張盼文　彭立學(xué)

[摘 要]很多高校開始廣泛實施績效管理，不僅有利于提高高校的整體工作質(zhì)量，還有利于推動管理創(chuàng)新。本文首先介紹了績效管理的內(nèi)涵，進而分析了高?？冃Ч芾碓诠芾眢w制創(chuàng)新中的重要性，進一步明確了績效管理已經(jīng)成為高校管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，最后提出了績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新對策，不僅為相關(guān)研究提供了借鑒，同時也能推動高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績效管理；高校；管理創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.098

[中圖分類號]G647 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）14-0-02

1 績效管理內(nèi)涵

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在企業(yè)發(fā)展中，績效管理被視為一個不斷創(chuàng)新與進步的管理過程，主要分為5個組成部分，即計劃績效、實施績效、績效評價、績效反饋以及績效創(chuàng)新。在績效管理中，主要就是使組織目標(biāo)與個人的價值實現(xiàn)統(tǒng)一，從而才能達到雙贏的目的，并且通過展現(xiàn)以人為本的精神，使各部門緊密配合，不斷提高整體的工作質(zhì)量。

1.1 計劃績效

計劃績效在績效管理中是重要的構(gòu)成部分與基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也代表績效考核的開始。在績效管理中，需要明確每個人的工作職責(zé)與組織戰(zhàn)略，這也是績效制定的重要步驟。績效計劃制訂之后，不應(yīng)該修改，這并不代表拒絕一切修改建議，如果確實存在一些問題，那么在后期執(zhí)行計劃的過程中也要進行相應(yīng)的變動。在績效的計劃中，處于管理層的經(jīng)營者需要與底層員工形成一致的目標(biāo)，并且在該過程中需要為了實現(xiàn)目標(biāo)達成共識，這是管理者與員工之間進行雙向溝通的基礎(chǔ)。在制訂績效計劃的過程中，需要注意一些問題：首先，對員工整個工作過程實施監(jiān)控的方式有待推敲，同時如何保證員工實現(xiàn)相應(yīng)的工作目標(biāo)也是需要考慮的問題之一；其次，如何體現(xiàn)績效目標(biāo)也是制訂績效計劃的內(nèi)容，而對于績效目標(biāo)而言，究竟包括哪些具體結(jié)果，并且如何對這些結(jié)果進行不同角度的分析。在這些問題中，都需要引起經(jīng)營者的重視，才能使計劃績效更加完善。

1.2 實施績效

在計劃績效制訂完成之后，就應(yīng)該實施計劃。在進入實施階段后，管理者需要對底層員工進行階段性和定期的管理與監(jiān)控，并且在實施的過程中，如果出現(xiàn)一定的問題，應(yīng)該進行及時糾正和彌補，同時也要依據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整與修改計劃績效的內(nèi)容，使計劃績效的目標(biāo)更加適合員工的培養(yǎng)與發(fā)展。管理層應(yīng)該及時與員工進行溝通，才能夠充分了解員工的需求，并且還要使績效更加符合實際情況，同時也能夠在第一時間了解與掌握員工的實際工作效率與進程。因此，在績效的實施過程中，要學(xué)會適當(dāng)調(diào)整，這樣才能不斷提高工作質(zhì)量。

1.3 績效評價

在績效實施之后，就需要對其進行相應(yīng)的評價，實施最終的綜合評價考核。管理者應(yīng)該根據(jù)績效制定目標(biāo)，然后針對性地進行員工績效考核，這樣才能對績效目標(biāo)進行最終評估。在績效實施之前，制定的績效考核目標(biāo)應(yīng)該與員工達成共識，將這些作為考核的憑據(jù)與基礎(chǔ)，才能為績效考核提供根本的保證?？冃Э己诵枰涗泦T工的績效表現(xiàn)，才能夠評估是否能夠符合企業(yè)或者相應(yīng)機構(gòu)的員工標(biāo)準(zhǔn)，也能為管理者進行員工評估提供一定的借鑒。

1.4 績效反饋

在績效實施與評價之后，應(yīng)該及時公示相應(yīng)的結(jié)果，并且召開管理層與員工面對面溝通的討論會議，針對績效考核的整個過程展開討論，及時發(fā)現(xiàn)問題，也使員工能夠清楚地認識到自身的不足。在會議中，能夠證明管理層對員工具有較高的期望，同時也能夠借助考核的最終結(jié)果，逐漸提高自己的工作水平，如果遇到疑問，或者自己不能解決的問題，也可以在會議中向管理層提出，由雙方共同進行處理和解決，只有進行績效反饋，才能真正看出績效是否發(fā)揮了作用。在反饋中，管理層可以進行相應(yīng)的指導(dǎo)，從員工的角度出發(fā)，針對存在的問題進行剖析，并且及時處理員工自己無法解決的困難，這樣才能夠使管理層與員工擰成一股繩，朝著共同的目標(biāo)努力，從而不斷提高整體的工作質(zhì)量。

