郭新華，劉 輝

(1.湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411105；2.湖南師范大學(xué)商學(xué)院，湖南 長沙 410081)

一、引 言

改革開放以來，我國居民收入水平不斷提高，職工薪酬水平也穩(wěn)步增長。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn),在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配原則指導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距不斷擴(kuò)大，無論是企業(yè)管理層內(nèi)部還是管理人員與普通員工之間的薪酬差距均呈逐漸拉大趨勢(shì)。不可否認(rèn)的是，較為合理的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距能夠有效地激勵(lì)企業(yè)管理人員和普通員工，提高其工作積極性，對(duì)于提高企業(yè)成長性具有重要意義。但過高的薪酬差距容易引起低收入員工的負(fù)面情緒和反感，不利于組織成員協(xié)作，損害企業(yè)凝聚力(陳丁和張順，2010；魏旭和張川川，2013)[1][2]。當(dāng)下，如何推進(jìn)收入分配制度改革和縮小收入差距，已成為全社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)，而企業(yè)收入分配改革是全社會(huì)分配制度改革的基礎(chǔ)性工作，是收入分配改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)(魯小東等，2011)[3]。合理的薪酬差距不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)成長，更關(guān)乎全社會(huì)的公平正義。因此，在此背景下探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的公平性、合理性及其對(duì)企業(yè)成長性的影響具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一個(gè)顯著的事實(shí)是，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和國有企業(yè)改革的推進(jìn)，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中不斷成長壯大，成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。根據(jù)全國工商聯(lián)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國民營企業(yè)中有超過80%屬于家族式企業(yè)，以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)貢獻(xiàn)了我國GDP的60%，就業(yè)增長的70%，家族企業(yè)已經(jīng)成為我國民營經(jīng)濟(jì)的主要組成形態(tài)。雖然家族企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型中取得了長足進(jìn)步，但其內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)仍存在諸多不健全之處，這已經(jīng)成為影響我國家族企業(yè)快速成長的重要障礙。一方面，家族企業(yè)仍舊保留著較為嚴(yán)重的家族色彩，在職業(yè)經(jīng)理人的聘用和薪酬激勵(lì)方面存在許多不足，業(yè)主更傾向基于親緣關(guān)系配置關(guān)鍵崗位人員，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不能給予充分信任和激勵(lì)(陳凌和王河森，2012)[4]。另一方面，家族企業(yè)普遍面臨著企業(yè)的傳承和接班問題，企業(yè)的發(fā)展受企業(yè)接班人個(gè)人能力和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響極大，難以得到長久傳承(余明陽，2012)[5]。根據(jù)《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》的報(bào)告，我國中小企業(yè)的平均壽命僅為2.5年，與歐美企業(yè)平均40多年的企業(yè)壽命差距甚大，家族企業(yè)“短命”背后的企業(yè)成長問題引入深思(鮑宗客，2016)[6]。由于家族企業(yè)的特殊性，其在薪酬激勵(lì)與企業(yè)成長方面所面臨的困難更為突出，亟需學(xué)界能夠?qū)易迤髽I(yè)的薪酬控制、員工激勵(lì)與企業(yè)成長性之間的機(jī)制做出解釋。在“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的大背景下，對(duì)家族企業(yè)的成長性進(jìn)行研究，客觀地分析影響家族企業(yè)成長性的因素，提升家族企業(yè)的薪酬管理和公司治理水平，對(duì)于幫助我國家族企業(yè)應(yīng)對(duì)治理和傳承危機(jī)，在逆境中實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長具有重要的意義。

從已有研究來看，絕大部分研究主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響，鮮有研究探討家族企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響，更缺乏確定家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距臨界值和合理范圍的文獻(xiàn)，且這些研究主要探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的效應(yīng)，忽視了企業(yè)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長的影響?；谝陨峡紤]，本文將基于我國家族企業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，從家族企業(yè)內(nèi)部和外部薪酬差距等兩個(gè)視角考察其對(duì)家族企業(yè)成長性的影響，并通過門限面板回歸方法確定企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的臨界值和合理區(qū)間，厘清家族企業(yè)薪酬差距影響企業(yè)成長性的經(jīng)濟(jì)機(jī)理，能夠?yàn)樘岣呒易迤髽I(yè)內(nèi)部的薪酬管理水平與公司治理水平提供借鑒。

