張曉奇 鄭燕巧

近年，女性員工在求職階段及整個職業(yè)生涯面臨的性別歧視引來越來越多關(guān)注。

有研究表明，剔除教育、地域、行業(yè)等因素后，男性員工的平均實際工資水平顯著高于女性員工，超過60%的實際工資差異源自性別歧視，而且，職場性別歧視也帶來一些社會問題。

盡管性別歧視對女性工資待遇的負面影響已得到廣泛關(guān)注與研究，但這一影響的實現(xiàn)機制仍不明朗。特別是在新勞動法明令禁止用人單位性別歧視的情況下，為何性別歧視還能影響兩性員工的實際工資？

本文利用民生大數(shù)據(jù)中心提供的各招聘網(wǎng)站抽樣簡歷數(shù)據(jù)，提取各地區(qū)、各行業(yè)不同性別、不同教育背景、不同工作經(jīng)歷的求職者的預期工資信息，分析性別歧視對女性工資待遇的影響機制，揭示女性在職場相對弱勢的成因。

結(jié)果表明，女性的相對低工資很大程度源自女性將外在性別歧視內(nèi)化為對自我性別身份的歧視，自我歧視會帶來求職階段的不自信， 因而主動索取更低待遇水平。為緩解性別歧視對女性待遇水平的不利影響，女性應客觀評估自己的能力與薪金需求，相關(guān)部門、雇主應盡可能營造公平的職場環(huán)境，減輕導致女性求職者內(nèi)化性別歧視的外部壓力。

期望工資與求職者特質(zhì)的性別差異

預期工資反映了求職者對自身人力資本的主觀估價，如果女性存在針對自身性別身份的自我歧視，其預期工資水平在其他條件不變的情況下應低于男性。而這一差值反映了女性求職者的自我歧視程度。

求職網(wǎng)站要求求職者在注冊時填寫簡歷，包含性別、年齡、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、戶籍所在地、現(xiàn)居住地、期望工作地等信息，特別是“期望工”一項，要求求職者自行選檔。

通過對民生大數(shù)據(jù)中心提供的簡歷數(shù)據(jù)進行1%抽樣（簡稱1%樣本），得到有效簡歷8644份，其中女性4481人，男性4163人。就預期工資而言，男性和女性的期望工資大比例分布在4000～25000元/月，占比超過70%。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在較低預期工資水平上女性占比顯著高于男性，隨著預期工資水平的上漲，女性占比持續(xù)下降。特別是以8000元/月為界，求職者提出的期望工資中，超過8000元的男性求職者占比首次超過女性，且在更高期望工資水平上保持領(lǐng)先并不斷拉大占比優(yōu)勢。

針對男女求職者的其他個人特征的分析表明，由受教育年限所代表的教育水平女性高出男性0.13年，這一差距在統(tǒng)計上十分顯著。考慮教育質(zhì)量后，兩性在985高校畢業(yè)生比例上無顯著差異，而女性曾就讀211非985高校的比例甚至超過男性2%。

此外，在最高學歷上兩性差異不大。這意味著，女性相對于男性提出更低期望工資，基本上不是由教育水平低導致，相反，女性在受教育年限和就讀名校的比例等方面甚至高于1%樣本內(nèi)的男性求職者。

年齡方面，女性顯著比男性年輕兩歲，這反映女性更多地承擔照顧家庭責任，以及女性退休年齡早于男性，因此會更早退出勞動力市場。在工作經(jīng)驗上，可以發(fā)現(xiàn)女性參加工作年數(shù)比男性顯著低兩年，同時女性工作段數(shù)（即求職者在簡歷中填寫的不同工作經(jīng)歷的數(shù)量）也比男性顯著少0.39段。

由于工作段數(shù)更少，女性求職者工作過的單位也更少，特別是在國企工作過的女性比男性少10%。因而可以推斷，女性在工作經(jīng)驗方面的劣勢會在性別期望工資差異上扮演重要角色。

