郭峰

[摘要]二級院系與學(xué)校在人才引進政策的制定和實施上雖然長遠目標一致，但在具體過程中兩者總會有不相適應(yīng)的地方，而實行校院二級人事管理，實質(zhì)上就是在校院兩個層面對人事管理職責(zé)的進一步明晰與劃分，并在此基礎(chǔ)上繼續(xù)完善院系的人事管理制度。

[關(guān)鍵詞]高校；二級管理；人才引進

近年來各高校均進行了不同程度的管理制度改革，其中很重要的一項內(nèi)容便是推行校院二級管理制度。所謂校院二級管理體制，即在校、院二級建制的基礎(chǔ)上，賦予院系一定的責(zé)任，根據(jù)職責(zé)的需要賦予一定的權(quán)力，使院系在學(xué)?？傮w目標、原則的指導(dǎo)下發(fā)揮管理主體的作用。

校院二級管理制度的建立對高校發(fā)展的各個方面產(chǎn)生了深遠影響，這其中又以對人事制度的二級管理推進因其政策性強、利益鏈多、影響力大而最為矚目。本文試在高校二級管理制度下對人才引進工作面臨的問題與對策進行探討。

一、高校二級管理制度下人才引進工作現(xiàn)狀

簡單地說，校院二級管理體制主要指人、財、物各類資源的分配及由此衍生的責(zé)任和權(quán)利劃分。高校出于激發(fā)辦學(xué)活力、提高教學(xué)質(zhì)量等目的，往往會將部分辦學(xué)經(jīng)費與管理權(quán)力下移，在人事制度二級管理中，主要表現(xiàn)為在人才引進、工資發(fā)放、年度考核、職稱評聘、評獎評優(yōu)等方面給予二級院系一定的經(jīng)費使用額度、細則制定權(quán)力及評審裁定空間。

在過往的垂直管理模式下，學(xué)校會根據(jù)辦學(xué)目標及事業(yè)發(fā)展需要，分年度制定人才引進計劃，并統(tǒng)一組織對外的人才招聘、待遇商談、面試引進等工作，在此過程中，學(xué)校雖然也會重視和采納各二級院系的意見，但主要工作仍是由學(xué)校主導(dǎo)來完成，各二級院系基本處于被動接受的角色。此舉利弊都非常清楚，優(yōu)點在于無論從師資數(shù)量、質(zhì)量、層次還是梯隊的長遠發(fā)展來看，人才隊伍的建設(shè)都會非常貼合學(xué)校的整體規(guī)劃；但缺點同樣明顯，由于各自專業(yè)特點的不同，教學(xué)計劃的差異，發(fā)展需求的不均衡等原因，實際上二級院系在人才引進上的需求千差萬別，在短時間內(nèi)很難與學(xué)校的整體規(guī)劃一一對應(yīng)，有時招進來的人甚至不符合二級院系的當(dāng)前需要，在此情況下就凸顯了校院二級管理的優(yōu)勢。

在二級管理制度下，由于二級院系具有一定的自主權(quán)，則可根據(jù)自身實際情況制定人才需求計劃，并可對計劃中每個招聘崗位的要求進行細化，從學(xué)科、專業(yè)建設(shè)等需求出發(fā)，精準布局，精細定位，做到每個引進的人才都是院系切實所需，在一定程度上避免人力資源的浪費。

二、高校二級管理制度下人才引進工作面臨的問題

（一）人才引進認識不一致

如前所述，學(xué)校出于發(fā)展的角度考慮更多的是長遠目標，而二級院系面臨的多為當(dāng)下就要解決的實際問題，這一矛盾導(dǎo)致兩者之間在人才引進上的認識有時是不一致的。高校在發(fā)展過程中，有些需要轉(zhuǎn)型（如從應(yīng)用型轉(zhuǎn)為應(yīng)用研究型院校），有些需要升級（如?？粕究疲?，還有些則面臨撤銷或合并的問題，這些問題中最重要的都是對人力資源的甄選與取舍，不論是加大人才引進力度，還是調(diào)整人才引進方向，一般來說，學(xué)?？偸菚咴诙壴合档那斑叄壴合祫t相對滯后，這種認識上的差異是客觀存在的。

（二）人才引進需求不同步

需求不同步非常好理解，學(xué)校有學(xué)校的規(guī)劃，院系有院系的情況。學(xué)校往往會根據(jù)國家大政方針及長遠辦學(xué)目標制定總體的人才隊伍發(fā)展規(guī)劃，例如在幾年內(nèi)教師人數(shù)達到多少，其中教授多少名，副教授多少名，要引進多少名學(xué)科帶頭人等，這些數(shù)據(jù)會以層層分解的形式落實到各二級院系，并要求二級院系在規(guī)定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的人才引進任務(wù)。但在二級管理制度下，由于二級院系在是否引進人才以及如何引進人才上具有一定的自主權(quán)，所以在相關(guān)工作的具體時間節(jié)點上與學(xué)校并不總是保持同步。比如有些院系教學(xué)任務(wù)已經(jīng)飽和，若引進人才則會分散授課工作量，從而引起現(xiàn)有教師不滿，由此導(dǎo)致近期不予考慮人才引進；或者二級院系有特別中意的人選，但因未達到學(xué)校設(shè)置的人才引進門檻而不能引進；或者與前述情況相反，也即學(xué)校人才引進政策收緊，而有些發(fā)展較快的二級院系又急需進人；類似這樣學(xué)校與二級院系在人才需求上不同步的現(xiàn)象在具體的人才引進工作中總能遇見。

