楊希

【摘要】近年來，縣域成為各大國有金融機構越來越重視的市場。本文通過分析在國有銀行在人員負增長背景下，如何以定量和定性結合的方法探尋縣域機構人力資源配置，旨在探索新形勢下國有銀行縣域機構人力資源配置對策。

【關鍵詞】國有銀行 縣域機構 人力資源 配置

近年來，在縣域經(jīng)濟保持高速增長，同時政府大力號召和支持普惠金融的大背景下，縣域成為各大國有金融機構越來越重視的市場。然而在國有銀行普遍維持人員負增長原則的情況下，如何平衡好縣域和城市，以及如何平衡好縣域之間的人力資源擺布，讓有限的人力資源盡可能多的投入到效益高，業(yè)務增長好的區(qū)域和機構中，成為國有金融機構無法忽視的一個命題。

人力資源配置方法，也即人力資源需求預測方法主要有定性和定量兩種。單純的定性方法不太適用于人力資源數(shù)量龐大而又結構復雜的金融機構。筆者經(jīng)過工作實踐，傾向于使用定量方法中“技能組合法”和“工作量定員法”，并將外部環(huán)境進行量化，再結合一定綜合研判的定性方法來找準縣域機構人力資源配置方向。下面筆者以貴州省某國有銀行為例，來說明具體配置過程中涉及的流程和主要要素。

一、首先考慮外部經(jīng)濟金融資源環(huán)境

通過對各個城市和縣域的經(jīng)濟資源（如GDP、金融機構總存款、人口規(guī)模等）按對金融業(yè)務影響力進行賦值，加權得到各個區(qū)域分值，明確哪些地區(qū)區(qū)域資源稟賦更高，更“值得”投入人力資源。同時也要考慮到縣域機構的特殊性，以貴州省為例，大部分縣域機構和城市分布呈衛(wèi)星狀，城市的綜合型支行部分整合功能無法服務到縣域機構，同時縣域機構需要和當?shù)乜h政府進行各項業(yè)務和行政對接，決定了縣域機構的業(yè)務功能不僅包含了城區(qū)營業(yè)網(wǎng)點的功能，更較城區(qū)營業(yè)網(wǎng)點多了現(xiàn)金清分、ATM機加鈔、財政委托支付、個貸承接，以及行政管理等功能，所謂“麻雀雖小五臟俱全”。所以對比有相同效益產(chǎn)出的城區(qū)網(wǎng)點和縣域機構，縣域機構所要求配備的人員一般也高于城區(qū)網(wǎng)點。在此情況下，可以參考相同當?shù)赝瑯I(yè)或自身相同效益產(chǎn)出的城區(qū)網(wǎng)點和縣域機構平均人數(shù)差異，作為區(qū)域分值的調節(jié)系數(shù)。以此確定在人員總量這塊“大蛋糕”中，縣域和城市的人力資源如何進行分割。推動人力資源配置向投入產(chǎn)出高的地區(qū)和機構傾斜，同時保證其他地區(qū)和機構正常業(yè)務的運行和開展。

二、外部競爭者效能對標

以各個縣域同業(yè)機構利潤除以人數(shù)得到同業(yè)人均效能；同樣方法，也可計算出其他周邊省份本集團下兄弟行縣域機構人均效能，用以和本銀行縣域機構人員配置進行對標，倒算比較同樣利潤產(chǎn)出下自身人力資源投入是否高于外部競爭者。但在實際操作中，縣域機構利潤難以單獨進行核算，也可通過選取部分關鍵業(yè)務指標，如存貸款、中間業(yè)務收入等加權計算人均效能。

三、自身內部效能對標

在既有縣域機構情況下，用上述人均效能計算方法，計算對比內部各縣域機構效能。找出人員效能適中、平均年齡適中的縣支行，將其作為標桿，倒算出不同利潤規(guī)模下縣域機構要維持現(xiàn)有利潤所需配置的適當人力資源數(shù)量。在自身無縣域機構的情況下，也可通過人均效能倒算，找出現(xiàn)有城區(qū)營業(yè)網(wǎng)點中的標桿，再用縣域機構和城區(qū)營業(yè)網(wǎng)點平均人數(shù)差異作為調節(jié)。

