周靖祥

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南　200044)

一、問題的提出

論及一個(gè)國(guó)家的持續(xù)繁榮發(fā)展，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究之重要性不言而喻。在2016年5月17日召開的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作座談會(huì)上，習(xí)近平總書記指出：“人類文明每一次重大發(fā)展，都離不開哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的知識(shí)變革和思想先導(dǎo)?！比欢芯恐袊?guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展之現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)雖然是哲學(xué)社會(huì)科學(xué)大國(guó)，研究隊(duì)伍、論文數(shù)量、政府投入等都排在世界前列，但仍存在諸多問題，與綜合國(guó)力和國(guó)際地位仍不相稱。謀求更高水平發(fā)展的行動(dòng)方向，“構(gòu)建中國(guó)特色哲學(xué)社會(huì)科學(xué)，要從人抓起，久久為功”*參見：習(xí)近平總書記《在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作座談會(huì)上的講話(全文》)。認(rèn)清哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作者的角色，先進(jìn)思想的倡導(dǎo)者、學(xué)術(shù)研究的開拓者、社會(huì)風(fēng)尚的引領(lǐng)者、黨執(zhí)政的堅(jiān)定支持者。。開宗明義，先行解題。1918年，馬克斯·韋伯做了題為《以學(xué)術(shù)為業(yè)》的演講，他告誡學(xué)生，在行將打算進(jìn)入學(xué)術(shù)界之前，最好先問問自己，步入之后能不能“承受年復(fù)一年看著那些平庸之輩爬到你頭上去，既不怨恨也無挫折感嗎？”，“眾多平庸之輩無疑在大學(xué)扮演重要角色”。唯有以學(xué)術(shù)為志業(yè)，社科理論工作者才通常會(huì)被視為高等教育機(jī)構(gòu)(大學(xué))的“心臟”。1929年，胡適在闡釋“不要拋棄學(xué)問”時(shí)使用了這樣的話語，“吃飯而不求學(xué)問，三年五年之后，你們都要被后進(jìn)少年淘汰掉的。到那時(shí)再想做點(diǎn)學(xué)問來補(bǔ)救，恐怕已太晚了”[1]。在中國(guó)，學(xué)術(shù)職業(yè)人的整體質(zhì)量和水平相對(duì)較低，大學(xué)教師的職業(yè)精神和對(duì)職業(yè)規(guī)范、規(guī)律的認(rèn)知還需要提高。中國(guó)化的學(xué)術(shù)職業(yè)失序的原因是，沒有嚴(yán)格的準(zhǔn)入篩選制度，職業(yè)發(fā)展中面臨著偏低的薪酬，學(xué)術(shù)自主與學(xué)術(shù)權(quán)威之間的矛盾，以及晉升中學(xué)緣關(guān)系的近親繁殖，社會(huì)關(guān)系的差序格局，政治關(guān)系的交換干預(yù)，學(xué)術(shù)共同體沒有完善的學(xué)術(shù)退出機(jī)制等[2]。

通常而言，如果衡量一個(gè)階層生存狀況優(yōu)劣，其中一個(gè)重要指標(biāo)無疑就是工資薪俸水平[3]，其一定程度上亦反映了一個(gè)國(guó)家與社會(huì)對(duì)該群體的重視程度。民國(guó)時(shí)期中國(guó)大學(xué)教授領(lǐng)取高薪的問題備受關(guān)注，早在1994年，日本學(xué)者對(duì)上海社會(huì)科學(xué)院、上海圖書館和上海歷史博物館等3家機(jī)構(gòu)的科研工作者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與當(dāng)?shù)匾话闶忻裣啾龋蒲泄ぷ髡叩纳顮顩r感受因個(gè)人年齡差異略有不同：39歲以下認(rèn)為比較窮的比例達(dá)到43.2%，40～49歲的占比為36.4%，50歲以上者占27.8%；無論那一個(gè)年齡段的群體，認(rèn)為自己個(gè)人生活層次處于“一般水平”的都超過50%(50歲以上達(dá)到66.7%)[4]。事實(shí)上，教師的薪俸是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、教育的發(fā)展都有密切的關(guān)系。而且在當(dāng)時(shí)，不但各級(jí)、各類學(xué)校教師的薪俸不同，各地教師的薪俸也存在著明顯的區(qū)域差異。1927年，國(guó)民政府將教師薪俸的等級(jí)規(guī)定和發(fā)放逐漸制度化[5]。當(dāng)代中國(guó)，由于高校是傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位，單位性質(zhì)對(duì)收入水平的影響并未受到市場(chǎng)化的沖擊；至于薪酬回報(bào)，存在著極為特殊的分布格局，相比較而言，擁有博士學(xué)位、父親文化程度高、公立大學(xué)工作、從事商科類專業(yè)的青年教師更有可能獲得相對(duì)較高的收入[6]。將職稱、收入以及發(fā)表同行評(píng)議文章作為衡量教師的社會(huì)流動(dòng)有其合理性，但這些都與金錢財(cái)富、行政權(quán)力和個(gè)人聲望息息相關(guān)[7]。破題“講臺(tái)上的禁欲”必然觸及職業(yè)倫理，并將其具體化即為：其一，對(duì)學(xué)術(shù)事業(yè)的熱情獻(xiàn)身；其二，在學(xué)術(shù)分工體系中成為專家；其三，學(xué)者理智的誠(chéng)實(shí)[8]。

在高校，科研工作者所從事的是腦力勞動(dòng)；于個(gè)人，立足某機(jī)構(gòu)并將自己鑄成大器所要走的路并非一日之程，博士畢業(yè)后的5～10年則是成長(zhǎng)的黃金時(shí)期。就高校和國(guó)家而言，年輕的科研工作者是中流砥柱，能否用好讓其發(fā)揮作用關(guān)乎科研和教育事業(yè)的成敗。早在1982年陳云就提出“腦力勞動(dòng)者比體力勞動(dòng)者、受教育程度高的人比受教育程度低的人在工資收入上高一些，這是合乎社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)規(guī)律的”論斷，“我們把錢用在中年知識(shí)分子身上……是好鋼用在刀刃上……不這樣做，我們的科學(xué)技術(shù)不可能上去，生產(chǎn)力也不可能上去”*參見：《陳云文選》第3卷，人民出版社，1995：312、313。。實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，若要概述高等院校人力資本管理的核心內(nèi)容，則可以將其總結(jié)為“留”和“基”，即將職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人能力提升舉措相關(guān)聯(lián)，激發(fā)個(gè)人自我發(fā)展的動(dòng)力。相關(guān)研究日漸增多，圍繞于此而展開的話題不外乎學(xué)術(shù)職業(yè)、薪酬體系、教學(xué)與科研等等(表1)。通常而言，勝任力是個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)的綜合表現(xiàn)，包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀、某一領(lǐng)域的知識(shí)儲(chǔ)備以及行為技能等[9-10]。如馬克斯·韋伯所言：“大學(xué)教師中誰也不喜歡回憶那些有關(guān)聘任的討論，因?yàn)樗麄兒苌儆杏淇斓慕?jīng)歷。不過在我所了解的無數(shù)事例中，毫無例外地存在著真誠(chéng)的愿望，要讓純粹的客觀標(biāo)準(zhǔn)起決定作用?！盵11]

表1　關(guān)于科研工作者相關(guān)研究文獻(xiàn)分布(篇)

