于超

摘要：事業(yè)單位中的人力資源管理對象較為多樣，包括管理人員、工勤人員、專業(yè)技術人員等，管理對象的多樣性特點，在一定程度上提升了管理難度。而人力資源管理中的績效管理，作為一種具有戰(zhàn)略意義的管理辦法，以事業(yè)單位的資源規(guī)劃目標為導向展開管理工作，對規(guī)范管理工作流程，提升各級員工的管理水平與自律能力，均具有重要意義。文章就是對事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理進行分析，并提出有效的績效管理策略。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效管理

一、前言

長久以來，事業(yè)單位都是國家發(fā)展的支柱性單位，是國民經(jīng)濟的命脈，其對社會的進步起著至關重要的作用。人力資源管理工作中的績效管理是目前我國事業(yè)單位工作環(huán)節(jié)中相當復雜的部分，因此，事業(yè)單位的人力資源部門要投入大量的時間和精力，保障人力資源管理工作的順利進行。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理問題分析

（一）缺乏正確的工作觀念

事業(yè)單位在實際工作中對績效管理較為忽視，在制度方面與管理方面職能流于形式，無法從觀念上產(chǎn)生正確的認知，在管理期間只能實現(xiàn)績效考核等管理工作無法全面提升整體工作效果，在硬性管理的情況下，在每個月開展績效考核等工作，導致員工在實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)負面情緒，發(fā)生焦躁等問題，難以充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用。當前事業(yè)單位有很多員工認為在績效管理期間，只能將薪酬等作為管理方式，定期開展績效考核等工作，無需繼續(xù)學習其他知識，嚴重影響事業(yè)單位人力資源管理工作的良好實施。

（二）績效管理結果的應用存在問題

受到職能方面、機構方面與文化方面等因素的影響，很多事業(yè)單位在績效管理的過程中未能充分落實管理制度與內(nèi)容，沒有統(tǒng)一人力資源管理工作方式與要求，未能實現(xiàn)科學化與多元化的管理目的。在此期間，事業(yè)單位人力資源管理機構還沒有使用科學的工具與手段等開展管理工作，沒有實現(xiàn)工作人員的考核、監(jiān)督、控制與激勵等管理工作目的，在缺乏科學合理管理工作的情況下，沒有正確的認知管理方式。

（三）缺乏績效管理工作的應用與操作能力

第一，在績效考核期間沒有統(tǒng)一工作規(guī)范與定位，存在目的性問題，在操作與指揮的過程中沒有真實的反映機構與崗位的工作實際情況，且在各類崗位工作中沒有量化考核內(nèi)容與目的，經(jīng)常會出現(xiàn)績效結果偏差等現(xiàn)象。且在管理工作中，沒有促進績效考核工作與事業(yè)單位人力資源管理工作之間的聯(lián)系，未能創(chuàng)建科學合理的管控體系，很多工作崗位人員為了自身的利益損害事業(yè)單位長遠利益，導致人力資源管理工作的職能作用難以發(fā)揮。同時，在人力資源績效管理的過程中，未能統(tǒng)一任務內(nèi)容與要求，缺乏合理的人員管理機制與模式，無法滿足當前的實際發(fā)展需求。

第二，在績效考核執(zhí)行的過程中，未能形成合理的反饋與輔導等工作體系，沒有建立成熟的管理模式與系統(tǒng)，在績效反饋的過程中，缺乏整體性與先進性的計劃方案。在日常管理工作中，由于績效管理工作缺乏合理性，導致在實際管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)相互埋怨的現(xiàn)象，無法更好的進行管理與控制。同時，在人力資源績效管理期間沒有形成良好的評估模式，缺乏科學的計劃與制度，難以進行合理的管理與維護。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績效管理策略

（一）提升對績效管理工作的認識

事業(yè)單位的主管人員應當提升其對績效管理系統(tǒng)的認識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，充分了解績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，把人力資源績效考核標準完美地應用到事業(yè)單位的發(fā)展中去，把績效管理工作的執(zhí)行與事業(yè)單位的發(fā)展放在同等的位置上，因為績效管理是培養(yǎng)優(yōu)秀員工的精髓，而優(yōu)秀員工就意味著事業(yè)單位的發(fā)展，二者是相互促進的關系。主管領導要明確要求員工，在人力資源部門推行績效管理以及考核工作的時候，要給予積極配合的態(tài)度，共同促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）合理應用績效考核結果，明確其工作目標

在績效管理工作中，事業(yè)單位要給出明確的績效管理目標，切實地讓績效管理工作能夠激發(fā)員工對工作的積極性，在執(zhí)行的過程中，嚴格執(zhí)行績效管理的每一個環(huán)節(jié)，每一位員工都要嚴格遵守績效管理的要求。此外，事業(yè)單位也要更好地利用績效考核的結果，把考核優(yōu)秀的員工作為其他員工學習的榜樣。績效考核是員工工資水平的依據(jù)，制定明確薪資升降的績效制度，讓員工在公平的環(huán)境中激發(fā)起工作的積極性，不斷創(chuàng)造價值。

（三）構建完善的績效管理系統(tǒng)

要想推行績效管理，首先要有完善的績效管理系統(tǒng)，其是全面提高事業(yè)單位績效管理工作的基礎。所以事業(yè)單位的人力資源部門應該增加在績效管理工作中的投入，每一項績效規(guī)則的制定，都要經(jīng)過一段時間的實踐，最后綜合考量認為是切實可行的制度再加入績效管理制度中。此外，在人力資源管理部門實施工作責任制的考核方式，明確每一位員工的工作方向以及工作范圍，以免工作中有以權謀私的現(xiàn)象出現(xiàn)，讓每一個員工都各司其職，認真工作。

（四）組織績效管理工作能力強的隊伍

在招聘人力資源管理部門工作人員的過程中，首先要考核的就是應聘者的績效管理能力，因為績效管理是人力資源崗位工作的核心內(nèi)容。對于事業(yè)單位中人力資源管理的工作人員要定期對其進行績效考核能力的培訓，把最先進的人力資源績效管理知識，引進到事業(yè)單位中，增強事業(yè)單位人力資源整體的績效管理能力。

（五）提升人力資源績效管理工作的信息化水平

在人力資源管理中的績效管理分析應該多運用信息化技術手段，提升辦公軟件的數(shù)字化能力，并定期進行軟件升級，保障人力資源績效管理工作的高效運行，實現(xiàn)人力資源績效管理工作數(shù)字化的普及。

四、結束語

績效管理工作是整個人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在進行績效管理工作時難免會遇到困難，此時必須要知道問題出在哪里，之后采取針對性的方法及技術手段來解決問題，對于在績效管理中發(fā)現(xiàn)的所有問題都要重視，并且進行必要的分析解決，如此才能夠有效的發(fā)揮出人力資源管理中績效管理的重要作用，為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

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