在婚姻狀況上，已婚女性比例僅24%，顯著低于男性的34%。自我評價方面，可以發(fā)現(xiàn)，求職者在自我評價中所用的描述性詞匯可被歸為“自尊”和“自我效能”兩大類。自尊定義為對于自我價值的判斷，如“我很誠實”；自我效能定義為對自我能力的評價，如“當我定計劃時，我確定我能完成它們”。

將兩個分類的高頻關(guān)鍵詞依性別分解則可發(fā)現(xiàn)，女性的自尊和自我效能兩類詞匯使用頻次都顯著高于男性，但女性在填寫自我評價所用的字數(shù)顯著少于男性。這可能意味著，女性傾向于將關(guān)鍵詞匯寫入自我評價，而男性傾向于具體詳細地描述內(nèi)容。

這可能由于在沒有利益相關(guān)的問卷調(diào)查中，人們更愿意“暴露”自己，而在求職簡歷中透露的信息對于求職者是否能夠獲得心儀工作有重要影響，求職者更可能因此“修飾”自己。女性高頻使用更多正面詞匯評價自己，反而體現(xiàn)了在求職階段的“不自信”。

性別在索要工資時扮演重要角色

本文利用期望工資對求職者性別進行回歸分析，并逐步加入教育、婚姻、工作經(jīng)歷、自我評價等影響因素，在此基礎(chǔ)上可有效控制由非歧視因素引致的期望工資差異，同時回歸結(jié)果可用于精確量化性別歧視對男女求職者期望工資差的影響力。

結(jié)果表明，如果僅考慮求職者的性別差異與受教育年限、受教育質(zhì)量的差異，則在同等教育水平上，女性的平均期望工資水平比男性低35.3%。

在此基礎(chǔ)上，如果額外考慮同等工作經(jīng)驗（即同樣工作年限與跳槽次數(shù)）、同樣婚姻狀態(tài)（已婚/未婚）與工作狀態(tài)（應屆生/在職/已離職）以及同行業(yè)等情形，則性別差異對期望工資差異的影響力度會逐漸下降，分別降至27.4%、25.3%、20.7%。

盡管戶籍—工作地的一致性與兩地房價比可顯著提升各影響因素對期望工資的整體解釋力，但在同等戶籍—工作地狀態(tài)與同等房價比條件下，兩性平均期望工資差異仍然十分顯著，且存在20%的期望工資差異仍只能歸咎于性別差異或性別歧視。

性別身份在求職者索要工資待遇時扮演極其重要的角色。女性求職者即便在擁有較高學歷、較好前期經(jīng)驗積累甚至本地戶籍和房產(chǎn)的情形下，索要工資待遇時相比同等的男性競爭者，仍表現(xiàn)出極大的“不自信”，從而自降身價、放棄議價籌碼。

無意識自我歧視拉低女性期望工資

利用民生大數(shù)據(jù)中心的數(shù)據(jù)中包含的自我評價信息，可分解和度量女性將外部世界的性別歧視觀念內(nèi)化為自我歧視的程度。

自我評價中的描述可相對真實地反映求職者有意識的自信程度或自我歧視程度。有意識的自我歧視對兩性期望工資差異有貢獻，但加入這部分信息僅將期望工資的性別差異降低了兩個百分點，至18%。

有意識的自我歧視并不能充分解釋為何女性會提出更低工資待遇，這可以理解為女性的自我歧視很大程度上已被內(nèi)化至下意識層面，表現(xiàn)為盡管女性更傾向于在簡歷上把自我寫得很優(yōu)秀，但被問及期望獲得的工資待遇時，仍不自覺地降低工資要求，以期借此獲得和同等男性競爭者相同的職場機會。也正是這種下意識的自我歧視和下意識地降低工資期望的行為，導致女性較低的議價能力和不利競爭地位。

關(guān)于自我評價信息的更細致的分析表明，自尊詞匯的高頻使用顯著降低了工資期望，自尊詞匯的使用每增加1次，期望工資減少6.4%。而更高的自我效能詞匯使用頻次則會顯著提升工資期望，自我效能每增加1分，期望工資增加2.8%。