注：在CNKI網(wǎng)站以主題詞(包含同義詞擴(kuò)展)檢索文獻(xiàn)數(shù)量,來源類別只選擇CSSCI期刊

一段時(shí)期，“青椒”成為“一高二低”(即高學(xué)歷、低收入、低生活質(zhì)量)高校青年教師的代名詞。2014年，有課題組選取上海市15個(gè)單位作為調(diào)查對(duì)象*該課題組關(guān)注對(duì)象的年齡在45歲以下，本科學(xué)歷以上，在高校及科研院所從事人文社會(huì)科學(xué)教學(xué)和研究工作的人員，將其稱為“青年社科工作者”。選取4所“985”高校，5所“211”高校，4所普通地方高校，2所研究機(jī)構(gòu)，獲得有效問卷1 528份。，目的是通過實(shí)證調(diào)查揭示青年社科工作者的生存與發(fā)展?fàn)顩r，并且確立了“8萬元”標(biāo)準(zhǔn)。從年收入分布看，“985”高校46.5%的受訪者收入在8萬元以下，“211”高校為43.3%，地方院校為24.2%，黨校和社科院分別為45.1%和73.0%。該項(xiàng)調(diào)查揭示出，部屬高校青年社科工作者的收入普遍比上海地方高校低，而黨校和社科院的收入則更低。出現(xiàn)此分化還有一個(gè)重要原因，教育部直屬高校能夠提供的研究平臺(tái)較高，地方院校能夠提供獲得國(guó)家和部委學(xué)術(shù)資源的機(jī)會(huì)甚少。相比較而言，“985”高校具有學(xué)術(shù)資源、學(xué)緣網(wǎng)絡(luò)、學(xué)術(shù)環(huán)境、考生生源、信息資源等優(yōu)勢(shì)，還包括社會(huì)認(rèn)可程度遠(yuǎn)高于“211”高校和地方院校，會(huì)部分地化解年輕科研工作者因收入較低而造成的“失望”。區(qū)分人文類學(xué)科和社會(huì)科學(xué)兩個(gè)門類，前者有45.4%的受訪者年收入在8萬元以下，后者的比例為42.3%，其中經(jīng)濟(jì)管理類為22.0%。給出的解釋是，學(xué)科的市場(chǎng)化、社會(huì)化越強(qiáng)，收入越高，反之則越低*經(jīng)濟(jì)管理類教師收入遠(yuǎn)高于其他學(xué)科教師，基礎(chǔ)類學(xué)科如哲學(xué)、歷史等面向社會(huì)和市場(chǎng)的機(jī)會(huì)更少，收入則更低。。區(qū)分不同職稱來看，教授(正高)職稱年收入低于8萬元者占9.1%，副教授(副高)占28.6%，講師(中級(jí))占53.9%。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，講師年收入集中分布在6～8萬之間，副教授在10～12萬之間，教授多分布于12～18萬之間，即副教授的收入是講師的1.5倍，教授則是講師的2倍[12]。早在2011年1月至10月，有課題組在北京、上海、廣州、武漢、西安五個(gè)城市選取高校青年教師進(jìn)行調(diào)查，給出的判斷是：高校青年教師對(duì)社會(huì)公平的認(rèn)知比較負(fù)面，對(duì)未來社會(huì)公平的走向持謹(jǐn)慎樂觀態(tài)度[13]。從文獻(xiàn)來看，國(guó)內(nèi)越來越多的研究開始關(guān)注教師群體發(fā)展，圍繞于此而擴(kuò)展的研究領(lǐng)域和聚焦問題眾多*通過中國(guó)知網(wǎng)(CNKI))選取主題(同義詞擴(kuò)展)“教師發(fā)展”檢索，該主題的文獻(xiàn)總數(shù)為2 583篇；檢索條件：核心期刊或CSSCI期刊。其中，教師發(fā)展關(guān)鍵詞出現(xiàn)576次，高校教師關(guān)鍵詞出現(xiàn)67次，教師專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)121次。。綜合看，局限于某一群體的研究也多半是“泛泛而談”，充斥著各種各樣“政策建議”和“職業(yè)指導(dǎo)”的話語。從切入視角看，多是評(píng)判體制和機(jī)制運(yùn)行如何不利于科研工作者職業(yè)發(fā)展。罕有文獻(xiàn)提及，在選擇與被選擇達(dá)成一致(均衡格局形成)的情況下，求解局中人如何進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整和行為選擇的微觀機(jī)理形成難題。

筆者的研究試圖解答以下問題：(1)就高校機(jī)構(gòu)和科研部門而言，能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于留得住人、用得好人，通俗表述即為“筑巢引鳳”到“引鳳筑巢”。(2)就科研工作者個(gè)人而言，如何找到收入預(yù)算約束下行將壓死“駱駝”的最后一根稻草藏于何處？同一屋檐下，面臨著幾乎一樣的體制和機(jī)制，為什么有的科研人員能夠獲得較高的收入？即便沒有良好的工作條件、成長(zhǎng)環(huán)境，甚至面臨著種種不利于職業(yè)發(fā)展的體制和機(jī)制約束，有的科研工作者亦能夠成長(zhǎng)起來？社會(huì)科學(xué)研究工作者，立足于自身?xiàng)l件、成長(zhǎng)動(dòng)力和外部約束，又該如何爭(zhēng)取到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)“生存”向“發(fā)展”的目標(biāo)轉(zhuǎn)化，嘗試著解答收入分配相對(duì)公平的秩序格局如何確立？如何搞好激勵(lì)、找準(zhǔn)問題以求得發(fā)展，實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)地動(dòng)態(tài)調(diào)整策略，用好科研工作者群體的人力資本存量，產(chǎn)生社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益。機(jī)構(gòu)和個(gè)人因雙向選擇而產(chǎn)生了一對(duì)特殊的共生和對(duì)立關(guān)系，其包涵內(nèi)容有那些？社會(huì)科學(xué)研究發(fā)展大轉(zhuǎn)型時(shí)代，當(dāng)大學(xué)發(fā)展蒸蒸日上之時(shí)，科研工作者個(gè)人不可能沒有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，新形勢(shì)下仍然需要直面“四十而不惑”之人生難題。

二、調(diào)查實(shí)現(xiàn)及計(jì)量模型設(shè)定

(一)典型調(diào)查與數(shù)據(jù)采集說明

此項(xiàng)調(diào)查為個(gè)人研究項(xiàng)目，無任何機(jī)構(gòu)和組織資助。調(diào)查時(shí)間：2017年3月2日—3月18日，階段性調(diào)查工作前后持續(xù)了17天，該項(xiàng)調(diào)查仍在長(zhǎng)期跟蹤。

本調(diào)查的對(duì)象不涉及理工科人員，原因是社會(huì)科學(xué)工作者群體較為特殊。哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的任何一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域和分支學(xué)科，既是個(gè)人的專業(yè)，又體現(xiàn)為一種社會(huì)分工，因此負(fù)有社會(huì)責(zé)任[14]。

現(xiàn)存教育體制下，不同城市、不同層次高校教師群體的生存與發(fā)展?fàn)顩r極為相似，體制內(nèi)收入水平差異較小，供職于同一城市不同高校同齡群體特征差異也不會(huì)因?qū)W科不同而天差地別。高?？蒲泄ぷ髡叩纳娆F(xiàn)狀和職業(yè)發(fā)展的同質(zhì)性較強(qiáng)，該類群體的基本特質(zhì)、收入狀況、職業(yè)發(fā)展等指標(biāo)的定義和測(cè)度不會(huì)因高校不同而出現(xiàn)異質(zhì)性。