二、理論分析及研究假設(shè)提出

(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長

目前許多國內(nèi)外研究重點(diǎn)關(guān)注的是薪酬差距與企業(yè)績效的研究，并且存在著兩種截然相反的觀點(diǎn)，即錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為由于委托-代理問題的存在，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)于代理人的監(jiān)控日益困難，較大的薪酬差距能夠有效激勵(lì)員工，從而降低監(jiān)控成本，強(qiáng)調(diào)較大的薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的正效應(yīng)(Lazear和Rosen,1981)[7]。行為理論認(rèn)為過大的薪酬差距會(huì)使不公平感蔓延，降低員工的合作意愿和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，并有可能導(dǎo)致內(nèi)部的惡性競爭，強(qiáng)調(diào)過大的薪酬差距對(duì)企業(yè)績效存在負(fù)效應(yīng)，較小的薪酬差距能夠提高企業(yè)績效(Cowherd和Levine，1992)[8]。

從實(shí)證研究的結(jié)果來看，支持錦標(biāo)賽理論和行為理論的實(shí)證研究均廣泛存在。繼Lazear和Rosen(1981)[7]之后，Berri和Jewell(2004)[9]通過對(duì)NBA球隊(duì)薪酬差距和績效的考察，認(rèn)為在防范某些特定員工“破壞”行為的前提下，提高工資差距能夠提高公司生產(chǎn)力。Mueller et al.(2015)[10]考察了企業(yè)內(nèi)部不同技能水平崗位工資的差距對(duì)企業(yè)成長性的影響，其結(jié)果表明較高的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距能夠提高公司績效、托賓Q和企業(yè)凈回報(bào)。胥佚萱(2010)[11]以1999到2007年滬深A(yù)股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)我國上市公司的薪酬差距與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)，且民營企業(yè)的激勵(lì)效果更強(qiáng)，劉春和孫亮(2010)[12]的實(shí)證研究也支持類似的觀點(diǎn)。

與錦標(biāo)賽理論不同，Cowherd和Levine(1992)[8]發(fā)現(xiàn)，高管和員工間的薪酬差距與公司的產(chǎn)品質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。Pfeffer et al.(1993)[13]則發(fā)現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究部門工資差距越大,教員之間在研究上的合作可能性就越小。Pryce et al.(2011)[14]發(fā)現(xiàn)，沒有證據(jù)表明公司管理人員同普通員工薪酬差距的增長會(huì)帶來公司長期價(jià)值的增長，且會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展形成危害。Welsh et al.(2012)[15]認(rèn)為員工測(cè)評(píng)績效與CEO薪酬之間存在負(fù)向關(guān)系。肖東生等(2014)[16]利用中小企業(yè)上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工絕對(duì)薪酬差距以及差距的不公平性與企業(yè)成長呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。還有一些研究關(guān)注到了企業(yè)產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)成長的影響差異，馬躍如和段斌(2010)[17]發(fā)現(xiàn)高管激勵(lì)對(duì)于民營中小企業(yè)和國有中小企業(yè)存在差異，高管平均薪酬對(duì)民營企業(yè)成長具有正向作業(yè)，而對(duì)國有企業(yè)則不顯著。夏寧和董艷(2014)[18]的結(jié)論則恰好相反，其發(fā)現(xiàn)高管和員工薪酬僅對(duì)國有上市公司具有激勵(lì)作用，能夠提高其成長性。

另一些文獻(xiàn)則認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營績效之間存在著非線性關(guān)系，其認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績效之間存在著倒U性關(guān)系，即過小或過大的薪酬差距均不利于提高企業(yè)績效，薪酬差距與企業(yè)績效不能單純依靠錦標(biāo)賽理論或行為理論來解釋，而是二者綜合作用的結(jié)果(趙睿，2012；魏旭和張川川，2013)[2][19]。高良謀和盧建詞(2015)[20]通過門限面板模型考察了內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的非對(duì)稱激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在明顯的倒U型關(guān)系。在企業(yè)成長方面，陳曉紅等(2007)[21]以滬深股市118家中小企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和年薪激勵(lì)方式與企業(yè)成長性正相關(guān)，而薪酬差距則與企業(yè)成長性具有不顯著的負(fù)向關(guān)系。魯小東等(2011)[3]對(duì)2001～2009年滬深兩市1209家上市公司的實(shí)證研究表明高管薪酬與企業(yè)成長性之間存在著倒U型關(guān)系。

從我國家族企業(yè)薪酬水平和薪酬差距的實(shí)際情況來看，家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距尤其是管理人員與普通員工之間的薪酬差距較大，說明錦標(biāo)賽理論是我國家族企業(yè)的進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的重要指導(dǎo)思想。因此，基于錦標(biāo)賽理論和已有文獻(xiàn)，并結(jié)合我國家族企業(yè)的管理實(shí)際，本文以家族企業(yè)中管理人員與普通員工的相對(duì)薪酬差距作為家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的主要考察對(duì)象，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)成長性提出以下假設(shè)：

