成程

摘 要： 事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。而人才是一個單位最重要的資源，所以人力資源對一個事業(yè)單位的重要性不言而喻，它包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系六大方面的，它不能單純理解為一個單位人力的管理部門，更主要的責任是研究如何實現(xiàn)單位資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定單位生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源，并且要把人和單位其他可利用的資源結合起來，一起為單位創(chuàng)造更大的價值。

關鍵詞： 人力資源；事業(yè)單位；合理利用

一、事業(yè)單位人力資源的重大意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。事業(yè)單位的主要使命是服務社會、維護社會公平，促進國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學素養(yǎng)方面高于社會平均。據(jù)有關資料顯示，目前我國共有事業(yè)單位150萬個，其中事業(yè)單位法人130萬個，事業(yè)單位從業(yè)人員5000多萬（含聘用），這么龐大的人力資源群體充分利用發(fā)揮好作用，對國家的持續(xù)發(fā)展具有重大意義。同時，不斷提高事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的水平，這不僅是事業(yè)單位整體員工水平提高、更好滿足社會服務的需要，也是一個國家、民族、地區(qū)社會穩(wěn)定、地方發(fā)展的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

二、事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位由于體制、功能特殊，人力資源管理上存在很多問題。1.缺乏系統(tǒng)、有效的績效考核機制。事業(yè)單位考核方式過于簡單，考核的配套機制不健全。2.實行傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理中存在著管理觀念陳舊、對人力資源規(guī)劃重視不夠、企業(yè)人才選拔不合理及人才使用不力。3.缺少長期有效的激勵機制。目前事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行薪酬分配，主要根據(jù)員工職稱和等級來確定收入，工資往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工積極性。4.人力資源開發(fā)培訓投入不足。事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)缺少持續(xù)性和長遠規(guī)劃、措施，再加上人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，造成人力資源早期培訓不足，人才發(fā)展非持續(xù)性。

出現(xiàn)這種問題的主要原因在于多數(shù)情況下，人力資源僅起到人力資源六大功能中的部分功能，而沒有把六大模塊結合成一個整體，充分發(fā)揮人力資源的能動性，調動單位人員的積極性，合理規(guī)劃安排人員崗位，對人力資源利用最大化。

三、合理利用人力資源

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具活力和彈性的部分，它本身所蘊含的各種可開發(fā)利用的潛能巨大，有巨大的可成長空間，培養(yǎng)、使用的時間越久，未來可創(chuàng)造、利用的價值就越大，不像機器設備，只能創(chuàng)造固定價值，隨著使用時間延長，創(chuàng)造的價值反而越低。

單位要做到合理利用人力資源，首先我們要樹立這樣一個觀念：人力資源是一個創(chuàng)造效益的部門。這點很多的單位領導沒有認識到，而將人力資源劃歸成本部門，認為人力資源沒有創(chuàng)造實際的效益，這是錯誤的。人力資源通過對人的管理，可以節(jié)約成本、創(chuàng)造價值，關鍵看單位如何利用好人力資源。下面我們就從人力資源包含的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系六大模塊來淺談下事業(yè)單位如何合理利用好人力資源，為國家社會更好的服務。

人力資源規(guī)劃

一個事業(yè)單位需要人力資源規(guī)劃。事業(yè)單位的組織機構根據(jù)其單位性質，人力資源大多主要包括行政事務管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃，是以單位部門職責為分析對象，依據(jù)法律規(guī)定為部門規(guī)劃所需人員類型、數(shù)量。無規(guī)矩不成方圓，單位人力資源準備充分后，就要制定相應的管理制度，以便于事業(yè)單位高效率服務社會、維護社會公平。

招聘與配置

事業(yè)單位人力資源管理過程中很重要的一環(huán)就是人崗匹配，適崗適人。招聘到合適的有能力的人卻放到不合適的崗位，這和沒找到合適的人一樣使招聘工作失去意義。單位招到合適的人才并配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算定制-招聘方案制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中重點又在于需求分析，要明確到底需要什么人，需要多少人，有什么技能，目標和計劃明確后，招聘工作就變得更加有的放矢。人員配置工作其實在招聘需求分析時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量體裁衣”，招聘單位所需人才，配置工作就簡化成一個程序性環(huán)節(jié)。

