倪雯雯

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民生活水平的日益提高，我國社會對各行各業(yè)的需求正日益提升。本文將通過互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理的影響進行淺析，提出互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理改革的部分有效策略，以供相關(guān)學(xué)者和工作者參考借鑒、學(xué)習(xí)，并希望提出相關(guān)的建議，予以指正和完善。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；人力資源管理；影響

人力資源管理包含的內(nèi)容較多，需要企業(yè)根據(jù)目前發(fā)展的情況和未來發(fā)展的方向?qū)θ藛T結(jié)構(gòu)進行詳細分析和規(guī)劃，然后通過招聘、甄別等步驟挑選出符合企業(yè)發(fā)展需要的合適人員，并經(jīng)過培訓(xùn)、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展助力。如果每個步驟都能將互聯(lián)網(wǎng)巧妙運用，培養(yǎng)過程將會更省時省力，培養(yǎng)出的人才質(zhì)量也會有顯著的提高，對企業(yè)甚至整個國家經(jīng)濟的發(fā)展都有不可磨滅的貢獻。因此企業(yè)需要積極利用互聯(lián)網(wǎng)的便利進行全方面改進，從而增強企業(yè)競爭力，緊跟時代發(fā)展的步伐。本文通過對互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理的影響進行淺析，提出互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理改革的有效策略，以供相關(guān)學(xué)者和工作者參考借鑒和學(xué)習(xí)，并希望提出相關(guān)的建議，予以指正和完善。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代對企業(yè)管理的影響

各個行業(yè)都需要與時俱進，對運營方式進行適當?shù)母镄?。作為企業(yè)管理中至關(guān)重要的一部分，人力資源管理更是如此。由此可見互聯(lián)網(wǎng)在可能帶來進一步發(fā)展的同時也會帶來更多難題。目前互聯(lián)網(wǎng)給人力資源管理帶來了哪些影響，如何打破傳統(tǒng)管理模式實施互聯(lián)網(wǎng)管理，如何將實施效益最大化，這些都是現(xiàn)今迫切需要思考的問題。我國科技越來越發(fā)達，互聯(lián)網(wǎng)的普及使新一批勞動者的能力得到普遍提升，工作和生活方式也發(fā)生了變化。分析互聯(lián)網(wǎng)時代對管理的影響需要先比較傳統(tǒng)管理方式與現(xiàn)在管理方式的差異，下面從對員工、管理者以及個體三方面的進行分析影響的具體表現(xiàn)。

（一）對員工的影響

互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理的影響，第一點就是體現(xiàn)在對企業(yè)員工身上。在傳統(tǒng)管理方式中，企業(yè)選擇人才時不一定會選最優(yōu)秀的，而是會選素質(zhì)較高、薪資要求較低的人才，再通過長期的培訓(xùn)以及適當?shù)莫剟钫叽偈箚T工業(yè)績的提高，即是更加注重低、最低投入獲得利益最大化。企業(yè)對員工個人的發(fā)展較為不重視，僅僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。人力資源管理的本質(zhì)上是以人為本，傳統(tǒng)管理通過制定企業(yè)的規(guī)章制度對員工進行約束，這樣會在一定程度上阻礙人才的充分個人的積極性、主動性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致人員頻繁變動，也是人才流失的重要原因，企業(yè)也難免受到損失。互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使商業(yè)競爭越發(fā)激烈，企業(yè)對優(yōu)秀人才的渴望加劇，開始不惜通過豐厚待遇吸引人才，并為人才提供最好的平臺展現(xiàn)自我，廣泛調(diào)動他們的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）對管理者的影響

互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理的影響，也體現(xiàn)在管理者方面。在傳統(tǒng)管理方式中，管理者在企業(yè)中擁有至高無上的地位，他們是企業(yè)發(fā)展策略的規(guī)劃者，會直接影響到企業(yè)的發(fā)展前景，其次也是企業(yè)規(guī)章制度的制定者和實施者，監(jiān)管著員工時刻按照規(guī)劃進行工作。隨著社會的發(fā)展和企業(yè)的管理體制的不斷深化改革，現(xiàn)在的管理者的地位正在逐漸減弱。互聯(lián)網(wǎng)時代讓人們可以跨距離溝通，可以接觸到更加龐大的信息數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)的更新速度也大幅的提升。人們通過互聯(lián)網(wǎng)獲得更多、更全面的全球化訊息，自主掌握更多的知識技能，擁有自己獨特的思維和主見。管理者想要控制員工就變得困難重重。因此管理者的角色被賦予了新的要求，需要從一個完全的主導(dǎo)者逐漸成為一個團隊力量的凝聚者。管理者需要將有知識、有技術(shù)的員工招納進來，并且根據(jù)員工個人的能力和特長、性格等因素進行工作分配，使的每位員工在組織都能發(fā)揮最大的作用。同時管理者還需要做好企業(yè)文化，調(diào)解整體工作氛圍，解決員工間的矛盾和沖突。

（三）對個體的影響

這里所說的個體不僅僅是指個人，更包含在互聯(lián)網(wǎng)下興起的小組織。傳統(tǒng)的大企業(yè)都是人們依靠資本與資源大量集合的產(chǎn)物，再進行合理分工共同協(xié)作推動發(fā)展，是一個相對穩(wěn)定的組織。處于傳統(tǒng)管理時代的小組織可能有一時的發(fā)展，但在面臨市場大環(huán)境、大競爭的條件下，都會優(yōu)先選擇給大企業(yè)合作的機會，小組織沒有足夠的資本支持，想要實現(xiàn)大發(fā)展幾乎不可能，即使發(fā)展起來也有可能被大公司的輕易的收購，因此小組織想要長期存活異常艱辛。而互聯(lián)網(wǎng)的存在就為人們提供了一種能使資源的整合變得更快捷有效的途徑?，F(xiàn)在一旦有小公司創(chuàng)辦成功，資源就會自發(fā)從四面八方涌來，從而引起大公司的注意，爭相要求合作，形成互利共贏的局面。另外互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)之間的溝通也有促進作用，通過互換管理經(jīng)驗，企業(yè)的經(jīng)營就會更加順暢。