需注意的是，在縣域機構人均效能計算過程中，有必要對縣域機構各功能模塊進行細分。以貴州省某國有銀行為例，縣域機構一般包含行政人員，對公營銷人員和營業(yè)網(wǎng)點人員。其中對公營銷人員和營業(yè)網(wǎng)點人員的人均效能應分別按產(chǎn)出范圍不同掛鉤不同的關鍵業(yè)務指標，從而倒算出要維持現(xiàn)有業(yè)務指標所需配置的對公營銷人員和營業(yè)網(wǎng)點人員；而行政人員的配置可通過平均行政人員占比計算得出，也可通過“工作研究法”的定性方法推斷得出。同時，注意各功能模塊至少維持最低“保開門”人數(shù)下限。

四、綜合研判各縣域機構人力資源配置

在既有縣域機構情況下，通過上述對外部經(jīng)濟環(huán)境、外部競爭者、自身內部的量化、計算和對標，可以明晰單個自身縣域機構效益產(chǎn)出和當?shù)刭Y源稟賦是否匹配，和當?shù)赝瑯I(yè)及類似兄弟行對標的人力資源配置是否同步，和自身標桿縣域機構人力資源配置是否一致。通過綜合研判，可以找出既有縣域機構下一步的人力資源配置調整方向，是“增效”還是"增員”。

在自身無縣域機構的情況下，也可以通過綜合研判，確定新設機構應如何配置才能即“保開門”，又能具有外部競爭性和內部效率性，同時充分挖掘當?shù)亟?jīng)濟資源。

上述人力資源配置方法主要通過從影響人力資源配置的各主要要素之間尋找數(shù)理關系，將要素量化的方法，來探索既有人力資源配置的合理性，以及明確下一步調整的方向。但在實際操作中，還需注意以下問題：

一是人力資源配置是否合理不能單純以數(shù)字評判。員工是不但包含資歷、技能、經(jīng)驗等能力，也包含意愿、主動性等素質的立體多面性的人。同等數(shù)量下，一個人員結構比較合理均衡的團隊更具有競爭力。所以在提取某規(guī)模下標桿對象人力資源配置的同時，應同時考慮標桿對象的人員結構組成，如年齡、學歷、技能經(jīng)驗互補性等。在套用標桿數(shù)量的同時，也應視既有人員隊伍情況對比人員結構差異。

二是各縣域經(jīng)濟特點和縣域機構業(yè)務特色影響人員配置。上述縣域經(jīng)濟資源稟賦均以量化為數(shù)字方式呈現(xiàn)，但實際中的縣域各有其特定的經(jīng)濟特點。有的縣域機構以大型企業(yè)對公業(yè)務為支柱，有的縣域機構以小微企業(yè)業(yè)務為支柱，有的縣域機構則以零售業(yè)務為支柱，有的縣域機構還擔負財政委托支付、公積金委托記賬、殘鈔清分等。上述業(yè)務在同等效益產(chǎn)出下，所需要消耗的人力資源是不同的，因此，在運用時，還需充分考慮這點，結合縣域經(jīng)濟特點和縣支行業(yè)務特色進行人力資源配置擺布。

三是注意動態(tài)調整。上述各量化要素，如GDP、存貸款等均為時點數(shù)字，如遇區(qū)域和機構在時序上各要素發(fā)生較大變化，需要定期進行動態(tài)跟蹤調整。

注釋

{1}《人力資源管理概論》（第二版），中國人民大學勞動人事學院組織編寫。

參考文獻

[1]技能組合法：假設員工目前的結構或分布為理想狀態(tài)，或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預測即可。（《人力資源管理概論》，中國人民大學）.

[2]工作量定員法：將企業(yè)各類人員按職能分類，如技術類人員：勞動-資金產(chǎn)出率表明企業(yè)的生產(chǎn)技術水平，則有Gt=（Pt/Lt）x（Pt/Ct）。其中，Gt為t年技術水平，Pt為t年生產(chǎn)總值，Lt為t年勞動投入量，Ct為t年資金投入量。技術類人員人數(shù)Y=a0+a1xP +a2xG。（《人力資源管理概論》，中國人民大學）.

[3]工作研究法：根據(jù)具體崗位的工作內容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。（《人力資源管理概論》，中國人民大學）.