任武娟

在高職院校，不論是因政策的規(guī)定還是自身發(fā)展和改革的需要，兼職教師都被認為是高職院校重要的人力資源。為充分發(fā)揮校企雙主體育人優(yōu)勢，挖掘行業(yè)企業(yè)資源，為優(yōu)化高職院校兼職教師隊伍、提升職業(yè)教育教學水平提供借鑒，筆者通過調查問卷和走訪的方式對陜西省幾所高職院校的兼職教師進行了調查，并對這一隊伍的組成情況進行了分析。

一、高職院校兼職教師隊伍組成情況分析

本次調查主要針對陜西省5所高職院校。調查結果顯示，這5所高職院校都聘任有兼職教師，且?guī)熧Y來源各不相同。有來自同級高職院校的教師，有本科院校的教師，有來自企業(yè)的人員，還有來自高校的研究生和長期在各類高校授課的兼職教師。受聘的兼職教師中，男性占33.33%，女性占66.67%，女性比例明顯高于男性。從年齡方面來看，45歲以下人群占61.90%，46歲至59歲的約占9.52%，60歲以后的占28.57%。

從兼職教師的學歷來看，碩士以上學歷者占40.48%，其中有些是在職研究生，這部分教師，掌握的前沿知識較多，善于應用現(xiàn)代化教學設備和教學儀器，課堂上以信息化教學方式為主，學生容易接受，不足之處是他們教學經(jīng)驗欠缺，且兼職時間不穩(wěn)定；本科和專科學歷的兼職教師占調研人數(shù)的59.52%，這其中有一部分是本系統(tǒng)退休的專任教師，他們兼職時間比較穩(wěn)定，熱愛教育事業(yè)，在兼職任教時認真負責，有耐心，有愛心，有豐富的教學經(jīng)驗，但對現(xiàn)代化教學設備、儀器及信息化教學方法掌握得不夠；還有一部分是企業(yè)委派的實踐教學指導教師，這部分教師實踐操作能力強，理論知識稍有欠缺，他們不是長期穩(wěn)定的兼職教師群體。一般來說，職業(yè)資格等級是衡量一位業(yè)內人員資歷的標準。從這一標準能看出以上分析的兼職教師群體的不足。調查顯示，初級及以下職業(yè)資格等級的群體占調查人數(shù)的47.61%，高級教師占33.33%，還有19.04%的兼職教師沒有取得職業(yè)資格。從工作時間來看，54.76%的兼職教師有6年以上兼職教師的經(jīng)歷，21.43%的教師兼職工作經(jīng)歷在一年以下，23.81%的兼職教師兼職經(jīng)歷在1-5年不等。

二、兼職教師隊伍建設及管理

高職院校兼職教師是師資力量的一部分，也是教育教學不可缺少的一部分，學院在兼職教師的選聘、管理及規(guī)范方面應出臺相應的管理辦法，以增強這支隊伍的合規(guī)性，為學院教學與發(fā)展做出應有的貢獻。

（一） 結合學院自身發(fā)展制訂合理規(guī)劃

據(jù)調查，陜西一些高職院校在兼職教師的聘用、規(guī)范管理及考核等方面大多比較滯后，特別是在選聘方面，從學院層面來說，其往往根據(jù)總體規(guī)劃，對下一年度所缺教師崗位發(fā)布招聘信息，沒有統(tǒng)一的選聘標準，具體負責此項工作的是各個院系部，沒有形成規(guī)范的選聘制度。嚴格來說，高職院校應對招聘進校的兼職教師進行統(tǒng)一的入校教育，這是形成日后教師自我規(guī)范的一道“防火墻”。在入校教育中，也應把學校選聘的目的、意義及要求標準講清楚。除了人事部門，教務部門、督導部門、科研部門及院系也需對聘任教師講解入職后各個部門在教育教學方面的考核標準，增強兼職教師備課、上課、評教方面的責任心，同時也要提高聘任教師自我成長、自我規(guī)范的意識以及對自身職業(yè)的初步認識。

（二） 依托校企合作制訂實踐課程規(guī)范

調查顯示，每個高職院?；蚨嗷蛏俣加衼碜云髽I(yè)的技術指導人員作為學院的聘任教師，對于企業(yè)技術人員的聘任，學院需形成一個規(guī)范和標準，這樣今后的教學標準、管理、考核等才有章可循。作為職業(yè)院校，實踐教學對于每個學生都非常有必要，要想讓學生畢業(yè)后與企業(yè)無縫對接，最直接、最有效的方法就是“校企合作、產(chǎn)教融合”。而怎么融合，采取什么樣的方法融合，以及融合標準等，都需合理、規(guī)范地制訂，只有規(guī)范了標準，教師、學生才能按照標準的要求完成基本的教學及實踐任務，職業(yè)院校才能培養(yǎng)出社會所需要的、合格的高級技術人才。