H1：家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大有利于提高其企業(yè)成長性，即家族企業(yè)內(nèi)部高級(jí)管理人員薪酬同普通員工之間薪酬差距越大，其企業(yè)成長性表現(xiàn)越好。

當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距并不是越大越好，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大可能會(huì)促使被剝削感和不公平感蔓延，從而產(chǎn)生組織政治行為，破壞企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，最終不利于企業(yè)的成長。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距并不能無限擴(kuò)大，而應(yīng)保持在一定的合理范圍之內(nèi)(魏旭和張川川，2013；高良謀和盧建詞，2015)[2][20]。本文結(jié)合錦標(biāo)賽理論和行為理論的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間并不存在簡單的線性關(guān)系，而是存在區(qū)間效應(yīng)，并提出以下研究假設(shè)：

H2：家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大與企業(yè)成長性之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距超過一定范圍時(shí)，薪酬差距會(huì)損害企業(yè)成長性。

(二)企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)成長

從現(xiàn)有研究來看，對(duì)于企業(yè)外部薪酬差距影響企業(yè)績效或企業(yè)成長的關(guān)注遠(yuǎn)少于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。吳聯(lián)生等(2010)[22]從社會(huì)比較理論和股權(quán)性質(zhì)視角分析了薪酬外部公平性對(duì)企業(yè)績效的影響，表明正向的外部薪酬差距與非國有企業(yè)的績效正向相關(guān)。黎文靖等(2014)[23]從高管外部薪酬差距視角考察了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)企業(yè)績效的影響，結(jié)果表明非國有企業(yè)高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，而國有企業(yè)樣本中則無顯著關(guān)系，其認(rèn)為外部薪酬差距影響企業(yè)績效的機(jī)理主要在于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)及市場(chǎng)聲譽(yù)機(jī)制。袁春生和周澤將(2017)[24]以2007～2014年的民營上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)民營上市公司聘用外部高管或外部董事能有效提高公司股市業(yè)績，而外聘CEO則可以改善公司業(yè)績，但均與經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度有關(guān)。

相對(duì)于內(nèi)部薪酬差距，本文認(rèn)為企業(yè)外部薪酬差距尤其是高管的外部薪酬差距對(duì)于企業(yè)成長性的影響可能更為重要。作為企業(yè)的高級(jí)管理人員，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營決策進(jìn)行精確把握，及時(shí)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場(chǎng)競爭態(tài)勢(shì)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略方向和經(jīng)營策略，其優(yōu)秀的管理理念和經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)的成長性具有十分重要的影響。如企業(yè)支付給高級(jí)管理人員的薪酬具有行業(yè)競爭性，那么其在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上的薪酬吸引力就更大，現(xiàn)有企業(yè)高管面臨的競爭壓力和離職壓力就更大，必須努力工作爭取良好的業(yè)績以獲得董事會(huì)的認(rèn)可，從而獲得留任(Fama，1980)[25]。而當(dāng)企業(yè)給高級(jí)管理人員提供的薪酬水平不具有行業(yè)競爭性時(shí)，就可能導(dǎo)致高級(jí)管理人員的嚴(yán)重流失，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人力資源危機(jī)，不利于企業(yè)業(yè)績的提高和企業(yè)成長性的提升。因此，基于以上分析，本文提出第3個(gè)研究假設(shè)：

H3：家族企業(yè)排名前三的高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在正向關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源及處理

在收集家族企業(yè)上市公司數(shù)據(jù)之前，我們應(yīng)明確家族企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)。本文參考相關(guān)文獻(xiàn)確定了家族企業(yè)上市公司的界定標(biāo)準(zhǔn)(陳家田；2014)[26]：(1)上市公司的實(shí)際控制人能夠追溯到境內(nèi)自然人或相關(guān)家族，且自然人或家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)在10%以上的。(2)雖然上市公司的直接控股股東為法人，但是其最終控制權(quán)仍由自然人或家族間接掌握的，且間接持股的比例應(yīng)不低于15%，或者低于15%時(shí)，但自然人或家族對(duì)上市公司的經(jīng)營管理仍存在實(shí)質(zhì)性影響的。此外，考慮到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，本文剔除了ST類和金融行業(yè)上市公司以及數(shù)據(jù)存在極端值或數(shù)據(jù)不全的上市公司。最終，本文共獲得了由352家上市家族企業(yè)所組成的面板數(shù)據(jù)。為了避免金融危機(jī)對(duì)企業(yè)成長性的異常擾動(dòng)，本文選取的數(shù)據(jù)區(qū)間為2011～2015年度共5個(gè)會(huì)計(jì)年度，共1760個(gè)觀測(cè)值。所有上市公司數(shù)據(jù)均來自于國泰安(CSMAR)上市公司研究數(shù)據(jù)庫。

