周合元 張玉琴 許少迪

摘 要：公司績效與管理層的異質(zhì)性存在密不可分的關(guān)系，利用A股上市銀行中25家上市銀行2012-2016年的87組數(shù)據(jù)作為研究樣本，采用多元回歸方法實證檢驗上市銀行高管層異質(zhì)性與公司績效之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：董事長和總經(jīng)理任職時間差異對公司績效影響較大，而董事長和總經(jīng)理的性別差異、年齡差異和學(xué)歷差異對于公司績效沒有顯著影響；當(dāng)總經(jīng)理任職時間長于董事長時，對公司績效有促進(jìn)作用。研究結(jié)果表明管理層異質(zhì)性會對公司績效產(chǎn)生影響，所以要合理構(gòu)建管理層架構(gòu)，以提升公司績效。

關(guān)鍵詞：高管異質(zhì)性；上市銀行績效；托賓Q

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.16.028

1 引言

高層管理者對于公司的戰(zhàn)略制定和組織經(jīng)營有著重大影響，因此要高公司績效，科學(xué)任命管理層即總經(jīng)理和董事長至關(guān)重要?；谖毫⑷号c王智慧（2002）和何威風(fēng)（2015）的研究，文中高管層特指董事長和總經(jīng)理，并將高管層異質(zhì)性定義為：董事長和總經(jīng)理在性別、年齡、學(xué)歷和任職時間上的差異，即上市銀行高管層內(nèi)部的差異。我們將基于此繼續(xù)探討這種差異對于上市銀行績效將產(chǎn)生何種經(jīng)濟后果，為上市銀行科學(xué)任命管理層提供新的視角。

2 文獻(xiàn)綜述

在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的管理水平直接關(guān)系到公司的績效以及內(nèi)在價值。高級管理人員作為公司運營的核心人物，其業(yè)務(wù)能力和財務(wù)水平直接關(guān)系到公司目標(biāo)的實現(xiàn)。

現(xiàn)在有許多關(guān)于公司績效研究的文獻(xiàn)，學(xué)者們探討了公司治理、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、內(nèi)部薪酬差距、董事會的獨立性、股權(quán)激勵、盈余管理、現(xiàn)金股利政策、代理成本對于公司績效產(chǎn)生的影響。但他們的研究都存在一個問題，即把高管視為同質(zhì)的，忽視了高管內(nèi)部人口特征差異因素。而在Hambrick和Mason（1984）提出的“高階理論”中，認(rèn)為高管人員的背景特征會對組織的績效水平產(chǎn)生影響。學(xué)者們由此展開對于高管人口特征對公司績效的影響的研究，但受制于價值觀和心理樣本難以獲取和測量，便將學(xué)歷、年齡、任職時間、性別等人口特征作為心理特征的代理變量，以此來解釋對組織的績效產(chǎn)生的各種影響。

學(xué)者們還從不同角度研究了高管層異質(zhì)性對于公司的影響。何威風(fēng)（2015）研究了董事長—總經(jīng)理特征對會對企業(yè)盈余管理行為產(chǎn)生影響；萬鵬和曲曉輝（2012）發(fā)現(xiàn)董事長年齡越大、董事長為女性的公司更有為了規(guī)避風(fēng)險而自愿披露的動機；何威風(fēng)和劉啟亮（2010）發(fā)現(xiàn)高管團隊與董事長的性別差異和年齡差異對公司財務(wù)重述有顯著正向影響。而管理層的背景特征方面較少關(guān)注到管理層異質(zhì)性，且多將其定義于高層管理團隊內(nèi)部，忽略了董事長與總經(jīng)理特征差異的影響。另外在上市公司層面上，國內(nèi)研究的落腳點更多在委托代理問題上，較少關(guān)注在上市銀行自身運營管理的影響。