本研究以研究者本人為節(jié)點(diǎn)借助社交網(wǎng)絡(luò)向外擴(kuò)散的方式，發(fā)放“科研工作者生存與職業(yè)發(fā)展情況表”，使用自填式問卷調(diào)查表的留置方法。為了避免選擇性偏差，采用不區(qū)分典型類別進(jìn)行調(diào)查對(duì)象抽樣的法則，力圖找到影響科研工作者發(fā)展?fàn)顩r描摹的有關(guān)其他潛在的可能性證據(jù)；充分運(yùn)用了被調(diào)查對(duì)象是基于社交網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)而必然會(huì)出現(xiàn)隨機(jī)分布特征，盡可能地遍及多個(gè)地區(qū)多所高校，避免抽樣分布出現(xiàn)多少之別[15]。發(fā)放對(duì)象多達(dá)200余人，回收表格83份，排除無效樣本之后最終為68份。實(shí)施調(diào)查的過程中，發(fā)放問卷的時(shí)間點(diǎn)隨機(jī)進(jìn)行，調(diào)查實(shí)現(xiàn)過程相當(dāng)于完成科研工作者群體篩選工作。不同城市、不同高校、不同機(jī)構(gòu)的人反饋時(shí)也未出現(xiàn)堆積問題。被調(diào)查對(duì)象是：20世紀(jì)60年代、70年代和80年代出生的群體，填寫結(jié)果來自社會(huì)科學(xué)院、高等學(xué)校和政府政策研究室等機(jī)構(gòu)。所選擇高校主要是地方性院校(省部共建類)，少量的教師樣本來自原985和211高校，也主要是作為參照樣本進(jìn)行選取。被調(diào)查對(duì)象分別工作于四川、河南、山東、湖南、重慶、北京和上海等7個(gè)省市(分布于12個(gè)城市)，被訪者分別供職于17所高校。需說明的是，各所高校的樣本量并非均勻分布，屬典型調(diào)查，并非抽樣調(diào)查。此次調(diào)查，所設(shè)計(jì)的問題及編號(hào)看似雜亂無序，實(shí)則可以用于診斷科研工作者個(gè)人的生存狀態(tài)和測(cè)算學(xué)術(shù)職業(yè)生命。此次基于問卷的實(shí)證分析結(jié)果能夠?yàn)榧?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供基準(zhǔn)，為高校和社科機(jī)構(gòu)招聘科研人員構(gòu)建選拔機(jī)制。

圖1　預(yù)期與實(shí)際收入的分布特征

注：左圖2016年全年收入，右圖是期望獲得的年收入

調(diào)查實(shí)施和問卷反饋時(shí)，從回收的第30個(gè)樣本開始，分樣本段進(jìn)行跟蹤統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：30到40，40到50，50到60，60到68組別中，職稱比呈現(xiàn)出明顯的15：85統(tǒng)計(jì)分布特征，其他變量(平均收入、年齡、預(yù)期收入等)平均值開始穩(wěn)定在某一水平上，也即都存在相似的收斂規(guī)律。將其稱之為“回歸”(統(tǒng)計(jì)意義的均值收斂)，至于為何這樣？以職稱為例，我們相信有一種特殊的力量在起支配作用，不同城市、不同高校都遵循著相同的規(guī)則。至于職稱獲取與評(píng)價(jià)機(jī)制、體制約束、結(jié)構(gòu)安排和評(píng)價(jià)體系，并不是本研究討論和關(guān)注的主題。相關(guān)研究已發(fā)現(xiàn)，男性群體更容易獲得高級(jí)職稱；從農(nóng)村遷居城市且是中共黨員，取得中高級(jí)職稱的概率比較大。無論在哪個(gè)部門，總能夠看到由男人們組建的高級(jí)職稱(高職別)“俱樂部”。原因在于男性群體在職業(yè)方面的努力程度相對(duì)更高，這是一種必然的結(jié)果[16]。同一體制約束下的高等院校和科研機(jī)構(gòu)其運(yùn)行機(jī)制有共同之處，各地各城市不同層次的機(jī)構(gòu)又有不一致的地方。就職稱和收入分配而言，同質(zhì)性較強(qiáng)。關(guān)注群體居處同一體制約束下，群體共性要明顯地強(qiáng)于個(gè)體差異。僅從收入看，呈現(xiàn)出中間群體大兩端小(低收入和高收入者)分布特征，期望(預(yù)期)收入則出現(xiàn)階梯式跳躍，被調(diào)查對(duì)象給出的期望收入數(shù)值點(diǎn)較少(圖1)。就理想的預(yù)期收入而言，和實(shí)際收入的均值相差6.8萬元，也從一個(gè)側(cè)面反映出科研工作者群體的同質(zhì)性較強(qiáng)。

(二)理論基礎(chǔ)與計(jì)量模型設(shè)定：時(shí)間和收入分配機(jī)制

1.時(shí)間分配理論模型

中國(guó)高等學(xué)校運(yùn)行機(jī)制形似知識(shí)密集型企業(yè)，針對(duì)此類企業(yè)通常已經(jīng)定制出經(jīng)典人力資本管理模型(HCMM)；對(duì)科研工作者的管理也多半采用了一般企業(yè)的人力資本管理模式，諸如評(píng)聘與收入和科研成果增量和存量相掛鉤的知識(shí)型員工管理[17-18]。與一般勞動(dòng)力群體不同，無論是企業(yè)還是高等院校，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理訴求、價(jià)值觀念和工作方式等方面都具有特殊性[19]，比如更加重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，強(qiáng)烈的個(gè)性和對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視，工作成果不易加以直接測(cè)度和量化評(píng)價(jià)，工作選擇的高流動(dòng)性。一旦目前所從事工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，就會(huì)另尋他路。就高校而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工資激勵(lì)不單單是物質(zhì)的激勵(lì)，更是一種很復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著工作成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等等[20]。以上列舉的文獻(xiàn)雖然與本文回歸分析模型在形式上沒有直接相關(guān)性，但如果將高校和高校之間的排位賽、生源爭(zhēng)奪等問題考慮進(jìn)來，其實(shí)對(duì)高校科研工作者的管理和激勵(lì)就相似于企業(yè)的績(jī)效和人力資源管理。

鑒于此，將科研工作者個(gè)人和機(jī)構(gòu)的共生和聯(lián)動(dòng)發(fā)展關(guān)系統(tǒng)一于人力資本管理模型框架中。不失一般性，社科研究工作者個(gè)人特質(zhì)方面：出身和背景條件(博士畢業(yè)學(xué)校)、知識(shí)技能(科研水平和研究能力)、行為指針(職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和研究領(lǐng)域)和敬業(yè)度(有志于從事科學(xué)研究事業(yè))，個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(收入和科研、教學(xué)成就)和企業(yè)目標(biāo)(所在機(jī)構(gòu)的資源獲取能力提升)的統(tǒng)一關(guān)系，市場(chǎng)環(huán)境即個(gè)人所在高校乃至全國(guó)的學(xué)術(shù)研究大環(huán)境，采取逐級(jí)分解的方式進(jìn)行組織內(nèi)部成員分工(所在機(jī)構(gòu)的考核要求和獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)計(jì))。一定程度上，大學(xué)的科研與教育事業(yè)發(fā)展與企業(yè)最大化利潤(rùn)目標(biāo)管理極其相似，對(duì)科研工作者的激勵(lì)和考核也形同對(duì)公司員工的價(jià)值創(chuàng)造評(píng)估。由此，我們能夠很好地了解科研工作者的收入是如何被決定的，個(gè)人因素又如何影響到收入獲取能力?？蒲泄ぷ餍芘c時(shí)間投入高度相關(guān)，就如同知識(shí)的學(xué)習(xí)，投入科研的時(shí)間不夠多，研究水平就不太可能上層次。就個(gè)體而言，要想通過取得學(xué)問方面的成就，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)(無論是物質(zhì)還是精神)就必須付出時(shí)間代價(jià)。借助于間接效用函數(shù)來刻畫科研時(shí)間投入和工資收入之間的關(guān)系，也即科研工作者的最優(yōu)時(shí)間分配所能夠帶來的效用，或最大化效用與工資集和時(shí)間集的函數(shù)關(guān)系，將其模型化記為：

(1)

s.t.D·researchoursp≤incomeexpe

(2)

任何時(shí)候，科研投入所能夠帶來的回報(bào)(D)總會(huì)是一個(gè)連續(xù)的隨機(jī)變量，它會(huì)隨著科研時(shí)間(researchoursp)而產(chǎn)生遞增——累積效應(yīng)。當(dāng)然，短期內(nèi)投入研究的時(shí)間增多不太可能使得收入快速增加，原因是時(shí)間回報(bào)存在著時(shí)滯，科研時(shí)間投入的長(zhǎng)期收入增長(zhǎng)效應(yīng)會(huì)顯現(xiàn)出來?，F(xiàn)實(shí)中，我們能夠觀測(cè)到的事實(shí)時(shí)，科研群體的研究水平和收入分化現(xiàn)象較為明顯。接下來，如果要實(shí)現(xiàn)收入最大化(以學(xué)術(shù)為職業(yè)，保證基本生活的收入水平能否達(dá)到)，那么時(shí)間消費(fèi)和家庭照料時(shí)間該如何配置呢？也即如何兼顧工作和家庭的兩難選擇問題？如果個(gè)人要達(dá)到一定的收入水平，所愿意投入的科研時(shí)間占比為researchoursp(科研分別對(duì)應(yīng)于1天24小時(shí)，1年12個(gè)月)，與此對(duì)應(yīng)的最少時(shí)間消費(fèi)函數(shù)為：