(二)家族企業(yè)成長性的評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建

關(guān)于衡量企業(yè)成長的指標(biāo)，既可以使用單一指標(biāo)也可使用多維指標(biāo)。單一指標(biāo)雖然具有易于計(jì)算的優(yōu)點(diǎn)，但在衡量企業(yè)成長性的全面性方面存在嚴(yán)重缺陷，因此采用多維指標(biāo)的做法更為普遍。Wiklund et al.(1997)[27]和Ardishvili et al.(1998)[28]認(rèn)為能夠較為全面測(cè)量企業(yè)成長的多維指標(biāo)主要包括：資產(chǎn)、利潤、市場(chǎng)份額、銷售額、物質(zhì)產(chǎn)出和就業(yè)機(jī)會(huì)等。多維指標(biāo)體系的優(yōu)點(diǎn)在于能夠全面客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)成長性，但在數(shù)據(jù)的可獲得性和可計(jì)量性方面存在一定困難。

根據(jù)有關(guān)企業(yè)成長性指標(biāo)構(gòu)建的理論依據(jù)，本文在參考前人研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張能力、盈利能力、發(fā)展能力、運(yùn)營能力、償債能力以及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等六個(gè)方面構(gòu)建了家族企業(yè)成長性的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)均包含2至3個(gè)二級(jí)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)，并通過因子分析方法來構(gòu)建家族企業(yè)成長性的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)。表1給出了家族企業(yè)成長性指標(biāo)體系及描述性統(tǒng)計(jì)。[注]限于篇幅，本文未報(bào)告因子分析和企業(yè)成長性得分計(jì)算的詳細(xì)過程。

表1 家族企業(yè)成長性的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系及描述性統(tǒng)計(jì)

(三)變量選擇與描述性統(tǒng)計(jì)

1.被解釋變量。本文的被解釋變量為企業(yè)的成長性得分，該得分由前述六個(gè)方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)通過主成分因子分析方法獲得。

2.解釋變量。家族企業(yè)的薪酬差距是本文重點(diǎn)關(guān)注的核心解釋變量。本文所指的薪酬差距主要包含兩個(gè)方面的指標(biāo)，其中企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的指標(biāo)為管理層與普通員工之間的薪酬差距，另外一個(gè)指標(biāo)則是有關(guān)高管的外部薪酬差距。張正堂和李欣(2007)[29]、高良謀和盧建詞(2015)[20]等的研究表明相對(duì)薪酬差距相較于絕對(duì)薪酬差距對(duì)于員工的激勵(lì)和公司績效的影響更為明顯，因此本文采用相對(duì)薪酬差距作為衡量企業(yè)薪酬差距的指標(biāo)。高管的外部薪酬差距用排名前三的高管人均薪酬與行業(yè)薪酬水平中位數(shù)的比值作為衡量指標(biāo)。

3.控制變量。本文選取企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、管理層持股比例、兩權(quán)分離度、兩職合一情況和獨(dú)立董事比例作為控制變量。

表2給出了相關(guān)被解釋變量、解釋變量和控制變量的變量定義和相關(guān)描述性統(tǒng)計(jì)。從描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來看，管理層與普通員工的薪酬差距較大，平均為5.9倍，中位數(shù)為4.6倍，且標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明不同企業(yè)間薪酬差距存在較大差別。從高管的外部薪酬差距來看，均值為1.219，說明有超過半數(shù)的家族企業(yè)排名前三的高管薪酬要高于本行業(yè)的薪酬中位數(shù)。

表2 變量的說明與描述性統(tǒng)計(jì)

(四)模型設(shè)定

根據(jù)前述理論分析和研究假設(shè)1和假設(shè)2，為了研究家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響，本文設(shè)定如下的面板回歸模型：

Growthit=C+β1WGAP1it+α1WGAP1it2+γFit+μi+εit

(1)