（三） 獎懲有序規(guī)范學院管理

當前，陜西高職院校在兼職教師的聘任方面，有的缺乏完善的聘任程序，有的雖有聘任程序，但形同虛設。另外，大多數(shù)高職院校甚至沒有與兼職教師簽訂聘用合同，部分高職院校更是將兼職教師視為“臨時工”，導致相當一部分兼職教師對薪酬待遇不滿意。

調查結果顯示，30.95%的人受所在單位派遣（校企合作），是帶著任務來兼職完成工作的；11.90%的人在行業(yè)有一定知名度，學校主動聯(lián)系聘請其為特聘教授；26.19%的人是根據(jù)學校發(fā)布的兼職信息前來應聘的；還有16.67%的兼職教師是熟人介紹來學院任教的；14.29%的兼職教師是由原兼職的高職院校介紹任教的。由此可見，高職院校在兼職教師的聘任上存在著隨意性，今后應在兼職教師的選聘上，啟動較為嚴格的選聘程序。

高等職業(yè)院校要想培養(yǎng)出社會需要的合格人才，僅有以上標準還不夠，還需在校企雙方簽訂合同時，制定明確的獎懲辦法，有了好的激勵機制，雙方才能向著共同目標邁進，甚至在靠近目標時進一步結合教學實踐，進行科研攻關，突破舊有標準，產(chǎn)生新的成果，并在下一次實踐中應用、普及、轉化，形成新的標準。這就需要對兼職教師有明確的獎懲辦法和標準，以資鼓勵或鞭策。當然，各種獎懲制度都是為了進一步提高高職院校的教學水平，并不是針對某一教師，因此，前期規(guī)范制度的制訂是非常重要的。

（四） 培訓是兼職教師提高教學水平的有效途徑

據(jù)調查，陜西省很多高職院校在兼職教師培訓方面都沒有明確的計劃，主要原因是兼職教師流動性大。然而，兼職教師也是學院教育教學不可缺少的一部分，是提升學院教學水平的重要力量，因此，在今后的師資管理中，對兼職教師需進行有計劃的集中或分散培訓。

三、高職院校兼職教師成長途徑

針對陜西省高職院校兼職教師隊伍素質參差不齊、普遍缺乏歸屬感、工作積極性不高等情況，各高職院校需對兼職教師隊伍建設進行創(chuàng)新管理，要根據(jù)兼職教師專業(yè)、職業(yè)特點，來構建科學、合理的兼職教師聘用和管理制度。

（一） 完善兼職教師聘任制度

高職院校需要在聘任方面、管理方面、激勵方面和獎懲方面制訂合理的制度，規(guī)范招聘教師。院校為兼職教師建立信息檔案庫，擴大兼職教師的選擇范圍，擇優(yōu)錄取。學院人事部門應制訂《兼職教師任職資格和任職要求規(guī)范》《兼職教師的考評管理辦法》，在制度的管理下，嚴把關、重考核、擇優(yōu)聘用、獎懲分明，這樣才能統(tǒng)一兼職教師的聘用標準，并能促進兼職教師來源的多元化，更加合理、規(guī)范地管理兼職教師。

（二） 兼職教師的激勵機制

高職院校要建立對兼職教師的激勵機制，有效調動兼職教師的工作積極性和主動性，使其在教育教學崗位上充分發(fā)揮主人翁精神，從而吸引更多的優(yōu)秀技術人員來學校兼職。對于教學或實踐教學中表現(xiàn)突出的教師要給予精神和物質上的獎勵，對于年終考核優(yōu)秀的兼職教師可延長續(xù)聘年限，學院只有為兼職教師創(chuàng)造良好的執(zhí)教環(huán)境，兼職教師才能安心地為學院教育教學和發(fā)展服務。

（三） 建立兼職教師的培訓制度

有條件的高職院校，可對來自企業(yè)的具有專業(yè)技術的兼職教師定期進行教育學、心理學方面的培訓，使之能夠抓住高職學生的心理，以提高其教育教學能力。對于專業(yè)、文化課兼職教師，學院可以教研室為單位，定期組織其集中討論相關專業(yè)領域知識，集思廣益，相互學習。對于離退休兼職教師，學院需定期對這部分教師進行基本的信息化教學技術方面的培訓，使其盡快熟悉多媒體設備，能夠營造一個現(xiàn)代化的教學環(huán)境，從而為學生上好每一節(jié)課。