(3)

(4)

其中ρ<1，目標(biāo)函數(shù)和約束條件如下：

(5)

進(jìn)一步求解得到：

(6)

(7)

由此認(rèn)為，將目標(biāo)短期化(將科研作為一種謀生手段和職業(yè))和長(zhǎng)期化(以學(xué)術(shù)研究為志業(yè)謀求發(fā)展)的不同群體，其時(shí)間消費(fèi)(分配)結(jié)構(gòu)可能天差地別。理論上講，科研工作的投入量和當(dāng)期所取得的收入回報(bào)并不存在著必然的內(nèi)在聯(lián)系，其中偶然性、不可控因素眾多，尤其是當(dāng)職稱評(píng)定機(jī)制設(shè)計(jì)存有漏洞的情況下，一切皆有可能。

2.科研工作者收入(實(shí)際和預(yù)期)決定方程

將科研工作者作為研究對(duì)象，有必要提及工作和成長(zhǎng)的場(chǎng)所——高校(機(jī)構(gòu))這一特殊形態(tài)的組織。就社會(huì)科學(xué)研究工作者而言，職業(yè)屬性較為特殊；與其他職業(yè)有所不同，職業(yè)聲望和地位獲取主要取決于個(gè)人的努力程度，相對(duì)獨(dú)立，出身背景(諸如博士畢業(yè)于何所高校和跟隨導(dǎo)師)短期內(nèi)都產(chǎn)生一定的影響，本研究并不否認(rèn)，但其長(zhǎng)期效應(yīng)遠(yuǎn)沒有想象的那樣顯著。Blau and Duncan構(gòu)建地位獲得模型(Status Attainment Model)，當(dāng)用被調(diào)查對(duì)象父親的教育程度和職業(yè)地位刻畫其社會(huì)背景時(shí)，受訪對(duì)象的受教育水平和第一份工作能夠表征個(gè)人的知識(shí)積累和早期的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)*參見：加里·S·貝克爾著作《人力資本》，北京大學(xué)出版社，1989。。受該項(xiàng)研究啟發(fā)，我們將博士畢業(yè)時(shí)間、進(jìn)入高校工作的年份等考慮進(jìn)來，盡量考慮到各種因素對(duì)收入產(chǎn)生的影響。Mincer的收入決定方程已揭示，擁有不同經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體其工資收入水平差異較大，其他因素還包括教育、性別等。本研究重點(diǎn)考察科研工作者職稱的收入增長(zhǎng)效應(yīng)，將其寫為：

ln(income)=∑βiprofessional_rti+φreserchhours_perdayi+∑λjdumj+ε1i

(8)

上述模型并非簡(jiǎn)單說明收入是如何被決定的，此模型還可以用以評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行體制是否合理，收入分配機(jī)制設(shè)計(jì)是否合理，判別機(jī)構(gòu)所能夠提供的收入水平是否合理，以及科研工作者個(gè)人與所在機(jī)構(gòu)的利益關(guān)系形成機(jī)理。研究當(dāng)代中國(guó)學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展問題，需抓住以下要領(lǐng)：包括個(gè)人特征、角色作用等微觀層面的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展構(gòu)成因素，以及這些因子是如何向高等院校層面(中觀)的學(xué)科與知識(shí)領(lǐng)域、制度(包括薪酬、聘任、終身教職)、文化，甚至更為宏觀的學(xué)術(shù)系統(tǒng)和整體社會(huì)結(jié)構(gòu)層面的制度、文化、觀念等因素進(jìn)行擴(kuò)散[2，21]。就個(gè)人而言，收入獲取面臨體制和機(jī)制約束，給定機(jī)會(huì)和職稱晉升空間；收入多寡又取決于個(gè)人的研究時(shí)間投入和職稱水平。

當(dāng)然，還有其他一系列因素都會(huì)起作用，比如性別、年齡和工齡，以及結(jié)婚和博士畢業(yè)時(shí)間等等。尹志超和甘犁研究發(fā)現(xiàn)，在非公共部門工作的群體，飲酒的人收入普遍偏高；而在非文職部門工作，飲酒的人其工資收入相對(duì)更高，但飲酒并未對(duì)他們的非工資收入形成影響[22]。類似研究雖然與本文討論的內(nèi)容無直接關(guān)聯(lián)性，但提供了有益參考。調(diào)查問題設(shè)計(jì)時(shí)，我們也區(qū)分出工資收入和工資外收入，也考察學(xué)術(shù)圈子和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)科研工作者個(gè)人收入的影響，非工資性收入本身也是值得深入探討的學(xué)術(shù)問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高校不做科研也能夠獲得相對(duì)較高收入，比如非學(xué)術(shù)兼職和開展面向社會(huì)的咨詢課題研究；對(duì)于以科研為志業(yè)的中青年，非工資性收入主要來源于獎(jiǎng)勵(lì)。

接著前述分析，結(jié)合模型(1)～模型(7)，將預(yù)期收入方程設(shè)定為：

Incomeexpe,i=Xiβ2i+ε2i

(9)

模型(9)中，X是一系列可能成為科研工作者預(yù)期收入的可決變量集。

3.以學(xué)術(shù)為志業(yè)：篩選致力于科研事業(yè)的工作者

接著前述討論，科研工作者的收入決定方程提供了“學(xué)有所獲”的判斷標(biāo)準(zhǔn)。選擇某一機(jī)構(gòu)內(nèi)部n1個(gè)人，設(shè)定學(xué)術(shù)兼職場(chǎng)景，建立在個(gè)人收入預(yù)期基礎(chǔ)上的科研收入決定方程(高校和機(jī)構(gòu)的收入分配機(jī)制)，即激勵(lì)機(jī)制(諸如收入分配體制調(diào)整和津貼制度)設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)方程[23-25]：

wageexpe,i=Xiβ3i+ε3i

(10)

局限于某一機(jī)構(gòu)，選擇樣本可能不具代表性。為了修正選擇性偏誤，在擴(kuò)大樣本選擇群體(外校和本院之外)中再選擇n2個(gè)人。由此可以建立二元離散選擇模型，也即借助于是否愿意學(xué)術(shù)“兼職”來考察從事科研活動(dòng)的意愿，將致力于科研的行為選擇方程設(shè)定為：

(11)

其中，Z是意愿行動(dòng)的系列制約因素，修正選擇性偏差的基本原理是：

(12)

基于此，再借以估計(jì)：

wageexpe,i=Xiβ5i+ρσ1λi+μii=1,2,…,n1

(13)

如果ξ服從均勻分布U(a,b)，但是它只能在(c,b)內(nèi)取得樣本觀測(cè)值，那么取得每一個(gè)樣本觀測(cè)值的概率為：

(14)