綜上，本文將以上市銀行業(yè)為研究對象，通過各種經(jīng)濟數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，探索管理層異質(zhì)性對公司績效的影響。對提升和優(yōu)化管理層質(zhì)量、緩和委托代理問題，提出政策性建議，從而取得更好的公司績效。

3 實證模型的構(gòu)建及數(shù)據(jù)描述

3.1 實證模型

基于以上分析，本文采用最小二乘法構(gòu)建回歸模型如下：

上述公式中被解釋變量FP表示上市銀行的績效，以托賓Q值為衡量指標(biāo)。在控制無關(guān)變量的情況下，若核心解釋變量DifG、DifA、DifD、DifT與托賓Q值具有顯著相關(guān)性，則說明高管層特征異質(zhì)性對于公司績效存在影響。

3.2 變量選擇

3.2.1 被解釋變量

本次研究的因變量是公司績效，參考許多國內(nèi)外學(xué)者的研究以及考慮數(shù)據(jù)的易得性和可操作性，采用托賓Q為公司績效的衡量指標(biāo)。

3.2.2 解釋變量

根據(jù)本文的研究目的，在參考何威風(fēng)（2015）等的研究基礎(chǔ)上，經(jīng)過對眾多高管層人口特征差異進(jìn)行度量后，鑒于數(shù)據(jù)可獲得性、借鑒性和可度量性，最終選定董事長與總經(jīng)理的性別、年齡、學(xué)歷、任職時間差異作為管理層異質(zhì)性的衡量指標(biāo)。而董事長和總經(jīng)理分別代表了公司股東權(quán)益和管理層權(quán)益，因而具有代表性。具體為董事長與總經(jīng)理性別差異（DifG）、董事長與總經(jīng)理年齡差異（DifA）、董事長與總經(jīng)理學(xué)歷差異（DifD）和董事長與總經(jīng)理任職時間差異（DifT）。參考何威風(fēng)（2015）等的度量方法，如果董事長與總經(jīng)理性別不同，則DifG取值為1，否則為0；如果董事長年齡比總經(jīng)理大，則DifA取值為1，否則為0；DifD為董事長教育程度賦值減去與總經(jīng)理教育程度賦值，其中，教育程度為博士定義為5，碩士為4，本科為3，大專為2，高中或中專以下為1；如果董事長任職時間比總經(jīng)理長為1，否則為0。

3.2.3 控制變量

模型中Control表示控制變量，以下因素可能影響管理層異質(zhì)性與公司績效之間的關(guān)系。企業(yè)規(guī)模Size：取值為企業(yè)總資產(chǎn)，企業(yè)規(guī)模越大，占有資源越多，會促進(jìn)公司績效。企業(yè)年齡Age：企業(yè)自上市起至數(shù)據(jù)統(tǒng)計的時間，企業(yè)上市時間不同，處于企業(yè)生命周期的階段不同。資產(chǎn)負(fù)債率Dar：企業(yè)期末總負(fù)債/總資產(chǎn)。國有股權(quán)所占比重Statepercent：我們推測國有股權(quán)占比越高，公司治理水平較高，公司績效越好。

3.3 數(shù)據(jù)來源

本文以A股上市銀行中25家上市銀行2012-2016年的財務(wù)數(shù)據(jù)及管理層數(shù)據(jù)作為研究樣本，數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。根據(jù)文章研究內(nèi)容剔除了缺失數(shù)據(jù)的樣本，獲得87個樣本，并以 SPSS23.0 作為數(shù)據(jù)分析工具。

3.4 描述性統(tǒng)計

本文共有87個樣本，為所有A股中上市銀行業(yè)25家公司2012年-2016年的87組有效數(shù)據(jù)，進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1。