其中Growthit表示i企業(yè)在t年的成長性得分，C為常數(shù)，WGAP1表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，β1為估計(jì)系數(shù)，如該系數(shù)為正值則說明家族企業(yè)內(nèi)部較大的薪酬差距對(duì)于企業(yè)成長具有正向作用，反之則存在負(fù)面作用。Fit表示上文列示的一系列控制變量，μi表示個(gè)體的固定效應(yīng)，εit為隨機(jī)誤差項(xiàng)。針對(duì)假設(shè)2，為檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間是否存在區(qū)間效應(yīng)，本文進(jìn)一步加入了薪酬差距的平方項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，本文使用門限面板模型對(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間的區(qū)間效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步檢驗(yàn)。

最后，針對(duì)假設(shè)3，即檢驗(yàn)排名前三的高管薪酬外部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響，本文設(shè)定了如下回歸模型：

Growthit=C+β2WGAP2it+γFit+μi+εit

(2)

如β2的系數(shù)顯著為正，說明家族企業(yè)中排名前三的高管的外部薪酬差距對(duì)于高管具有正向的激勵(lì)作用，且有利于企業(yè)成長性的提高。

本文采用Hausman檢驗(yàn)來決定采用固定效應(yīng)模型或是隨機(jī)效應(yīng)模型。結(jié)果顯示應(yīng)拒絕個(gè)體效應(yīng)與解釋變量無關(guān)的原假設(shè)，應(yīng)采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行估計(jì)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長

表3中報(bào)告了高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的回歸結(jié)果。為了檢驗(yàn)遺漏變量可能帶來的影響，本文首先給出了高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的基準(zhǔn)回歸結(jié)果，之后再逐步加入控制變量和年份固定效應(yīng)。結(jié)果表明，隨著控制變量的增加和對(duì)年份固定效應(yīng)的控制，WGAP1的回歸系數(shù)符號(hào)方向和顯著性基本保持穩(wěn)定，說明不存在明顯的遺漏變量問題。第1～3列的實(shí)證結(jié)果表明，家族企業(yè)中高管與普通員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性存在顯著的正向影響，高管與普通員工的相對(duì)薪酬差距每上升一倍，企業(yè)成長性得分將上升1.47%。為檢驗(yàn)家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長是否存在區(qū)間效應(yīng)，第4～6列中加入了薪酬差距的平方項(xiàng)，并逐步加入控制變量和年份固定效應(yīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)，第4和第5列中WGAP1的一次項(xiàng)系數(shù)正向顯著，而二次項(xiàng)系數(shù)正向不顯著，在控制年份固定效應(yīng)后(第6列)，二者的回歸系數(shù)均不顯著。加入薪酬差距平方項(xiàng)后的估計(jì)結(jié)果與預(yù)期的一次項(xiàng)正向顯著而二次項(xiàng)負(fù)向顯著并不一致，但這并不代表家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間并不存在區(qū)間效應(yīng)，而有可能是因?yàn)橐攵雾?xiàng)后導(dǎo)致的共線性使得回歸系數(shù)的顯著性下降，因而需要進(jìn)一步使用面板門限模型對(duì)家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間的區(qū)間效應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)。

表3 高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響

注：(1)*、** 和*** 分別表示10%，5%和1%的顯著性水平。(2)括號(hào)內(nèi)為聚類到行業(yè)層面的穩(wěn)健性標(biāo)準(zhǔn)誤。下同。

從影響家族企業(yè)成長性的其他因素來看，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模對(duì)于企業(yè)成長性具有十分顯著的正向影響。從股權(quán)集中度來看，第一大股東持股比例對(duì)于企業(yè)成長無顯著正向影響(劉漢民和王芳華，2016)[30]。管理層持股比例與企業(yè)成長性之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系，說明增加對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)并不能提高企業(yè)成長性。而從兩權(quán)分離度指標(biāo)來看，股東對(duì)企業(yè)的控制權(quán)與企業(yè)成長性之間無顯著影響。針對(duì)家族企業(yè)中普遍存在的兩職合一現(xiàn)象，本文發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)中董事長兼任總經(jīng)理能夠顯著地提高企業(yè)的成長性表現(xiàn)，說明管理層權(quán)力的增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)成長性的提高存在正向效應(yīng)(周華美等，2017)[31]。出乎意料的是，公司獨(dú)立董事所占比例與企業(yè)成長性之間存在不顯著的負(fù)向關(guān)系，說明增加董事會(huì)人員中的獨(dú)立董事人數(shù)并不能提高企業(yè)成長性。