（三）人才引進政策不協(xié)調(diào)

人才引進必然伴隨著各類引進待遇、發(fā)展空間的商談。為吸引人才，高校一般都會制定相應(yīng)的人才引進待遇政策，從工資薪酬、職稱晉升、研究經(jīng)費和硬件配套等方面予以明示。從宣傳口徑、財力情況等方面考慮，高校的人才引進政策往往是統(tǒng)一的，這樣在對外招聘上簡單明了，對內(nèi)也能平衡各二級院系，以免厚此薄彼，引起諸多不必要的矛盾。但這其中也會存在不匹配的現(xiàn)象，若引進待遇豐厚，比如數(shù)量可觀的安家費、綠色通道下的職稱評聘等，往往會引起各二級院系現(xiàn)有教師的不滿，即使人才成功引進，也需要花費額外的精力處理好許多與工作無關(guān)的事項，無形之中造成人力、物力的浪費；若引進待遇偏低，則會在與同類院校的競爭中處于劣勢，吸引不到人才，這確實是一個兩難的境地。

三、改善高校二級管理制度下人才引進工作的思考

（一）加強溝通

在實行院系二級管理制度后，學(xué)校與二級院系在人才引進上認識不一致進一步凸顯。從實際情況來看也很正常，這是由雙方所處的位置所決定，嚴格來說并不能算是矛盾，而僅僅是雙方考慮問題的角度不同所造成。有鑒于此，學(xué)校層面在制定人才引進計劃時應(yīng)建立健全人事制度民主決策渠道，充分聽取二級院系的意見；院系層面也應(yīng)目光長遠，不局限于眼前一時一事，更加注重人才引進后成長空問的培育與人才梯隊的建設(shè)。雙方應(yīng)建立長效的人事工作溝通機制，統(tǒng)一認識，提升效率，共同提升人才引進工作的質(zhì)量。

（二）分類管理

人才引進需求不同步的矛盾，是由于學(xué)校與院系對人才需求的定位有細微差別。一般來說，教師在進入學(xué)校后，既要承擔(dān)教學(xué)育人工作，也要從事科學(xué)研究工作，而學(xué)校和院系其實對人才引進的側(cè)重點是不一致的，有時院系為了緩解繁重的教學(xué)任務(wù)，人才引進會比較側(cè)重教學(xué)，而學(xué)?？赡芨嗟氖窍胍M科研類人才，反之亦然，這時便會造成人才需求不同步的矛盾。鑒于這種情況，也是為了激發(fā)教師自身所長，很多學(xué)校引入了分類設(shè)崗的做法。比如將教師崗位繼續(xù)細分為教學(xué)科研并重崗、科研為主崗、教學(xué)為主崗等幾類，并相應(yīng)都建立有引進、考核與晉升機制，以此避免學(xué)校、院系在同一單體人才的引進上謀求多種訴求，很好地協(xié)調(diào)兩個層面對不同人才的需要。

（三）績效管理

如何處理好引進人才與院系現(xiàn)有教師在工資待遇、職稱晉升、資源占用等方面的關(guān)系是個現(xiàn)實的問題。這里的引進人才通常指的是相對層次較高的人員，高校為吸引人才，一般會許以相對豐厚的工作待遇與工作環(huán)境條件，而這些條件往往會引起院系現(xiàn)有教師的不滿，從而有可能無形中造成院系發(fā)展不和諧?？紤]以上因素，在院系二級管理制度下，由于二級院系在資源分配、經(jīng)費核撥上具有一定的自主權(quán)，完全可以推行績效考核管理，工作業(yè)績與薪資待遇、工作環(huán)境等掛鉤，引進人才與現(xiàn)有教師均在同一個考評體系里實行績效管理，這樣不但能有效避免潛在的不和諧因素，還能夠激發(fā)教師工作積極性，在院系內(nèi)部形成良性競爭氛圍，有利于各項事業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

推行二級管理制度的根本目的是為了有效促進高校發(fā)展的動力問題，同時，人才引進也是人事管理工作的核心環(huán)節(jié)。實行校院二級人事管理，實質(zhì)上就是在校院兩個層面對人事管理職責(zé)的進一步明晰與劃分，并在此基礎(chǔ)上繼續(xù)完善院系的人事管理制度。盡管兩個層面還存在著頂層設(shè)計和實際情況不契合、發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標不適應(yīng)等問題，但只要以統(tǒng)一認識，明確權(quán)責(zé)，合理調(diào)配，緊抓實效為原則開展人才引進工作，必定能進一步提升高校人才隊伍的整體素質(zhì)，為高校發(fā)展提供良性、持續(xù)的人力資源保障。