(三)變量統(tǒng)計(jì)特征描述

被調(diào)查對(duì)象中，男性38人(占55.9%)，女性30人(占44.1%)，男女性別比為127%。正高級(jí)職稱者10人(占14.7%)，副高級(jí)職稱32人(占47.1%)，中級(jí)職稱26人(占38.2%)，正高級(jí)與以下兩個(gè)職稱群體的占比近似15：85的構(gòu)成特征。從收入分布看，被調(diào)查群體的平均收入是12.8萬元。考慮職稱差異及其收入差異，講師年平均收入8.7萬元，副教授14.3萬元，教授18.5萬元，存在著明顯的依職稱出現(xiàn)的梯度格局，相似“金字塔型”分布結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，也可能與被調(diào)查對(duì)象職稱結(jié)構(gòu)的“中間大、兩頭小”擬正態(tài)分布有關(guān)。年工資收入方面，如果不考慮職稱、城市和年齡差異，男性年平均工資是10.47萬元，女性7.64萬元，而且男性組內(nèi)差距(標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)4.9)明顯高于女性(標(biāo)準(zhǔn)差為2.9)。20世紀(jì)90年代以來，高校和科研機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化改革提速，教師群體收入主要由基本工資、教齡工資、績(jī)效工資、特優(yōu)津貼、補(bǔ)貼等構(gòu)成。高?？蒲泄ぷ髡叩氖杖氚▋蓚€(gè)部分：(1)基本工資，主要來自財(cái)政撥款；(2)績(jī)效工資，主要由高校、科研機(jī)構(gòu)自行負(fù)擔(dān)。在此運(yùn)行體制約束下，同一城市、不同單位、院系內(nèi)部以及不同職稱教師都會(huì)出現(xiàn)較大差異和收入分化。就高等院校而言，地區(qū)和學(xué)校差異主要通過績(jī)效工資(津貼)模塊得以體現(xiàn)。引入計(jì)量模型的變量在此不作一一說明。對(duì)于其他變量的詳細(xì)統(tǒng)計(jì)特征描述，相關(guān)文字將會(huì)出現(xiàn)在后續(xù)回歸分析結(jié)果的相關(guān)解釋內(nèi)容中。

表2　主要變量統(tǒng)計(jì)特征描述

注：筆者統(tǒng)計(jì)而得

關(guān)于教師工資收入差距，有待進(jìn)一步細(xì)化和分解。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即便同一學(xué)校不同職稱(崗位)也有巨大差異，同一城市不同機(jī)構(gòu)不同職稱差距較大，不同城市同一職稱不同機(jī)構(gòu)也有差距。在工資結(jié)構(gòu)方面，科目設(shè)置基本一致：崗位工資、薪級(jí)工資和基礎(chǔ)績(jī)效(改革后)工資等，另外還有住房、物業(yè)等補(bǔ)貼，公積金、醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)等。對(duì)FQY(D省S校S學(xué)院講師)和RQP(D省J校S學(xué)院副教授)2017年月工資水平進(jìn)行分析，兩人都從事經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)研究和教學(xué)，F(xiàn)QY的應(yīng)發(fā)月工資額是6 312元(實(shí)發(fā)4 781元)，RQP應(yīng)發(fā)工資10 086元(實(shí)發(fā)7 683元)，應(yīng)發(fā)數(shù)相差3 754元。再引入GXL(D省J校S學(xué)院講師，同一機(jī)構(gòu)同一職稱的GY工資水平相差較小)進(jìn)行比較，GXL比FQY多1 637元，后者是前者的1.26倍；GXL比RQP少2 117元，前者僅為后者的74%。因?yàn)槁毞Q不同而導(dǎo)致的工資差異，還有一大部分主要源自于年底核算部分，單位剩余分配、教學(xué)和科研獎(jiǎng)勵(lì)等，放大了的差距可能會(huì)相差10倍甚至更高倍數(shù)。就高校工作人員的崗位工資而言，全國(guó)各地高校只是因?yàn)槁毞Q而體現(xiàn)出差異。不同地區(qū)不同高校無差異，中級(jí)職稱者1 600元，副高職稱者2 210元，高級(jí)職稱者2 900元(表3)。從收入構(gòu)成看，不同高校不同職稱者收入差距較大的原因，主要體現(xiàn)于津貼或績(jī)效收入的巨大差距。僅此收入分配關(guān)系，本身就暗含國(guó)家、機(jī)構(gòu)(高校)和個(gè)人的利益共同體關(guān)系。

表3　不同學(xué)校不同職稱科研工作者工資收入及結(jié)構(gòu)表

注：根據(jù)個(gè)人的工資單整理而得，CDTD的基礎(chǔ)績(jī)效工資記為“固定績(jī)效”或“崗位津貼”，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的科目改記為“工作績(jī)效”或“績(jī)效津貼”，有學(xué)校會(huì)計(jì)科目設(shè)計(jì)達(dá)到40項(xiàng)。表3中，東部高校4人，西部2人，中部1人；職稱方面，副教授2人，講師5人?！?3”月一項(xiàng)是2016年底部分，1、2對(duì)應(yīng)的是2017年1月和2月工資表分項(xiàng)目的部分收入及總收入和稅后收入

2015年，普通高等學(xué)校教專任教師157.26萬人。在39歲以下專任教師群體中，女性占比為56.9%；分職稱來看，擁有正高級(jí)職稱人員、副高級(jí)職稱人員、中級(jí)職稱人員及初級(jí)職稱人員占比呈現(xiàn)出“兩頭大，中間小”的葫蘆形分布特征。以某大學(xué)GDSB學(xué)院為例，入職所在機(jī)構(gòu)8年(2009—2017年)的博士其職稱仍是講師；該機(jī)構(gòu)共有專任教師63人，教授10人，副教授8人，講師人數(shù)高達(dá)45人，該機(jī)構(gòu)的眾多青年教師陷入“絕望”。2011年，某課題組針對(duì)高校和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，正高級(jí)職稱的群體占比僅為1.8%，副高級(jí)職稱占比25.7%，中級(jí)職稱占比65.9%[13]。2014年，有課題組針對(duì)上海市高校和科研機(jī)構(gòu)45歲以下社科工作者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職稱結(jié)構(gòu)從講師到教授呈現(xiàn)出“541”的梯度格局。被訪者為講師(中級(jí)職稱)占比48.7%，副教授(副高)占比39.0%，教授(正高)占比8.5%，助教占比為1.9%。此職稱分布格局，從一個(gè)方面反映了青年社科工作者的職稱晉升之路比較艱難，副高和中級(jí)職稱的人數(shù)比例積壓太多[12]。在科層體制下，科研工作者個(gè)人職業(yè)發(fā)展所面臨的外部約束眾多，內(nèi)生動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生決定性影響，抱怨解決不了個(gè)人發(fā)展難題。

表4　2014年全國(guó)普通高校專任教師年齡和職稱結(jié)構(gòu)

原始數(shù)據(jù)來源：http://www.moe.edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/201509/t20150909_206904.html，筆者根據(jù)原始數(shù)據(jù)測(cè)算而得，省去60歲以后的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)

三、正確使用激勵(lì)：個(gè)人、高校和國(guó)家的共生關(guān)系

于此，很有必要再提倫琴(1894)的話語表述，“大學(xué)是從事科學(xué)研究和智力教育的園地，是培養(yǎng)師生的理想場(chǎng)所”*威廉·康拉德·倫琴(1845-1923)，1895年發(fā)現(xiàn)X射線，為開創(chuàng)醫(yī)療影像技術(shù)鋪平道路，1901年被授予首屆諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)。。對(duì)于大學(xué)而言，人的因素仍然是高校核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵決定變量，包括員工的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、配置、激情、合作與競(jìng)爭(zhēng)等，是否構(gòu)建起有效的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制，又會(huì)影響到局中人的努力程度[26]。在信息不對(duì)稱條件下，高等院校推行的考核與激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一種學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制度。高校又會(huì)把總體目標(biāo)設(shè)定下的科研數(shù)量以不同方式分解后的“指標(biāo)”攤派給不同院系和研究機(jī)構(gòu)，科研工作有利于晉升更高一級(jí)職稱和競(jìng)聘更高一級(jí)崗位(與收入分配掛鉤)，依據(jù)科研考核而落實(shí)的薪酬制度早已經(jīng)成為激發(fā)和調(diào)動(dòng)科研人員將更多的時(shí)間投入到科學(xué)研究工作的強(qiáng)激勵(lì)手段*眾多高校為適應(yīng)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、提升學(xué)科評(píng)估檔次、爭(zhēng)取博士點(diǎn)或碩士點(diǎn)、高校升級(jí)等具體需求，給出看似優(yōu)厚的物質(zhì)條件以吸引學(xué)術(shù)產(chǎn)出能力較強(qiáng)的學(xué)者，上演高層次人才搶奪行動(dòng)，要求擁有某某人才頭銜等。部分高校由于可動(dòng)用資金不足或地域或?qū)W校缺乏吸引力，降格將SCI論文、A類論文、國(guó)家級(jí)課題作為高層次人才引進(jìn)的先決條件。。已有研究描繪了高校畢業(yè)分配政策的國(guó)家—個(gè)人關(guān)系建構(gòu)邏輯[27]，市場(chǎng)要素發(fā)生作用的機(jī)制并未顯現(xiàn)出來。以高校的科研工作者為考察對(duì)象，探討其職業(yè)發(fā)展和收入獲取的關(guān)系，能夠構(gòu)建國(guó)家—高?！獋€(gè)人的共生關(guān)系確立的分析框架，較為深入地理解個(gè)人(教學(xué)與科研)和國(guó)家(人才培養(yǎng)和社科研究發(fā)展)的利益互動(dòng)機(jī)理。