李永林：“為美麗天津助力、為美好生活加油”，是天津石化的使命。作為中國石化直屬的4家駐津企業(yè)之一，天津石化公司“主產(chǎn)”，是國內(nèi)最大的煉油基地和乙烯生產(chǎn)基地之一，擁有煉油裝置28套、化工裝置26套，原油綜合配套加工能力1250萬噸/年，乙烯生產(chǎn)能力120萬噸/年。主要產(chǎn)品涵蓋石油煉制、化工、化纖三大類70多個(gè)品種，遠(yuǎn)銷五大洲20多個(gè)國家和地區(qū)，汽柴油產(chǎn)品達(dá)到國Ⅵ質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，向社會(huì)充足供應(yīng)乙醇汽油，是拉動(dòng)天津經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。

(二)家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的門限效應(yīng)檢驗(yàn)

1.門限面板模型設(shè)定。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的區(qū)間效應(yīng)，本文采用Hensen(1999)[32]的門限面板模型對(duì)家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間的非線性關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步分析和檢驗(yàn)。本文設(shè)定如下門限效應(yīng)模型：

(3)

2.門限效應(yīng)檢驗(yàn)及估計(jì)結(jié)果。本文通過自助法(Bootstrap)來生成自助樣本集并獲得漸近分布，并通過構(gòu)造原假設(shè)成立時(shí)的P值來進(jìn)行門限效應(yīng)檢驗(yàn)。表4列示了門限效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果,結(jié)果表明門限變量高管-普通員工相對(duì)薪酬差距的單一門限和雙重門限均在1%顯著性水平上顯著，三重門限不顯著，從而表明家族企業(yè)高管與普通員工的相對(duì)薪酬差距對(duì)其企業(yè)成長存在顯著的雙重門限效應(yīng)，門限估計(jì)值分別為3.778和7.870，對(duì)應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.535,12.960]和[0.535,51.397]。根據(jù)雙重門限估計(jì)值可以將樣本中高管與普通員工薪酬差距劃分為低差距(WGAP1<3.778)、中差距(3.778WGAP1<7.870)和高差距(WGAP1≥7.870)等三個(gè)組別，具體的回歸結(jié)果如表5所示。

表4 家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的門限效應(yīng)檢驗(yàn)

注：P值和臨界值均是采用Bootstrap(自抽樣法)反復(fù)抽樣(rep=300)得到的結(jié)果。

從表5的回歸結(jié)果來看，家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響存在顯著的門限效應(yīng)，其估計(jì)系數(shù)在不同的薪酬差距區(qū)間存在較大差異?？梢园l(fā)現(xiàn)，低薪酬差距區(qū)間的估計(jì)系數(shù)在10%的顯著性水平上正向顯著，對(duì)應(yīng)估計(jì)值為0.005；中等薪酬差距區(qū)間的估計(jì)系數(shù)則在1%的顯著性水平上正向顯著，且估計(jì)系數(shù)遠(yuǎn)大于低薪酬差距區(qū)間的估計(jì)系數(shù)，為0.041；而高薪酬差距區(qū)區(qū)的估計(jì)系數(shù)的方向轉(zhuǎn)為負(fù)向，但并不具有統(tǒng)計(jì)顯著性。這說明過低或過高的內(nèi)部薪酬差距都不利于企業(yè)成長性的提高。內(nèi)部薪酬差距過低，無法對(duì)員工形成充分激勵(lì)，而當(dāng)薪酬差距超過一定的范圍時(shí)會(huì)使得被剝削感和不公平感蔓延，破壞企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，正向激勵(lì)作用表現(xiàn)出邊際遞減，對(duì)于企業(yè)成長的正向作用顯著減弱，甚至有可能對(duì)企業(yè)的持續(xù)成長產(chǎn)生危害。門限回歸的結(jié)果表明家族企業(yè)高管與普通員工之間的相對(duì)薪酬差距存在明顯的區(qū)間效應(yīng)，假設(shè)2得到充分驗(yàn)證。本文發(fā)現(xiàn)，當(dāng)家族企業(yè)高管與普通員工的相對(duì)薪酬差距控制在3.778到7.870之間時(shí)，既能充分地調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情，使其為了獲得更高職位和薪酬待遇而努力工作，又不會(huì)在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)員工的不公平感，使得企業(yè)成長性表現(xiàn)最好。

表5 門限面板模型回歸結(jié)果

注：(1)表中WGAP1_1、WGAP1_2和WGAP1_3分別表示低差距(WGAP1<3.778)、中差距(3.778WGAP1<7.870)和高差距(WGAP1≥7.870)的相對(duì)薪酬差距。(2)表中為控制了年份固定效應(yīng)的回歸結(jié)果。

