李曉靜　姜亞坤

摘 要 企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員所管理的主要對(duì)象資源應(yīng)該是些什么資源？企業(yè)人力資源管理的主管或經(jīng)理如果不能準(zhǔn)確定位或識(shí)別主要的對(duì)象資源，他們將無(wú)法為企業(yè)實(shí)施有效、有價(jià)值的人力資源管理。本文在企業(yè)不斷完善自己，提升競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，提出企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源的構(gòu)成，讓從事人力資源管理工作的人員能夠以更少的資源投入為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值提供借鑒。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 主要對(duì)象資源 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

一、引言

筆者通過(guò)對(duì)近期美國(guó)、英國(guó)等西方國(guó)家人力資源管理方面的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，目前西方國(guó)家在人力資源管理方面有一個(gè)共同的熱點(diǎn)主題，那就是不論美國(guó)、英國(guó)，還是澳洲的企業(yè)總裁（CEO）都可能花上20%左右的時(shí)間親自涉入有關(guān)人才管理的重要議題。他們更多的擔(dān)心的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為人力資源部門能夠有效地獨(dú)自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題，但若不親自出來(lái)主導(dǎo)有關(guān)人才管理的事務(wù)他們會(huì)后悔莫及，并拱手把商機(jī)讓給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?？墒?，企業(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理人士，他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)。然而，可喜的是這種現(xiàn)象卻標(biāo)志著人力資源的專業(yè)人士有機(jī)會(huì)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的真正戰(zhàn)略伙伴之一，并得以加入最高決策層的圈子之內(nèi)。人才管理，顧名思義是對(duì)企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個(gè)良好的人才基層生態(tài)環(huán)境。無(wú)論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點(diǎn)，對(duì)人才給予有效的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)估。企業(yè)要打破單一的價(jià)值、政策、程序等，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、變革求新，塑造一個(gè)最適合企業(yè)和人才的管理體系，為企業(yè)更快更好地造就出所需的人才，迅速提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)的人力成本應(yīng)該用于購(gòu)買員工的哪些資源

企業(yè)把員工招聘進(jìn)來(lái)，企業(yè)付出了薪酬福利、工作環(huán)境、成長(zhǎng)價(jià)值等交換資源，希望員工回報(bào)企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)商機(jī)等，然而事實(shí)上并非如此。這種現(xiàn)象與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平，人力資源管理的有效性、先進(jìn)性息息相關(guān)。

企業(yè)不知道應(yīng)該從員工處購(gòu)買哪些主要資源，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作績(jī)效不理想，亟待提升競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效經(jīng)常不能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這不是“多贏”局面，而是“通輸”局面。員工不能干，企業(yè)不善戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)不勝任，最終不能贏。

企業(yè)只有厘清發(fā)展思路并注意激勵(lì)員工才能獲得更好的發(fā)展。企業(yè)只有支持員工不斷提升自己，優(yōu)化資源配置，才能得到良好的增值回報(bào)，而員工、股東、客戶亦將從中獲得期望的效益。

三、企業(yè)人力資源管理的主要對(duì)象資源

企業(yè)人力資源（HR）管理的主要對(duì)象資源具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。筆者認(rèn)為基于目前的市場(chǎng)環(huán)境，人力資源主要管理的對(duì)象資源應(yīng)該包括勝任力資源、經(jīng)驗(yàn)資源、時(shí)間資源、潛能資源，具體而言：人力資源（HR）=勝任力資源+經(jīng)驗(yàn)資源+時(shí)間資源+潛能資源

第一，勝任力資源指員工要取得優(yōu)異績(jī)效所應(yīng)該具備的勝任力（集群）；第二，經(jīng)驗(yàn)資源指員工要降低學(xué)習(xí)成本（加快學(xué)習(xí)曲線的完成），或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗(yàn)、訣竅等；第三，時(shí)間資源指與員工績(jī)效相關(guān)的有效時(shí)間的利用率；第四，潛能資源指員工的未來(lái)成長(zhǎng)、發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的潛在能力。

四、企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系

為了使員工的競(jìng)爭(zhēng)力快速提升，我們把人力資源管理的主要功能做一個(gè)簡(jiǎn)單的梳理并顯示主要對(duì)象資源在貫穿管理全程之中的相關(guān)強(qiáng)度。

招聘。大部分的企業(yè)并無(wú)一套有效機(jī)制來(lái)識(shí)別員工的勝任力，甚至某些崗位勝任力模型缺位。由于充斥不勝任崗位的員工，企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力削弱，經(jīng)營(yíng)成本上升。

培訓(xùn)與開發(fā)。由于沒有為有需要的崗位建立勝任力模型，企業(yè)難以準(zhǔn)確把握相應(yīng)崗位需要何種人才。因此，企業(yè)所謂的培訓(xùn)沒有目的性和針對(duì)性。這種既無(wú)價(jià)值又無(wú)回報(bào)的培訓(xùn)自然無(wú)法引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。

西方企業(yè)的培訓(xùn)比較注重以勝任力為本，對(duì)員工欠缺的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、行為給予評(píng)估，識(shí)別差距，施予個(gè)性化、差異化的培訓(xùn)，同時(shí)在評(píng)估績(jī)效時(shí)除了用到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需的勝任力，從制度高度要求員工對(duì)提升自身的綜合素質(zhì)引起重視，追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人力資源由綜合素養(yǎng)參差不齊的員工組成，根據(jù)20/80原則，我們對(duì)于企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢(shì)也直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)群體掌握的資源對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有驅(qū)動(dòng)作用，筆者歸納總結(jié)為四種資源，即勝任力資源、經(jīng)驗(yàn)資源、時(shí)間資源、潛能資源。因此，企業(yè)的相關(guān)管理制度也應(yīng)與此兼容，以最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用，充分有效地管理、激勵(lì)、發(fā)展員工的這四種資源是人力資源管理專業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程。

（作者單位為山東東明石化集團(tuán)）

參考文獻(xiàn)

[1] 涂臺(tái)良.現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2000.

[2] 涂臺(tái)良.如何提高人力資源利用率[M].廣州：華南理工大學(xué)出版社，1998.

[3] 加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.