yè)高層人員需要有長遠(yuǎn)的眼光，能看透數(shù)據(jù)背后給企業(yè)帶來的機(jī)遇。而企業(yè)本身也要通過層層篩選選出適合管理的高素養(yǎng)人員，為企業(yè)注入新生的活力與血液，個(gè)人本身也應(yīng)該在社會的不斷發(fā)展中凸顯出來，努力展現(xiàn)出自己自身的價(jià)值與魅力，實(shí)現(xiàn)自己真正的偉大抱負(fù)，從底層一步步崛起到達(dá)頂峰。對社會而言也應(yīng)該注重這方面的培養(yǎng)，要知道企業(yè)是否成敗，根本上就取決于管理人員是否優(yōu)秀，是能真正具有擔(dān)當(dāng)這個(gè)一把手的能力，人力資源管理是一門深?yuàn)W的學(xué)問，企業(yè)應(yīng)連同在職人員一起，凝結(jié)一條心，努力朝著企業(yè)最好的方向發(fā)展，讓企業(yè)在不斷刺激的競爭中依然能順應(yīng)時(shí)代的潮流飛速的發(fā)展，朝著更好的方向大步向前，從而適應(yīng)時(shí)代的部分需求。而真正做到人力資源的管理，就需要企業(yè)本身的落實(shí)，把每一個(gè)理論落實(shí)到實(shí)處，才能走得更遠(yuǎn)更久。

參考文獻(xiàn)：

[1] 江延球. 柔性管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J]. 知識經(jīng)濟(jì)， 2017（21）：61-62.

[2] 張麗萍. 溝通對于企業(yè)人力資源管理的重要性研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)， 2016（16）：48-49.

作者簡介：鄭學(xué)玲（1969—），女，漢族，籍貫重慶市渝北區(qū)，職務(wù)為部門負(fù)責(zé)人，大學(xué)本科學(xué)歷，單位：重慶清平機(jī)械有限責(zé)任公司，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。