自我評價的描述字數(shù)對期望工資也有顯著正向影響，描述字數(shù)每增加50字，期望工資會增加4.2%。而女性自我評價的總體趨勢恰是更少描述字數(shù)、更高頻次自尊詞匯，這很大程度上說明女性的低預期工資。

而女性這種自我評價的描述模式，很大程度上體現(xiàn)了她們下意識的自我歧視，相關(guān)研究表明較少地直接使用評價性詞匯伴隨以更多的描述字數(shù)會傳遞豐富的細節(jié)信息，而敢于曝露細節(jié)意味著寫作者的高度自信。

相反，過度正向自尊描述和較少描述字數(shù)則傳遞出一個負面信號，即描述內(nèi)容相對空泛浮夸，而這種浮夸內(nèi)容的一個主要成因是寫作者的自卑心理。綜上可知，女性的低期望工資不僅源自職場性別歧視的大環(huán)境和女性自我認知的相對弱勢地位，更主要是由女性被內(nèi)化到下意識層面的自我歧視所致。而這部分歧視往往被研究者與社會公眾忽視，但它對預期工資的影響力及顯著程度超乎想象。

性別歧視對預期工資差異的貢獻度

分析結(jié)果僅考慮了性別差異對期望工資的直接影響，但實際上性別差異還會影響求職者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、所在行業(yè)、所掌握技能等，從而間接影響求職者的期望工資水平。

為了考察性別歧視性因素對期望工資的總體貢獻度，本文利用勞動經(jīng)濟學者常用的工資要素貢獻度分解方法，對兩性的預期工資差按稟賦因素（即非歧視性因素）與歧視性因素進行分解。結(jié)果表明，在平均意義上，期望工資的性別差異中，僅有39.83%是由求職者的個體稟賦差異貢獻的，而剩下60.17%為不可解釋部分，即歧視性因素所致。

在中國，稟賦差異之外的歧視性因素對實際工資性別差異的貢獻超過60%，這一數(shù)字與本文得到的60.17%的期望工資性別差異的歧視性貢獻率相當接近。這說明，工資性別歧視很大程度上內(nèi)化到了求職者的期望中，這一趨勢不容忽視。

將期望工資的性別歧視性部分差異按照工作經(jīng)驗、收入水平、產(chǎn)業(yè)等因素進行異質(zhì)性分析則可看到，工作時間較長的女性，相對于較短的女性，更傾向在稟賦差異以外提出更低期望工資。收入水平較低的女性相對于較高的女性，更傾向提出更低期望工資。第二產(chǎn)業(yè)工作的女性，相對于第三產(chǎn)業(yè)的女性，更傾向提出更低期望工資。盡管在不同分類標準下，女性的歧視性因素對預期工資的貢獻度不同，但該貢獻度均超過50%。

此外，將期望工資的性別歧視根據(jù)城市等級進行異質(zhì)性分析的結(jié)果表明，歧視性因素所占比重在一線、二線、三四線及以下城市沒有太大差別，都占到60%左右。

分析結(jié)果顯示，東南地區(qū)的女性在個體特征稟賦差異之外，歧視性地自我預期更低工資的程度較其他地區(qū)低。這說明，歷史榜樣的熏陶作用深刻影響兩性自我認知。如果當?shù)貎?yōu)秀女性榜樣多，女性在成長過程中對自我的認同度和自信度會高，其進入職場會體現(xiàn)出對自我的期望也會高。

1%樣本數(shù)據(jù)顯示，性別歧視對男女預期工資差異的貢獻度顯著大于求職者個體稟賦差異的貢獻程度，且接近國內(nèi)其他學者發(fā)現(xiàn)的歧視性因素對實際工資差異的貢獻度，因而佐證了以下觀點：性別歧視是通過影響女性求職者的議價意愿與議價能力而導致男女實際工資差異與女性職場弱勢地位的。另一方面，性別歧視的貢獻度會受到女性求職者進入職場年限、經(jīng)驗等因素的的影響，同時也會因不同地區(qū)歷史文化環(huán)境不同而不同。