(一)如何決定科研工作者個(gè)人的實(shí)際收入

不論采取何種方式進(jìn)行不同群體對(duì)象的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，總會(huì)得出高校教師群體工資普遍偏低的基本判斷。本部分姑且不提“高”與“低”，只是通過經(jīng)驗(yàn)量化分析來解答個(gè)人特征如何決定著工資收入水平，給定同等機(jī)會(huì)的情況下如何提高個(gè)人獲取能力。對(duì)于青年教師而言，他們的工資水平主要與工齡、所在學(xué)校及地域高度相關(guān)，相對(duì)較低的收入彈性對(duì)個(gè)人激勵(lì)的作用甚微。2013年，高校教師年工資收入10萬元以下的群體占48%，10萬～15萬元占38%，15萬～20萬元占11%，20萬元以上占3.4%。依職稱不同而呈現(xiàn)的年平均收入分布特征是，正高級(jí)14.36萬元，副高級(jí)10.33萬元，中級(jí)8.3萬元，初級(jí)7.44萬元[28]。學(xué)科差異方面，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)、法學(xué)、工學(xué)的教師群體收入相對(duì)較高，文史哲和教育學(xué)教師收入水平相對(duì)較低。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，差序格局并沒有消失[29]。針對(duì)于不同水平和行政層次的大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)，可以將其形象地描述為基于實(shí)踐理性意志的“新”差序格局。差序格局不僅體現(xiàn)為年齡，更多地體現(xiàn)為職稱和收入?；谇笆鲇?jì)量模型(8)的回歸分析結(jié)果顯示，39歲是收入水平變化的重要拐點(diǎn)(因性別和博士畢業(yè)時(shí)間有微小差異)，也可以算作科研工作者的第二次職業(yè)生涯轉(zhuǎn)折，之前算是成就事業(yè)和做學(xué)問黃金時(shí)期。在大學(xué)從事教學(xué)與科研的群體，從事科研是第二次人生選擇的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。就社會(huì)科學(xué)研究者而言，無論職稱還是收入，39歲之后，收入隨年齡而邊際遞增(以及職稱躍遷)的可能性極小。綜合來看，雖然39歲之時(shí)大多數(shù)社科研究工作者都不太可能達(dá)到學(xué)術(shù)巔峰，卻是收入水平出現(xiàn)嚴(yán)重分化的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)。于高校和科研部門工作的個(gè)體而言，寄希望從事科研與教學(xué)事業(yè)來達(dá)到自己個(gè)人的理想收入水平，也基本不太可能，這一群體面臨著艱難的人生抉擇。經(jīng)驗(yàn)結(jié)果所揭示出的39歲之后，收入的增速會(huì)趨于下降，還有可能存在其他因素發(fā)揮作用，比如個(gè)人淡化了經(jīng)濟(jì)收入追求(預(yù)期收入，該變量系數(shù)顯著為正，達(dá)到2.9%～3.4%)，進(jìn)入職稱晉升的瓶頸(職稱高一級(jí)收入會(huì)多出26%～30%左右)。對(duì)于科研工作者而言，職稱不僅僅是一種聲譽(yù)，附著在上面的其他一些顯性和隱形的經(jīng)濟(jì)收益更多。有調(diào)查也指出，那些能夠入選國(guó)家或省市高級(jí)別“人才計(jì)劃”的學(xué)者，他們確實(shí)都在各自領(lǐng)域有著較強(qiáng)的科研實(shí)力。相比較之下，有“帽子”和沒“帽子”學(xué)者之間的待遇差距更是“天壤之別”[30]。而且此生態(tài)會(huì)造成一種負(fù)面的社會(huì)影響，那就是種種原因所致，教授的聲譽(yù)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位每況愈下?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，將教授記為“叫獸”，該詞的出現(xiàn)部分反映了“壞教師”的形象；每一個(gè)新詞語背后都有一個(gè)故事，都會(huì)呈現(xiàn)出一道特別的社會(huì)風(fēng)景[31]。實(shí)際上，“專家”稱謂總是與“教授”相隨相伴?！吨袊?guó)青年報(bào)》曾調(diào)查顯示，39.5%的人認(rèn)為專家言論只是一家之言，僅供參考；31.9%的人覺得專家言論需要根據(jù)實(shí)際情況判斷辨別，20.4%的人認(rèn)為專家言論根本不值得相信，只有6.5%的人認(rèn)為專家是社會(huì)權(quán)威，值得信賴[32]。

根據(jù)館藏《麥華三小楷書黎暢九李鐵夫生軼事并跋》內(nèi)容，文中提到的李鐵夫的9幅水彩畫作品現(xiàn)均藏我館。②這組水彩作品材質(zhì)均為宣紙，但構(gòu)圖和用色方式與其它水彩畫一致。此外，歸入水彩的藏品中還有2幅也確認(rèn)是在宣紙上用水彩完成。

表5　科研工作者的收入是如何被決定的？

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著，括號(hào)內(nèi)的值為t統(tǒng)計(jì)量

就科研工作者而言，職稱對(duì)應(yīng)著精神層面的激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)收入則是對(duì)科研事業(yè)的物質(zhì)回報(bào)，物質(zhì)和精神回報(bào)之間并不存在著嚴(yán)格的界限。理論上講，科研時(shí)間投入的回報(bào)率應(yīng)該為正，回歸結(jié)果卻表明投入科研的時(shí)間越多，所獲得的收入?yún)s相對(duì)越低。其原因有二：其一，高?？蒲泄ぷ髡叩氖杖肫毡榕c職稱綁定，職稱越高能夠從學(xué)校、機(jī)構(gòu)獲得的收入越多；其二，由于一天24小時(shí)固定時(shí)間約束，科研擠占了時(shí)間分配。即便我們控制年齡、結(jié)婚和博士畢業(yè)時(shí)間等特征變量，科研活動(dòng)時(shí)間投入越大的群體，收入也相對(duì)較低，似乎智力勞動(dòng)投入不利于收入增加，至少短時(shí)期內(nèi)收入增長(zhǎng)效應(yīng)難以體現(xiàn)出來，負(fù)增收效應(yīng)卻越發(fā)顯著。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)青年人雖投入大量時(shí)間到科研工作中，卻沒有得到與之對(duì)等的收入。為職稱而競(jìng)爭(zhēng)，因競(jìng)爭(zhēng)而研究，由此陷入了一種怪圈，或稱其為“漩渦效應(yīng)”。因?yàn)槁毞Q上不去(晉升條件水漲船高)，又爭(zhēng)奪不到市場(chǎng)化社會(huì)中的學(xué)術(shù)資源，該類群體收入水平普遍偏低。能夠觀測(cè)到的事實(shí)是，將大量時(shí)間投入到科研活動(dòng)中的年輕人，他們多半是職稱低、收入水平低并且有追求個(gè)人職業(yè)發(fā)展強(qiáng)烈愿望的群體，而高校教師知識(shí)積累、學(xué)術(shù)視野、技能能力、經(jīng)驗(yàn)與素養(yǎng)上的人力資本積累對(duì)其薪酬具有顯著作用[35]。

(二)如何造成理想與現(xiàn)實(shí)的差距——職稱高低和科研行動(dòng)