2 高校績效管理在管理體制創(chuàng)新中的重要性

2.1 高?？冃Ч芾碇饾u成為管理創(chuàng)新內(nèi)容中的重要組成部分

在現(xiàn)代高校的績效管理中，最基本的目的主要就是提升教師以及相關(guān)職工的忠誠度與滿意度。這樣能夠有效激發(fā)職工的積極性以及主動性，從而在管理、科研以及教學(xué)中能夠更好地工作，促進高校進一步實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化。在高校的管理中，應(yīng)該重視人才培養(yǎng)，深度挖掘員工潛能，只有這樣才能形成更強大的知識庫與智囊團，尤其是高校的人才相對比較多，不僅需要加強培養(yǎng)，還應(yīng)該成就這些人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)知識創(chuàng)新。在高校的績效管理中，需要制定合理的管理制度，盡可能提高職工的創(chuàng)造力與積極性，這是十分重要的，也是高校實施管理創(chuàng)新的必要內(nèi)容。因為在高校的運營中，人才是重要的構(gòu)成部分，而人的潛能是可以無限開發(fā)的，不僅僅需要滿足職工的物質(zhì)需求，同時也要深入人的精神世界，滿足精神追求，這也是進行高校管理創(chuàng)新的重要層面。

2.2 高校績效管理可以提升職工教師的整體滿意度

在績效管理中，主要包括以人為本的理念，借助績效實施之前的目標(biāo)考核體系，有計劃地進行績效的實施、考核、評價與反饋，并且在該過程中，應(yīng)該保證獎罰分明，保證實效性與公平性，并且制度指標(biāo)必須合理，符合實際情況，才能不斷提高教師的整體水平，實現(xiàn)自己的價值，從而得到相應(yīng)的滿足。除此之外，績效考核也能使教師真正參與高校管理，盡可能調(diào)動職工的參與性與創(chuàng)造性，提高職工的主體地位，能夠讓教師感受到自己被學(xué)校尊重和重視，從而才會更加愿意為學(xué)校服務(wù)。因此，高校的績效管理能夠提升職工的整體滿意度，為學(xué)校的整體知識創(chuàng)新與管理創(chuàng)新提供了一定的保證，使高校的運營更加穩(wěn)定。

2.3 高校的績效管理可以提高科研質(zhì)量

制定績效主要是為了提高整體的工作質(zhì)量，在高?？冃Ч芾碇?，加強對科研團隊的重視，針對不同的科研項目，形成相應(yīng)的評估指標(biāo)，不僅能夠提高項目完成的質(zhì)量，還能在項目完成過程中及時進行立項申請與經(jīng)費發(fā)放，從而能夠有效提高教師進行科研活動的積極性。在項目成果與經(jīng)費的評估中，如果不能夠按照要求完成，且質(zhì)量不過關(guān)，也應(yīng)該進行一定的懲罰，能夠確?？蒲腥藛T在申報過程中嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，避免浮夸與盲目等現(xiàn)象，這也是推動科研事業(yè)快速發(fā)展的重要途徑。

3 績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新對策

3.1 在定編和定崗的過程中保證科學(xué)合理性

在職工的崗位設(shè)立與分配中，高校應(yīng)該從具體的崗位職責(zé)、內(nèi)容以及要求等多個角度出發(fā)，保證員工可以滿足崗位的需求，同時也要確保職工真正愿意從事該工作，從而才能使高校的定編與定崗更加科學(xué)、合理。在高?？冃Ч芾韺嵤┑倪^程中，首要任務(wù)就是對工作崗位進行調(diào)研與分析，若沒有進行分析，那么就很容易使績效管理失去相應(yīng)的基礎(chǔ)與依據(jù)，從而就很難保證績效考核具有公正性與科學(xué)性，從而達不到預(yù)期的績效考核效果。高校在管理創(chuàng)新的過程中，需要從績效管理的層面出發(fā)，按照實際需求設(shè)立崗位，減少空設(shè)崗位的情況，并且公開招聘，擇優(yōu)錄取，這樣才能使不同崗位的目標(biāo)更加明確。

3.2 實施有效的績效分析

在績效管理中，主要包括績效影響因素管理與績效產(chǎn)出因素管理，二者是相互聯(lián)系與相輔相成的關(guān)系?？冃У挠绊懸蛩啬軌蛟谝欢ǔ潭壬蠜Q定職工教師的產(chǎn)出，相反，績效的不同產(chǎn)出也會對績效的影響因素起到一定的反饋作用。一般績效的影響因素主要包括組織制度、社會環(huán)境以及組織文化等內(nèi)容，同時也涉及職工的專業(yè)素養(yǎng)與能力等，這都是考核的關(guān)鍵，應(yīng)該在績效考核中得到充分體現(xiàn)，從而才能使高校加快創(chuàng)新的腳步。而績效產(chǎn)出一般分為直接績效與間接績效兩種，能夠充分體現(xiàn)出教師的科研工作情況與任務(wù)完成情況，并且充分反映出高校職工的工作價值。

3.3 全面實施績效評價

在績效的實施與完成的過程中，高校需要對績效進行相應(yīng)的評價，能夠為創(chuàng)新提供了保障。評價的方式比較多，高?？梢詫嵤┝Ⅲw式的考核與評估方式，主要就是進行自評與他評，并且進行同類和同級的評價。高校在績效評價中，也需要量化考核的評價指標(biāo)，重視職工職業(yè)操守，盡可能實施激勵政策，從而可以使職工更加愿意參與考評，有利于學(xué)校進行管理創(chuàng)新。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)代高校的管理中，越來越重視績效管理的實施，不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)教師工作過程中存在的問題與困難，還能有效提高教師隊伍的整體水平。通過本文的研究能夠發(fā)現(xiàn)，績效管理從人的角度出發(fā)，通過制定合理、科學(xué)的績效考核指標(biāo)，可以有效評估教師的工作情況，從而也為高校進行管理創(chuàng)新提供了重要的依據(jù)，能夠促進高?？焖侔l(fā)展。

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