(三)家族企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)成長

表6為企業(yè)高管外部薪酬差距與企業(yè)成長性的回歸結(jié)果，以檢驗(yàn)假設(shè)3，回歸思路與表3一致。從第1～3列的結(jié)果來看，隨著控制條件的逐步嚴(yán)格，WGAP2回歸系數(shù)的方向和顯著性十分穩(wěn)定，回歸結(jié)果較為穩(wěn)健，表明遺漏變量問題并不明顯。第1～3列的回歸結(jié)果表明企業(yè)高管薪酬與行業(yè)薪酬中位數(shù)的差距越大，其對(duì)于企業(yè)高管的激勵(lì)效果就越強(qiáng)，從而有利于提高企業(yè)成長性。家族企業(yè)為排名前三的高管提供高于行業(yè)薪酬水平的薪酬一方面能夠提高薪酬的行業(yè)競爭力，吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，同時(shí)也增加了現(xiàn)任高層管理人員的離職壓力，使得其必須更加努力工作取得良好工作業(yè)績，從而獲得留任，這無疑對(duì)于企業(yè)成長性表現(xiàn)的提高具有十分重要的意義。值得注意的是，家族企業(yè)高管外部薪酬差距對(duì)其企業(yè)成長性的估計(jì)系數(shù)要顯著的大于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計(jì)系數(shù)，這說明保證企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬的外部公平和競爭性對(duì)于企業(yè)成長具有舉足輕重的作用，保證薪酬的外部公平相較于內(nèi)部公平更為重要。

表6 家族企業(yè)高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響

注：第1、2列括號(hào)內(nèi)為聚類到行業(yè)層面的穩(wěn)健性標(biāo)準(zhǔn)誤；第3、4列由于是針對(duì)制造業(yè)樣本的單獨(dú)回歸，因而無需再對(duì)標(biāo)準(zhǔn)誤聚類，括號(hào)內(nèi)為無聚類的穩(wěn)健性標(biāo)準(zhǔn)誤。

由于本文選取的樣本中來自制造業(yè)的家族企業(yè)最多，達(dá)到了250家，而來自其他行業(yè)的家族企業(yè)相對(duì)較為分散，其排名前三的高管行業(yè)薪酬中位數(shù)受單個(gè)企業(yè)的影響較大，可能會(huì)對(duì)估計(jì)結(jié)果造成一定影響。因此，本文選擇行業(yè)中樣本分布最為集中的制造業(yè)家族企業(yè)樣本單獨(dú)回歸，并同樣采取了逐步回歸的方法，回歸結(jié)果如第3～6列所示。從回歸結(jié)果來看，制造業(yè)子樣本中WGAP2的回歸系數(shù)的方向與第1～3列相同，且回歸系數(shù)仍然是穩(wěn)健的，但回歸系數(shù)明顯高于全部樣本回歸，制造業(yè)家族企業(yè)排名前三的高管薪酬與行業(yè)薪酬中位數(shù)的比值每上升1倍，企業(yè)的成長性得分將會(huì)上升5.55%，而全本樣本則是上升3.60%。

(四)結(jié)果分析與討論

基于以上發(fā)現(xiàn)，本文從以下兩個(gè)方面對(duì)家族企業(yè)薪酬差距影響企業(yè)成長性的機(jī)理進(jìn)行了分析和梳理：

高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間較大的薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的提高存在正向顯著作用。這主要是因?yàn)楸３州^大的薪酬差距無論對(duì)普通員工還是對(duì)企業(yè)高管都存在顯著的激勵(lì)作用，普通員工通過努力工作獲得更好業(yè)績就可以進(jìn)入管理層，從而獲得更高物質(zhì)和心理回報(bào)，而管理層成員如果業(yè)績不突出則可能被潛在競爭者取代，從而喪失豐厚的物質(zhì)報(bào)酬，故而保持管理層與普通員工較大的薪酬差距對(duì)于提高企業(yè)內(nèi)部的活力和內(nèi)部競爭具有重要意義，而企業(yè)活力如能得到充分激發(fā)，企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)績和財(cái)務(wù)指標(biāo)就能得到有效改善，從而提高企業(yè)的成長性表現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距不能無限擴(kuò)大，當(dāng)這種薪酬差距超過一定范圍時(shí)，行為理論將成為主導(dǎo)，使得普通員工產(chǎn)生不公平感和被剝削感，進(jìn)而降低努力程度甚至產(chǎn)生消極怠工行為，從而有可能損害企業(yè)成長性。因此家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在倒U型關(guān)系，存在較為明顯的區(qū)間效應(yīng)。本文的研究結(jié)論表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長不能單純依靠錦標(biāo)賽理論或行為理論來解釋，而是二者綜合作用的結(jié)果，研究結(jié)果與已有的研究結(jié)論是一致的(魏旭和張川川，2013；高良謀和盧建詞，2015)[2][20]。