論及高?？蒲腥后w和教師的工資收入，多半會(huì)給出“過低”的判斷。依據(jù)也多半是相對(duì)于社會(huì)上的其他行業(yè)群體的平均收入，但我們所建立的判斷標(biāo)準(zhǔn)較為例外。不與其他群體進(jìn)行比較，也不與同行業(yè)的其他個(gè)人進(jìn)行比較。由被訪對(duì)象給出自己的預(yù)期，建立起“或高或低”的判斷標(biāo)準(zhǔn)?；谡{(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，預(yù)期收入與實(shí)際收入相比，前者普遍地高于后者53%左右，職稱越高(實(shí)際收入越高)其理想和預(yù)期的收入越高。也即：科研工作者理想的世界是什么樣的？他們是否安分和守秩序？基于適應(yīng)性預(yù)期給出的預(yù)期收入又如何得以確立？接下來開展經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)時(shí)，將通過經(jīng)驗(yàn)研究找到預(yù)期收入的可決變量，以實(shí)際收入來表征個(gè)人所受制的一些外部條件約束?；谟?jì)量模型(9)進(jìn)行的回歸分析結(jié)果顯示(表6)，科研工作者個(gè)人所期望達(dá)到的收入水平(物質(zhì)回報(bào))與實(shí)際收入水平(income)高度正相關(guān)；與性別(gender)和工作努力程度(reserchhours_perday17)高度相關(guān)，還與職稱有關(guān)(professional_rt)。由于實(shí)際收入和職稱之間高度相關(guān)，因此可能低估了職稱的增收效應(yīng)，回歸模型11—模型14采用IV估計(jì)方法來控制內(nèi)生性，將結(jié)婚時(shí)間、博士畢業(yè)時(shí)間、首發(fā)論文年份、發(fā)表得意之作的年份作為職稱的工具變量，原因是前述已經(jīng)證實(shí)此類變量不會(huì)影響當(dāng)前收入，但這些因素都會(huì)影響到個(gè)人職稱的晉升。被調(diào)查者在給出此預(yù)期收入值之時(shí)，也可能會(huì)綜合考慮其他個(gè)人條件，比如因職稱評(píng)定而建立起來的個(gè)人、單位和國(guó)家的利益共同體關(guān)系，而取得更高一級(jí)職稱還與個(gè)人的工作年限有關(guān)，這些都交叉影響著可能達(dá)到的收入水平。當(dāng)然，目標(biāo)值會(huì)隨著實(shí)際收入水平的變化而自動(dòng)地進(jìn)行調(diào)整，預(yù)期收入水平值是一個(gè)動(dòng)態(tài)的量化指標(biāo)，因人、因年齡、因職稱、因性別、因投入科研時(shí)間和研究積累以及能力不同而不同?？傮w來看，低收入群體更加注重科研積累，提高科研水平，堅(jiān)守個(gè)人理想。某被調(diào)查者所給出的期望收入與其實(shí)際收入保持一致，被問及“是否填寫錯(cuò)誤”時(shí)，給出的回答是“一致，要知足常樂”，該調(diào)查者的實(shí)際收入已經(jīng)超過20萬元/年，非工資收入是工資收入的2倍，而且其國(guó)家級(jí)和省部級(jí)課題經(jīng)費(fèi)已經(jīng)突破400萬元。

檢視大學(xué)的三重職能及其相互關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)人才與服務(wù)社會(huì)的職能發(fā)揮都離不開科學(xué)研究，教學(xué)與科研是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要保證[36]。對(duì)于既從事科研又肩負(fù)教學(xué)任務(wù)的群體而言，科研即成為一種兼業(yè)。不同學(xué)校在職稱評(píng)定之時(shí)，會(huì)對(duì)科研成果和教學(xué)量進(jìn)行綜合評(píng)判?？蒲兴?、收入和職稱三者之間高度相關(guān)，科研水平的高低主要取自于個(gè)人的學(xué)術(shù)積累和沉淀。依據(jù)筆者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，2016年讀5本書以下的群體，其數(shù)目越多預(yù)期能夠達(dá)到的年收入越高，全部都在20萬元/年以上。分析年均閱讀文獻(xiàn)(論文和著作)數(shù)的分布規(guī)律發(fā)現(xiàn)，閱讀論文文獻(xiàn)數(shù)隨著職稱等級(jí)上升而嚴(yán)格遞減，教授115篇，副教授141篇，中級(jí)職稱者達(dá)到153篇；專著數(shù)量分布恰好相反，中級(jí)5.2本，副高級(jí)5.4本，高級(jí)5.6本，而且各級(jí)職稱群體組內(nèi)的閱讀量差異巨大，教授最大閱讀量是13本/年，副高26本/年，中級(jí)職稱者最多的達(dá)到50本；閱讀書籍的數(shù)量越多，其預(yù)期收入越高，藉此推斷還會(huì)不斷地增加知識(shí)儲(chǔ)備以提升科研能力。就科研水平自我評(píng)價(jià)(何年發(fā)表得意之作)而言，有23人至今還未發(fā)表讓自己感覺滿意的文章(占34%)，發(fā)表最早也同時(shí)被調(diào)查者個(gè)人覺得滿意的文章距今已有29年；大部分群體都是7年以前，而10余年前就已經(jīng)達(dá)到個(gè)人巔峰的樣本有11個(gè)，大部分在博士畢業(yè)之前就已經(jīng)發(fā)表。有趣的是，博士畢業(yè)1～4年內(nèi)能夠申請(qǐng)到科研項(xiàng)目的人占40%左右，博士畢業(yè)后4年內(nèi)發(fā)表得意之作的比例僅為19%，這類群體的預(yù)期收入相對(duì)較低，也僅為16萬元。論文發(fā)表越多的科研工作者，其理想中所能夠取得的收入水平不一定高。其原因很可能是，個(gè)人在預(yù)期未來收入時(shí)，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行了適應(yīng)性的預(yù)期，也較為深入地了解現(xiàn)實(shí)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合多種因素進(jìn)行判斷，也即理性預(yù)期和適應(yīng)性預(yù)期發(fā)揮了主要作用。就該群體而言，具有秩序格局的清醒認(rèn)識(shí)，實(shí)際薪酬還取決于個(gè)人之前的學(xué)術(shù)積淀(所發(fā)論文的質(zhì)量)。

表6　理想收入是如何預(yù)期出來的？

注：上述模型中，被解釋變量為expexted_annualearning；***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號(hào)內(nèi)的值為t統(tǒng)計(jì)量；模型7～模型11是OLS估計(jì)結(jié)果，與之對(duì)應(yīng)的模型8～模型11是IV估計(jì)結(jié)果

長(zhǎng)期以來，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位平均工資總是略高于全國(guó)平均水平的格局基本沒有變化。即便如此，同級(jí)比較之下教授(高級(jí)職稱者)的平均收入相對(duì)較高；而且當(dāng)前中國(guó)學(xué)術(shù)職業(yè)薪酬福利水平相對(duì)較低，且難以提供高質(zhì)量的學(xué)術(shù)平臺(tái)以提升學(xué)術(shù)水平[37]。實(shí)證結(jié)果顯示，被調(diào)查對(duì)象的收入水平和研究課題數(shù)量(經(jīng)費(fèi))并沒有直接聯(lián)系。進(jìn)行深度訪談時(shí)，當(dāng)調(diào)查對(duì)象被問及“為什么不申請(qǐng)課題？”，其回應(yīng)是“課題我一直也有申請(qǐng)，但是多數(shù)是打醬油，主要原因有兩個(gè)方面：第一，把大量的精力用在了家庭照料和教學(xué)工作方面，感覺這比較現(xiàn)實(shí)；第二，因?yàn)閳?bào)銷和結(jié)題有太多手續(xù)，說白了還是因?yàn)樽约罕容^懶，水平太低，覺得從事科研也做不出啥名堂來”*被調(diào)查者編號(hào)：2017024，2017年3月3日。。如何讓年輕有活力且職稱尚低的科研人員增加收入，能夠更加安心地搞科研而不至于過早喪志呢？相關(guān)調(diào)查取得了一些答案：其一，普遍提高科研人員特別是從事基礎(chǔ)研究科研人員的基本工資金額；其二，大幅提高科研經(jīng)費(fèi)中人員勞務(wù)費(fèi)的比例，取消正式科研人員不能提取勞務(wù)費(fèi)的限制，建立按勞取酬的機(jī)制，并設(shè)置相應(yīng)額度；其三，科研人員應(yīng)該享受陽光透明的“年薪制”，這樣可以避免科研人員過度依靠科研經(jīng)費(fèi)獲得收入[38]。