一次成功的招聘，就可以為事業(yè)單位創(chuàng)造很多價值，而招聘中的成本可以忽略不計。還有，人力資源通過合理設置部門結構和人員配備，可以有效的達到人均勞效最大化，也相應的為單位創(chuàng)造了價值。而事業(yè)單位為社會服務的特殊性，招聘成本更大，一年僅有幾次招聘機會，需要組織筆試、面試等一系列嚴格流程，專業(yè)技能和綜合素質全面考慮，且由于事業(yè)單位工作類似于“鐵飯碗”，競爭非常激烈，要嚴格秉承公平公正的原則選拔合適人才，這和企業(yè)招聘有很大區(qū)別。由此可見事業(yè)單位人力資源招聘工作非常重要，一次成功的招聘可以為國家、為單位節(jié)約很多人力物力。

培訓與開發(fā)

事業(yè)單位新招聘來的員工，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習規(guī)章制度，還需要單位提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應不斷發(fā)展變化的社會、人民思想也需要不斷提升自己的綜合能力。這兩種情況，都需要事業(yè)單位建立人力資源培訓開發(fā)體系，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就培訓內容而言，主要有國家新出臺政策、法律法規(guī)、規(guī)章制度，崗位技能以及管理技能培訓，鼓勵員工在職學習。培訓工作必須有針對性，同時考慮不同受訓群體的具體需求。對新員工來說，培訓工作幫助他們適應新環(huán)境、新工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們適應社會變化，能更好的為社會服務，而對于單位來說，通過培訓讓員工工作能力提高，工作效率加快。顯而易見，人力資源的培訓與開發(fā)工作對事業(yè)單位更好為社會服務、維護地方穩(wěn)定有至關重要作用。

薪酬與福利

薪酬與福利是員工激勵最有效手段之一。薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去工作能力的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高自己的綜合實力。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。我國事業(yè)單位是以為社會服務、維護社會穩(wěn)定為主的，所以薪酬福利是按照國家的工資制度分配，主要根據(jù)員工職稱和等級確定，聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。這種平均主義傾向的薪酬制度，不能反映工作業(yè)績和崗位差異，導致員工積極性沒有調動起來。這就沒有利用好人力資源薪酬與福利的功能，我們講求公平，不是要求都平均一樣的薪酬，而是內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)在同崗位員工勝任工作的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工工作熱情。另一方面，薪資福利不止是物質形式，還要把精神層面結合起來，這樣才能滿足員工不同層面的需求，發(fā)揮員工的最大積極性。

績效管理

績效考核是一種手段不是目的?？冃Э己私柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去業(yè)績并期待未來業(yè)績的不斷提高。傳統(tǒng)人力資源工作在考核績效只停留在當前工作的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多的是關注未來能力的提高，事業(yè)單位也應該向企業(yè)學習這方面。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效管理工作重心也開始轉移。體系的有效運行成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的KPI，合理的考核標準，以及與考核結果相適應的獎懲措施。純粹的對業(yè)績進行考核，使得績效管理對工作的關注局限在過去，對績效后續(xù)作用的關注才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

勞動關系管理

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動合同關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間的權利和義務關系。事業(yè)單位勞動關系比較復雜，不同于企業(yè)，在改革過渡過程采用雙聘制，一方面是事業(yè)身份，一方面實行勞動合同管理，將來事業(yè)單位改制完成，員工要么是公務員，要么是事業(yè)單位編制和企業(yè)員工。這種改革就很好利用勞動關系激發(fā)員工積極性，勞動關系分為幾個層次，工作認真努力的員工，可以提升勞動關系，那些以為有了鐵飯碗就不認真工作的員工，合同到期后就逐漸降級勞動關系，最終可能解除勞動關系。分層的合同制度合同對雙方都是一種約束和保護，對勞動者來說，約束其對單位盡到應盡的義務同時需要借助勞動合來確保自己的利益得到實現(xiàn)。對事業(yè)單位來說，合同中對勞動者任職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，為單位節(jié)約人力資本支出。所以說，事業(yè)單位改革以往勞動關系，可以有效的激發(fā)員工工作熱情和積極性，更好為社會服務！

結論

通過對人力資源六大模塊的學習，我們應該清晰認識到，HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)缺失都會影響到整個系統(tǒng)的失衡，同時HR工作又是一個有機整體，各環(huán)節(jié)工作必須到位，并不斷調整工作的重點，才能保證人力資源管理良性運作。因此，事業(yè)單位選拔的人才，匹配到崗位的，并為他們提供學習條件，使其主觀能動性和自身工作熱情得以充分發(fā)揮。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)事業(yè)單位更好為國家服務，為社會服務，為人民服務的職責。

參考文獻

[1] 中國就業(yè)培訓技術指導中心. 企業(yè)人力資源師. 中國勞動社會保障出版社 2016年7月.

[2] 李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（18）.