從家族企業(yè)高管的外部薪酬差距來看，排名前三的高管薪酬與行業(yè)薪酬中位數(shù)的相對(duì)差距會(huì)非常顯著地影響家族企業(yè)的成長性，其影響程度要高于內(nèi)部薪酬差距的影響，說明保證高級(jí)管理人員薪酬的外部公平比內(nèi)部公平更為重要。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)的管理理念和高超的管理藝術(shù)，其管理才能對(duì)于企業(yè)成長具有舉足輕重的作用，在關(guān)鍵時(shí)刻甚至能使企業(yè)起死回生，可謂是“千軍易得，一將難求”，因而保持對(duì)排名前三的高管人員的激勵(lì)力度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和成長至關(guān)重要。因此，作為吸引優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的重要條件，企業(yè)往往愿意為具有突出才能和良好口碑的企業(yè)高管提供具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，這往往能夠提高企業(yè)對(duì)管理層的激勵(lì)強(qiáng)度。外部薪酬差距影響企業(yè)成長性的原因在于，能夠?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人提供在本行業(yè)具有競爭力薪酬的企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的吸引力度更大，這對(duì)于現(xiàn)任企業(yè)高管具有潛在的競爭壓力，現(xiàn)任高管如不能取得突出業(yè)績而獲得董事會(huì)認(rèn)可的話就可能被取代，因此企業(yè)高級(jí)管理人員必須努力工作以獲得更為突出的企業(yè)績效，從而保持住現(xiàn)有的豐厚待遇，這對(duì)于企業(yè)成長性的提高具有重要作用(袁春生和周澤將，2017)[24]。反之，如果企業(yè)無法為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人提供高于行業(yè)平均水平的薪酬待遇，企業(yè)高管就可能跳槽至待遇更為優(yōu)厚的企業(yè)就職，從而造成企業(yè)最為重要的人力資源的流失，進(jìn)而有損企業(yè)成長性。

五、研究結(jié)論與啟示

本文研究結(jié)果表明，家族企業(yè)內(nèi)部和外部薪酬差距均是影響企業(yè)成長性的重要因素，且高管與普通員工薪酬差距對(duì)于企業(yè)成長性的影響存在顯著的區(qū)間效應(yīng)，門限面板回歸的結(jié)果表明高管與普通員工的相對(duì)薪酬差距維持在3.778到7.870倍之間時(shí)，企業(yè)成長性表現(xiàn)最佳。高管外部薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)于提高企業(yè)的成長性具有十分顯著的正向作用，其作用效果要強(qiáng)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距?；诖耍覀兛梢缘玫饺缦聠⑹荆?/p>

(1)建立公平合理的薪酬分配體系，保持不同層級(jí)員工之間合理的薪酬差距。合理薪酬差距的存在對(duì)于企業(yè)成長性的提高具有重要意義，尤其是保持管理層與普通員工之間的合理的薪酬差距對(duì)于管理層和普通員工都存在較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能夠極大地激發(fā)企業(yè)的活力和競爭能力。

(2)提高企業(yè)薪酬的外部競爭性，為職業(yè)經(jīng)理人提供具有競爭性的薪酬。為了吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人加入高管團(tuán)隊(duì)，企業(yè)應(yīng)著重提高企業(yè)薪酬尤其是高管人員薪酬的外部競爭性，為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人提供豐厚的物質(zhì)報(bào)酬，并注重高級(jí)管理人員行業(yè)薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性與外部競爭性。

(3)完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化流動(dòng)機(jī)制。從政府和監(jiān)管層的角度來看，當(dāng)前我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還未充分建立起來，尤其是國有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)由于受到行政管制而缺乏市場(chǎng)化的流動(dòng)機(jī)制(黎文靖等，2014)[23]，市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)機(jī)制的缺乏對(duì)于民營企業(yè)和家族企業(yè)管理水平的提高形成了制約。因此，政府和監(jiān)管層應(yīng)破除國有企業(yè)高級(jí)管理人員的自由流動(dòng)壁壘，完善職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化流動(dòng)機(jī)制，使人力資源能夠得到最為合理有效的配置。