由表1可知，根據(jù)性別差異的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差可知，A股上市銀行中董事長和總經(jīng)理性別差異極小。又由實際情況可判斷，A股上市銀行董事長和總經(jīng)理中，女性占極少數(shù)，大部分為男性。據(jù)年齡差異平均值和標(biāo)準(zhǔn)差可知，A股上市銀行董事長比總經(jīng)理年齡較大的情況較為普遍；學(xué)歷差異最大值為1，說明董事長和總經(jīng)理學(xué)歷差異不大，平均值為負(fù)說明總經(jīng)理的學(xué)歷比董事長的學(xué)歷高的情況較多；任職時間差異平均值和標(biāo)準(zhǔn)差說明董事長的任職時間普遍比總經(jīng)理長。資產(chǎn)負(fù)債率的最小值和最大值均在0.9-1之間，且標(biāo)準(zhǔn)差小，反映A股上市銀行的負(fù)債水平均比較健康；國有股比例的均值為0.06，所選公司還是以民營為主，國有控股比例小；所選上市銀行規(guī)模相差不大；選取的上市銀行年齡差異較大，且比較年輕。

3.5 相關(guān)性分析

本文在控制企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、資產(chǎn)負(fù)債率和國有股權(quán)所占比重的情況下，對高管層異質(zhì)性與托賓Q值的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了偏相關(guān)分析。

表2是對變量進(jìn)行相關(guān)性分析的結(jié)果。首先看四個變量之間的關(guān)系，高管層年齡差異和任職時間差異呈現(xiàn)特別顯著的正相關(guān)性，高管層學(xué)歷差異和任職時間差異呈現(xiàn)特別顯著的正相關(guān)性。在Pearson相關(guān)性檢驗中，排除其他因素影響，董事長與總經(jīng)理的性別差異、年齡差異與學(xué)歷差異對于公司績效無顯著影響；董事長與總經(jīng)理任職時間差異和托賓Q呈現(xiàn)特別顯著的負(fù)相關(guān)。初步說明總經(jīng)理比董事長任職時間長時，公司績效更好。根據(jù)上述結(jié)果，可初步得出，管理層垂直異質(zhì)性對公司績效有一定影響。

4 實證結(jié)果與分析

4.1 多元回歸分析

我們利用模型1進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表3。

由表3可知，任職時間差異與托賓Q值呈現(xiàn)特別顯著的負(fù)相關(guān)性，即當(dāng)總經(jīng)理任職時間長于董事長時，公司績效好；性別差異、年齡差異和學(xué)歷差異對托賓Q的作用不顯著，所以可以基本判斷這三項不會顯著影響公司績效。當(dāng)總經(jīng)理的任職時間比董事長任職時間長時，說明總經(jīng)理任職時間較長且比較穩(wěn)定，對于企業(yè)及行業(yè)狀況比較了解，能夠更科學(xué)地制定決策有利于企業(yè)的政策方針的實施，更有利于公司的穩(wěn)定長足發(fā)展。

在研究的控制變量中，公司規(guī)模、公司年齡以及資產(chǎn)負(fù)債率和公司績效的相關(guān)性是顯著的，且均和公司績效為顯性負(fù)相關(guān)，即公司規(guī)模越大、公司年齡越大以及資產(chǎn)負(fù)債率越大時，公司績效越不好。

4.2 穩(wěn)健性分析

我們使用資產(chǎn)收益率作為衡量上市銀行績效的指標(biāo)，對同批樣本進(jìn)行回歸分析，得出了類似的結(jié)果，驗證了穩(wěn)健性。

5 結(jié)論與建議

本文基于A股上市銀行的87個微觀數(shù)據(jù)，實證檢驗了高管層異質(zhì)性對于公司績效有一定影響。在董事長和總經(jīng)理人口特征數(shù)據(jù)對中，任職時間差異對公司績效影響非常大，呈現(xiàn)非常顯著的負(fù)相關(guān)性；而董事長和總經(jīng)理的性別差異、年齡差異和學(xué)歷差異對于公司績效沒有顯著性影響。本文從公司管理者特征這一角度，研究了董事長和總經(jīng)理的特征差異探討了對于上市銀行績效的影響，豐富了高層梯隊理論，對現(xiàn)實具有指導(dǎo)意義。

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