李麗娜

傳統(tǒng)的公立醫(yī)院績(jī)效考核分配模式為單純的收支結(jié)余分配模式，醫(yī)護(hù)人員得到的獎(jiǎng)金往往與收入相關(guān)。但這種分配方式會(huì)存在很多弊端，比如醫(yī)生在就診患者時(shí)只顧追求更高的收入而會(huì)讓患者負(fù)擔(dān)不必要的額外費(fèi)用等問(wèn)題，不能有效提高工作人員技術(shù)水平及積極性。

2013年12月26日，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委在《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》中的第一項(xiàng)中明確指出“:不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤?！焙芏噌t(yī)院發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績(jī)效分配方案已不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院快速發(fā)展的需要，紛紛提出新模式新方案。在公立醫(yī)院醫(yī)療改革的新形勢(shì)下，新公立醫(yī)院績(jī)效分配模式應(yīng)根據(jù)自身醫(yī)院現(xiàn)狀、醫(yī)院規(guī)模、工作分配方式等醫(yī)院實(shí)際情況綜合考慮，修訂既符合國(guó)家和公立醫(yī)院績(jī)效分配政策要求和改革實(shí)際，又有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的績(jī)效分配新模式。

一、三種醫(yī)院績(jī)效分配方案的優(yōu)缺點(diǎn)比較（見(jiàn)下表）

二、醫(yī)院績(jī)效分配方案選取建議

業(yè)務(wù)量法適用于規(guī)模較小，處于發(fā)展初期、體系不健全、臨床科室類別差距不大的醫(yī)院。因業(yè)務(wù)量只根據(jù)收入與支出核定績(jī)效，所以若臨床科室之間業(yè)務(wù)差距很大，會(huì)直接導(dǎo)致績(jī)效差距很大，這樣收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)低的科室無(wú)論怎么努力在績(jī)效考核方面是體現(xiàn)不出來(lái)成績(jī)，這樣會(huì)大大減少醫(yī)療工作人員的積極性，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。

工作量法適用于管理理念超前、創(chuàng)新能力較強(qiáng)、網(wǎng)絡(luò)精細(xì)信息化較成熟、成本控制管理較扎實(shí)，考評(píng)機(jī)制健全且有一定規(guī)模和處于成長(zhǎng)階段的醫(yī)院。工作量法主要取決于醫(yī)療科室工作量的影響，收入與成本的重視度下降，這樣科室會(huì)傾向于提高工作量數(shù)量上，往往會(huì)忽視提高收入和節(jié)約成本這兩大方面，不適用于成本控制不夠完善而且制度尚未完善的起步成長(zhǎng)型醫(yī)院。

混合法適用于規(guī)模較大、發(fā)展穩(wěn)健、管理體制健全、網(wǎng)絡(luò)信息化成熟、調(diào)整需求較低的成熟型大型醫(yī)院?；旌戏ńY(jié)合了業(yè)務(wù)量法和工作量發(fā)的優(yōu)點(diǎn)，避免了前兩種方法的缺點(diǎn)，目前為止是比較合理的績(jī)效分配方法。利用混合法核算績(jī)效對(duì)醫(yī)院信息化數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)人員要求比較高，因?yàn)閮煞N方法并列核算既要醫(yī)、技、護(hù)分開核算的收入與支出數(shù)據(jù)，也要醫(yī)、技、護(hù)分別統(tǒng)計(jì)的工作量數(shù)據(jù)，并且還有對(duì)醫(yī)、技、護(hù)的工作分工作出合理的比例分配，再根據(jù)計(jì)算出的業(yè)務(wù)量與工作量橫向比較算出每個(gè)科室的績(jī)效。所以混合法對(duì)醫(yī)院整體管理體系的要求較高，適合內(nèi)部控制健全，醫(yī)院具備整體競(jìng)爭(zhēng)力和具有發(fā)展歷史的綜合型醫(yī)院。

?

三、對(duì)醫(yī)院績(jī)效分配方案的個(gè)人觀點(diǎn)

績(jī)效可以說(shuō)是業(yè)績(jī)和效率的組合?？?jī)就是業(yè)績(jī)，是利潤(rùn)目標(biāo)，效就是效率，是一種行為，體現(xiàn)的是管理成熟度目標(biāo)?？?jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助醫(yī)院在決策中去的更好地效果?？?jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。因此合理的績(jī)效分配方案對(duì)于醫(yī)院整體效益與發(fā)展起決定寫的作用，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子必須嚴(yán)格分析自身醫(yī)療、技術(shù)、管理、配備硬件設(shè)施等各方面因素，選取最優(yōu)、最合適、最合理的績(jī)效分配方案才能有效考核，并且在醫(yī)院發(fā)展決策中也能起到有效的輔助作用。

隨著醫(yī)療改革的逐步深入和醫(yī)院戰(zhàn)略的調(diào)整，醫(yī)院的發(fā)展模式也轉(zhuǎn)向做細(xì)做深，越來(lái)越多的醫(yī)院選擇經(jīng)濟(jì)效益和工作量綜合考慮的混合法雙軌模式來(lái)考核每個(gè)部門。這種方法充分考慮了臨床一線、工作強(qiáng)度、醫(yī)學(xué)技術(shù)高風(fēng)險(xiǎn)等特殊崗位，加上藥品與績(jī)效不掛鉤，在多數(shù)已實(shí)行的醫(yī)院中受到好評(píng)和認(rèn)可。績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

總之，醫(yī)院是與人們健康與生命具有密切聯(lián)系的重要的團(tuán)體，而健全的醫(yī)院管理體系是醫(yī)院的健康發(fā)展與社會(huì)效益的重要保障。通過(guò)合理的績(jī)效分配管理，不僅可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，而且可以促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部的良好的競(jìng)爭(zhēng)性，可吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才，也可使醫(yī)院管理水平有所上升，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。