二、管理革新的實施策略

基于互聯(lián)網(wǎng)時代的特點和影響，下面從管理者的角度就如何吸引更多優(yōu)秀人才和如

何充分利用人才這兩個問題進行思考，提出有效策略。

吸引人才策略

1.維護員工個性化發(fā)展

要想吸引人才，就要對現(xiàn)有的員工的個性化發(fā)展加以保障。互聯(lián)網(wǎng)使信息全球化，不同理念都存在于互聯(lián)網(wǎng)中供人們學(xué)習(xí)借鑒。因此企業(yè)應(yīng)該通過包容不同的思想，倡導(dǎo)員工接受不同的理念，鼓勵員工積極地表達獨到見解，提供寶貴意見，使工作各個環(huán)節(jié)的規(guī)劃更加合理、周全。除此之外互聯(lián)網(wǎng)還使企業(yè)發(fā)展獲得了一種新的策略方向，那就是企業(yè)需要重視客戶對企業(yè)發(fā)展的積極作用?，F(xiàn)今客戶可以通過互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)最基層的員工進行直接溝通，而客戶作為企業(yè)產(chǎn)品的體驗者所提出的建議更加寶貴，這也從側(cè)面反應(yīng)員工地位的提升是符合實際情況的。

2.保證利益的合理分配

人才進入企業(yè)后要保證員工的利益能夠得到合理分配?；ヂ?lián)網(wǎng)使信息透明化，員工可以輕易地通過互聯(lián)網(wǎng)了解到企業(yè)的盈利情況，因此管理者應(yīng)該在利益分配時做到及時公開，根據(jù)每個員工的業(yè)績進行合理分配，避免員工因為付出得不到相應(yīng)的回報而失去工作動力，降低工作效率，甚至選擇另謀的情況發(fā)生。利益分配問題是現(xiàn)階段企業(yè)與員工之間的矛盾根本，建立客觀的符合員工工作付出的勞動利益報酬具有重要意義，確保勞動者能夠得到應(yīng)當?shù)慕?jīng)濟報酬，保證核賠的合理性和平衡性。

（二）充分利用人才才能策略

1.擴大人才招聘的范圍

對人才才能的充分利用，首先要對人才的招聘范圍進行擴展。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的趨勢，使企業(yè)的招聘范圍也擴大到全世界。企業(yè)中有跨國人才也意味著不同文化與思想觀念的碰撞和融合，不同思想的摩擦能夠引起熱烈的討論，從而使思維模式達到更高的境界。因此管理者應(yīng)該盡可能將各領(lǐng)域、各國的人才集合起來，使組織結(jié)構(gòu)更為飽滿。

2.發(fā)揮人才的最大價值

要充分發(fā)揮人才的才能，就要讓人才各盡其能，發(fā)揮個人最大價值。如今企業(yè)以利益為本的傳統(tǒng)思維逐漸向以人才為本的方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)帶來的大數(shù)據(jù)使得各類人才不斷涌現(xiàn)。伴隨著企業(yè)觀念的革新讓這些人能在各自專業(yè)領(lǐng)域中，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性與才能，將自己的個人價值發(fā)揮到極致，對整個行業(yè)的發(fā)展也起到了一定的積極作用。

3.改善員工的獎勵制度

充分發(fā)揮人才的才能，就要形成相應(yīng)的獎懲機制，即改善員工的獎勵制度。傳統(tǒng)管理方式中，員工與企業(yè)的關(guān)系僅憑一份合同進行連接，獎勵制度也通常是以獎金的形式體現(xiàn)，導(dǎo)致許多員工認為這只是一種等價交換的體現(xiàn)，致使員工對企業(yè)并沒有強烈的歸屬感，對工作逐漸失去激情與動力，這樣的關(guān)系架構(gòu)是十分不牢固的?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使員工和企業(yè)的關(guān)系更加緊密。在彼此互相信任的基礎(chǔ)下，企業(yè)應(yīng)該通過改善獎勵制度讓員工對企業(yè)有更強的使命感和責(zé)任感。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，可以讓員工自主的整體規(guī)劃工作任務(wù)與目標，從而發(fā)揮員工在工作上的自我鞭策能力，讓員工創(chuàng)造更多的價值。

結(jié)束語

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對于不同的行業(yè)均產(chǎn)生巨大的影響，在企業(yè)人力資源管理過程中，同樣具有不可忽視的影響，本文對于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源員工管理、管理者的管理能力增強以及對個體的印象概念股，這是保證功生活的基本條件。在實際工作過程中，可以按照一定的層次進行分析，制定可行性較強的措施來提升管理，加強和重視對人才的吸引策略，保證員工的個性化發(fā)展以及經(jīng)濟利益分配。重視人才的培養(yǎng)過程中，建立完善的培訓(xùn)管理制度，拓展人力資源，發(fā)現(xiàn)人才的最大價值，獎勵合理的經(jīng)濟措施，

參考文獻：

[1]謝明禹.淺析互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理[J].人才資源開發(fā)，2017，（22）：176-177

[2]李春燕，楊琪.共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)與機遇[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，（2）：107-109. DOI：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.02.048