韓文奎

[摘要]企業(yè)所有者與高管之間因利益角度的不同，一直存在著委托代理關系之間的存在矛盾，高管對企業(yè)的積極性、主動性難以充分調(diào)度。本文在學習國內(nèi)外學者研究成果，分析資本和知識都較密集的通信業(yè)其經(jīng)營管理水平及影響因素，并針對性地提出優(yōu)化我國通信業(yè)公司上市發(fā)展的政策性建議，幫助公司建立長期有效的薪酬機制制度，緩解委托與代理之間的沖突，提高公司績效。

[關鍵詞]高管薪酬 公司績效 通信業(yè)

一、引言

目前，在產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的趨勢下，我國通信業(yè)面臨著重要的轉(zhuǎn)變與發(fā)展機遇，在原有企業(yè)的體制的制約下，通信企業(yè)的競爭力亟待進一步提升，并需明確企業(yè)發(fā)展目標，縷清企業(yè)發(fā)展思路，提升企業(yè)能力。企業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)的發(fā)展最終要靠員工來實現(xiàn)，員工具備較高的知識結(jié)構(gòu)和技能水平，都是企業(yè)今后賴以發(fā)展的動力源泉。

委托代理理論指出，代理人為了追求更多的自身利益，會巧妙地利用掌握的權(quán)利、信息而損害所有者的利益。萬德數(shù)據(jù)庫2017年底數(shù)據(jù)顯示，通信業(yè)上市公司銷售凈利潤遠高于普通行業(yè)薪酬體系，而目前我國針對通信業(yè)的研究卻相對較少，而通信業(yè)這種新興產(chǎn)業(yè)的評價褒貶不一，也引起了從政府、企業(yè)利益相關者到學術(shù)研究者的高度關注。本文通過研究分析學者的理論成果，找到影響通信業(yè)高管薪酬與績效關系的因素，有助于幫助公司建立長期有效的薪酬機制制度，緩解委托與代理之間的沖突，減少人才的流動成本，提高通信業(yè)公司績效。

二、國內(nèi)外文獻綜述

Hall和Liebman（1998）關注高管薪酬持股比例因素，stephen（2001）衡量公司績效第一次采用了股東財富，后又增加年度收益和價值增長作為績效衡量標準，驗證了高管薪酬與其正比關系。Rajah和Wulf（2004）發(fā)現(xiàn)，在職消費作為薪酬的額外費用構(gòu)成一部分，不僅僅可以強化高管在公司的地位，還可以激勵提高工作效率。Keyin（2011）取2006年-2009年近300家公司為樣本，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率（ROE）都存在顯著正比例關系。

三、主要理論

委托代理理論指出，不論是所有者還是代理人，都可能會為了獲得自身價值的最大化而舍棄企業(yè)的價值為代價，但所有者愿意付出較少的成本來換取代理人更大的投入，提升公司整體價值，這就是“委托代理”關系。而人力資本理論認為，經(jīng)驗豐富者、能力學歷較高的高管會期望與之相匹配的薪酬，公司業(yè)績的好壞就成為了判斷代理人工作努力度的衡量標準之一，所以他們會為提高公司績效采取各類整改措施。為緩解代理人通過某些方法在時間上滯后委托人了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)必須減小信息獲取的不對稱度，提高經(jīng)濟效益，降低代理成本。馬斯洛需求層次與赫茲伯格的雙因素“激勵-保健”理論，兼容相通的指出，高管的基本工資可以滿足員工的基本生存和安全需要，激勵因素與績效掛鉤，可滿足員工更高層次的需求。高管薪酬與企業(yè)的績效相互掛鉤，激勵高管為企業(yè)做出更大的貢獻。

四、主要影響因素

根據(jù)我國通信業(yè)的財務狀況，并吸取各行各業(yè)經(jīng)營管理優(yōu)勢，我國通信業(yè)整體績效水平不高，通過對我國通信業(yè)上市公司2014-2017年30家連續(xù)三年報表正常的WIND萬德數(shù)據(jù)顯示分析研究，績效較好的通信公司占全部通信公司的1/3，整體績效發(fā)展水平不均衡，績效較高的公司與績效較低公司之間有較大的差距。眾所周知，績效大多數(shù)人較關注的是財務指標，如凈資產(chǎn)收益率、應收款周轉(zhuǎn)率、每股凈資產(chǎn)及營業(yè)收入增長率等。目前的各項研究表明，很多因素會對一個企業(yè)的績效產(chǎn)生影響，如若忽略，只是單純地考察高管薪酬與公司績效的關系就有可能是閉門造車，無法探尋出兩者真實的關系。

（1）公司規(guī)模。公司規(guī)模的擴大，要求高管處理的資源越復雜，對公司高管的管理能力、專業(yè)知識、管理經(jīng)驗等要求，與公司規(guī)模大小、其管理人員多少、管理的資產(chǎn)大小、經(jīng)營范圍大小等要求會同步要求提高，處理風險管理的問題也就越多，高管也就要求獲得更高的薪酬。根據(jù)人力資本理論、激勵理論，支付給高管人員的薪酬也會相應的增加，這樣也會充分調(diào)動高管人員想要提高公司績效的積極性，

（2）高管持股。高管持股比例的大小，代表了股權(quán)控制力度，高管持股比例越大說明股權(quán)越是集中，高管持股比例小說明權(quán)利越是分散，高管人員可能會比較看重公司的短期利潤，而忽視長期經(jīng)營績效。根據(jù)激勵理論實質(zhì)，就是通過一定介質(zhì)促使高管把公司利益與個人利益緊密地結(jié)合到一起，獲取的潛在利益隨著持股比例、持股數(shù)量的增加而增大，約束代理人利益，均衡委托人的利益。當高管持有公司股份增加時，會越來越看重公司利益，從長遠的角度制定公司決策，為公司獲取更高的收益，也為自己帶來更多的報酬，實現(xiàn)共贏。高管持股量的增加，意味著持有公司更多的股份，當高管持有的股份越多時，就越是會把公司的利益與自身利益結(jié)合在一起，長遠考慮公司決策，公司獲取收益以后，公司又會相應支付給高管更多的報酬，實現(xiàn)共贏。

（3）在職消費。管理費用在某種程度上，可以作為衡量在職消費的金額，這也是為什么有學者研究把在職消費視為企業(yè)高管薪酬中一部分的原因。在職消費的增加，意味著管理費用額增多，可能就意味著通信上市公司的高管在管理工作中為公司因其職位參與了更多活動，為公司帶來了大于其成本消費的更高的績效，當公司利潤較大時，高級管理者獲得的薪酬也會增多。

（4）股權(quán)集中度。股權(quán)集中度的高低，代表了股東對公司控制力度的強弱，股權(quán)集中度的大小，也是影響公司績效因素之一。說明股東股權(quán)降低了代理成本，有效的約束了高管薪酬過高。根據(jù)需求理論，可能是股權(quán)較集中，獲得的權(quán)利和薪酬會滿足其需求，從而忽視公司績效的提高，這說明股東權(quán)利的集中度對公司的監(jiān)管力度是起到了一定的作用效果。

五、結(jié)論與建議

我國通信行業(yè)上市公司的所有權(quán)與公司的經(jīng)營權(quán)分離，當前一直存在著委托代理的關系，因此企業(yè)的委托人必須通過合理的設置和分配高管薪酬，準確判斷影響因素，才能將高管人員的積極性、主動性有效的激發(fā)出來，發(fā)揮其積極性、主動性。