■ 楊萬洪 李佳婧

1 行政后勤管理崗位評價開展背景

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性成為深化公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容[1]。針對醫(yī)生、護士等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的薪酬分配模式日漸豐富，而對醫(yī)院行政后勤管理人員薪酬分配的探索卻相對較少。醫(yī)院行政后勤管理人員雖然是醫(yī)院的少數(shù)人群，但是其工作成效和積極性對優(yōu)化資源配置、提高醫(yī)院運行效率、保障醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。長期以來，公立醫(yī)院行政后勤管理人員沿襲事業(yè)單位的管理模式，未實行崗位管理，任職要求、工作責(zé)權(quán)不夠明確。在績效獎金分配時考慮任職人員的個人資歷較多，考慮崗位知識與技能要求、工作量、承擔(dān)的責(zé)任等較少，分配要素不合理挫傷工作積極性。

2016年12月，廈門市屬公立醫(yī)院管理委員會印發(fā)《廈門市屬公立醫(yī)院薪酬制度改革指導(dǎo)意見》，明確市屬醫(yī)院對各類各級崗位人員從專業(yè)知識與技能、工作經(jīng)驗、學(xué)歷職稱、溝通能力、工作強度等進行崗位評價。廈門市兒童醫(yī)院作為廈門市屬公立醫(yī)院薪酬制度改革試點醫(yī)院，為了做好醫(yī)院行政后勤管理人員的崗位評價，與廈門大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院及專業(yè)信息技術(shù)公司合作，對行政后勤管理人員的崗位評價工作進行了探索與實踐。

2 崗位評價實施過程

2.1 崗位分析

崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。編制崗位說明書是崗位分析工作的具體化內(nèi)容。通過編制崗位說明書，可以明晰崗位的工作職責(zé)、任職要求等。人力資源部制定了統(tǒng)一的崗位說明書模板，內(nèi)容包含崗位基本信息、任職資格、工作職責(zé)、簽署信息、效期等。各行政后勤科室組織科室員工填寫個人所在崗位的崗位說明書，個人填寫完成后由科室負責(zé)人審核修改，再提交人力資源部。人力資源部結(jié)合科室提交的崗位說明書，與科室負責(zé)人或崗位人員溝通后確定并組織員工簽署崗位說明書。

2.2 確定崗位評價要素體系

在崗位評價發(fā)展和實踐過程中，產(chǎn)生了很多類別的評價方法，有崗位排列法、崗位分類法、因素比較法和要素計點法等。其中前兩者屬于定性研究方法，后兩者屬于定量研究方法[2]。

要素計點法也叫要素評分法，具有評價標(biāo)準(zhǔn)明確、評價指標(biāo)客觀、評價過程通俗易懂、適應(yīng)性強等優(yōu)勢。在國外醫(yī)院崗位評價工作實踐中，運用較多的要素計點法崗位評價模型有英國國民衛(wèi)生服務(wù)體系NHS崗位評價模型、海氏三要素崗位評價模型、國際崗位評價模型和美國勞工部的崗位評價模型[3]。

英國NHS崗位評價模型是使用較早、經(jīng)過多年實踐和多次修訂的評價模型。2013年發(fā)布的《NHS崗位評價手冊》（第4版）包含5個評價維度及16個評價要素。英國NHS崗位評價體系是崗位評價相對成熟的體系，而且針對醫(yī)療行業(yè)特點，條目設(shè)置較少，每個條目的每個級別都有詳細描述，可操作性強。

考慮到行政后勤管理人員的崗位工作內(nèi)容很少直接涉及到患者服務(wù)和科學(xué)研究責(zé)任，且工作環(huán)境差異不大等實際情況，醫(yī)院崗位評價在《NHS崗位評價手冊》（第4版）的基礎(chǔ)上，去掉了操作技能、患者服務(wù)責(zé)任、科學(xué)研究責(zé)任等3個評價要素；同時，把工作環(huán)境要素的權(quán)重調(diào)整到工作強度的其他評價因素中。最終使用的簡化崗位評價模型包含5個評價維度及12個評價要素，總分為820分。各評價要素及等級、權(quán)重見表1。

2.3 實施崗位評價

醫(yī)院成立由院領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤科室主任、兄弟醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院管理專家共17人組成的崗位評價專家小組，由廈門大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院專家主持召開崗位評價會議，經(jīng)過集中講解、提問解答、試評分、正式評分等環(huán)節(jié)完成崗位評價。

2.4 崗位評價結(jié)果及運用

運用SPSS軟件對評價數(shù)據(jù)分析，Cronbach's α為0.884，說明評價量表信度很好。剔除超過2倍標(biāo)準(zhǔn)差的離群值，各崗位評價分數(shù)見表2。根據(jù)崗位評價得分，采用聚類分析將崗位績效系數(shù)初步分為8檔。將崗位評價分數(shù)及崗位績效分級向相關(guān)科室和人員反饋并征求意見，根據(jù)反饋意見對崗位績效系數(shù)進行調(diào)整；得到認可后，按照崗位評價確定的崗位績效系數(shù)核算崗位績效獎金。

表1 醫(yī)院行政后勤崗位評價體系

表2 崗位評價結(jié)果

3 討論

3.1 崗位分析是崗位評價的前提

通過崗位分析、制訂崗位說明書，可以明晰崗位的工作職責(zé)、任職要求，也可為招聘員工提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，為員工的工作指派、崗位評價和績效考核提供有效依據(jù)，為員工培訓(xùn)提供明確目標(biāo)。對行政后勤管理崗位做一次全面梳理分析，編制、簽訂崗位說明書是一個員工、科主任、人力資源部反復(fù)溝通的過程，不可草草了事。崗位分析的工作成效為崗位評價以及崗位評價結(jié)果的運用奠定了良好基礎(chǔ)。

3.2 崗位評價的組織實施是關(guān)鍵

崗位評價是一項專業(yè)性很強的工作，借助專業(yè)人員和第三方技術(shù)力量，可以確保崗位評價工作更加科學(xué)、客觀、公正。在廈門大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院的支持下，引入英國NHS崗位評價模型，并根據(jù)醫(yī)院行政后勤管理人員的工作特點，將實際崗位評價的要素簡化，使崗位評價工作更具操作性。崗位評價的人員組成也是崗位評價的關(guān)鍵。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各行政后勤科主任對醫(yī)院各行政后勤管理崗位情況更為熟悉，能夠確保崗位評價結(jié)果反映崗位工作實際情況。

3.3 建立崗位管理的長效機制需加強

崗位評價并不能一勞永逸，一次評價并不能長期有效。醫(yī)院在不同的發(fā)展階段，或者根據(jù)工作需要，崗位職責(zé)會有所調(diào)整。因此，醫(yī)院需要定期（建議1年）組織崗位再次評價，以確保崗位績效分配的動態(tài)合理性。針對科室內(nèi)部崗位職責(zé)臨時變化，以及科室員工實際履職情況，可考慮以科室為單位，按科室每月崗位績效總額打包分配到科室，由科室二次分配。根據(jù)崗位職責(zé)的臨時變化，賦予科主任一定幅度內(nèi)的崗位績效系數(shù)調(diào)整權(quán)限，并由科主任對行政后勤人員每月履行職責(zé)、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、勞動紀(jì)律等情況考核，考核分數(shù)與員工績效分配掛鉤，以此調(diào)動科室員工積極性。