民初國(guó)立大學(xué)教師薪酬制度脫離于政府職官薪酬體系而獨(dú)立，是政府、學(xué)界與大學(xué)相互作用的結(jié)果[39]。建國(guó)以來,教授群體的收入水平一直處于不斷下降之中。改革之后，教授收入總體上低于其高學(xué)歷人力資本回報(bào)的狀況仍未得到根本性扭轉(zhuǎn)。造成這種狀況的原因是多方面的，但根本原因在于傳統(tǒng)的高等教育體制的約束，此外缺少一整套嚴(yán)格的激勵(lì)—約束機(jī)制；冗員過多，而在分配上又向非教學(xué)(行政)人員傾斜；不同地區(qū)高校間缺少競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，尚未形成完善的制度對(duì)教授的人力資本進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)和量化?，F(xiàn)行職稱評(píng)定體系存在著嚴(yán)重的弊端，導(dǎo)致教授“市場(chǎng)”出現(xiàn)“檸檬市場(chǎng)”。在短期內(nèi)因退出障礙雖不會(huì)出現(xiàn)“劣幣逐良幣”，長(zhǎng)期內(nèi)教授學(xué)術(shù)水平下降則是必然的[40]。綜而觀之，無論是科研工作者現(xiàn)實(shí)所得的實(shí)實(shí)在在的收入，還是預(yù)想得到的收入，都與他們的職稱高度相關(guān)，理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差多半是因個(gè)人努力和科研能力差異而形成。此處構(gòu)建的模型，可以作為人力資源部門(高校和科研機(jī)構(gòu))人才招聘初始薪酬設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)模型，將其運(yùn)用到具體實(shí)踐之中。在具體招聘篩選實(shí)踐中，招聘或是引進(jìn)志愿投入到社會(huì)科學(xué)研究事業(yè)中的工作者，不僅要考察其前期積累(發(fā)表論文的數(shù)量)，還要看其學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的潛力(所讀經(jīng)典的數(shù)量)，量身定做人才招聘評(píng)價(jià)體系。

(三)時(shí)間投入和職稱如何擴(kuò)大了收入差距？

為了更好地針對(duì)科研工作者收入獲取進(jìn)行機(jī)理解釋，在此使用職稱來刻畫職業(yè)發(fā)展，將其與研究時(shí)間分配交叉，以此來求證“科學(xué)研究，不付出必將一無所有，一無所獲；投入時(shí)間到科研工作中，也不一定取得對(duì)等的物質(zhì)回報(bào)”。在此部分內(nèi)容中我們還將討論關(guān)于致力于學(xué)術(shù)研究(求學(xué)問)的時(shí)間擠得問題，意識(shí)決定行動(dòng)——要相信如果想做點(diǎn)研究總會(huì)擠得出時(shí)間?；貧w分析結(jié)果顯示，雖然科研時(shí)間投入的收入回報(bào)系數(shù)為負(fù)，確實(shí)也存在著有些個(gè)人投入科研的時(shí)間為0。但其與職稱交叉乘積項(xiàng)卻顯著為正(prof_rehour)，個(gè)人當(dāng)前職稱取得時(shí)間(titles_p)的估計(jì)系數(shù)也顯著為正。也即，職稱越高投入相當(dāng)量的工作時(shí)間所能夠獲得的收入回報(bào)越高；根據(jù)統(tǒng)計(jì)被調(diào)查科研工作者群體平均日投入4小時(shí)到科研工作中。以模型15為例，估計(jì)的偏效應(yīng)即為：-0.181+0.088*4=0.171，這就意味著：投入科研的時(shí)間多出1個(gè)小時(shí)，高職稱者的收入水平就會(huì)比平均收入高出17%左右，無論我們?cè)趺磳?duì)其他因素加以控制，該數(shù)值都穩(wěn)定在16%左右，最低值也是13%。換言之，此結(jié)果再次提供了努力和回報(bào)之間的必然聯(lián)系，“努力多半會(huì)有結(jié)果，不努力就一定不會(huì)有結(jié)果”。

與被調(diào)查者訪談時(shí)，被問及“是否愿意兼職”時(shí)得到的回應(yīng)是，“現(xiàn)在最重要的是養(yǎng)好身體，生活好。掙錢多掙一點(diǎn)、少掙一點(diǎn)，都不會(huì)影響到生活品質(zhì)”。后來又補(bǔ)充道“行政事務(wù)性工作雜事多也沒有時(shí)間開展研究，哪還想兼職”，“你繼續(xù)開展你的研究吧，我去買菜去了”。關(guān)于時(shí)間分配和擠得問題，胡適在1929年也講到過。針對(duì)一種慣?，F(xiàn)象，也即有人說：“出去做事之后，生活問題亟須解決，哪有工夫去讀書？即使要做學(xué)問，既沒有圖書館，又沒有實(shí)驗(yàn)室，哪能做學(xué)問?”更形象地借用“看報(bào)或打麻將”的二元項(xiàng)目選擇來說理。面對(duì)即將離開學(xué)校的學(xué)子，“看小報(bào)呢，還是打麻將呢，還是努力做一個(gè)學(xué)者呢？全靠你們自己的選擇”，繼續(xù)補(bǔ)充道“學(xué)問便是鑄器的工具。拋棄了學(xué)問便是毀了你自己”。查閱文獻(xiàn)，我們可以找到工作時(shí)間的制度變遷歷程。1833年，英國(guó)政府頒布的工廠法規(guī)定工時(shí)為每周7天，每天15小時(shí)。1848年，英國(guó)頒布10小時(shí)工作日法案，其后又經(jīng)歷了每天14小時(shí)、12小時(shí)、10小時(shí)制。直到1919年10月，每周6天，全球范圍內(nèi)主要資本主義國(guó)家早已經(jīng)盛行每天8小時(shí)工作制。到1938年，美國(guó)開始推行每周5天工作制[41]。早在1994年3月，中國(guó)就試行了“隔周五天工作制”。1995年5月1日起，正式實(shí)行5天工作制，即職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)*參見：國(guó)務(wù)院1995年第174號(hào)令——《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》。。當(dāng)代中國(guó)，大多數(shù)工種和行業(yè)的從業(yè)者，8小時(shí)工作制的觀念早已深入人心。就科研工作而言，并沒有嚴(yán)格意義上的X小時(shí)工作制，研究時(shí)間投入也多半難以量化。

表7　職稱是如何決定收入水平的？

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號(hào)內(nèi)的值為t統(tǒng)計(jì)量

作為補(bǔ)充研究，高級(jí)職稱者該不該拿到相對(duì)較高的收入？也即一步到位、恒定不變的職稱評(píng)價(jià)與收入掛鉤的現(xiàn)行體制是否合理？另類主題的研究，已經(jīng)能夠提供諸如此類疑問的部分答案。有人曾對(duì)107位擁有高級(jí)職稱的科研工作者進(jìn)行成果的追蹤研究，結(jié)果表明，社會(huì)資本的獲取使科研人員在職業(yè)生涯中始終可以保持高產(chǎn)出狀態(tài)，這可以視為一種“學(xué)術(shù)尋租”行為，研究型高校實(shí)行終身教職聘任制更有利于減少這種“學(xué)術(shù)尋租”現(xiàn)象[42]。接著前述時(shí)間付出和收入獲取的關(guān)系問題討論，時(shí)間付出是成就個(gè)人職業(yè)的必要條件，但不是充分條件?，F(xiàn)實(shí)世界里，筆者針對(duì)不同高校、不同年齡群體而展開的調(diào)研，總會(huì)時(shí)不時(shí)地聽到不同年齡、不同學(xué)校、不同專業(yè)高校教師不約而同地給出類似言語：“我還是想做點(diǎn)研究，可就是沒有時(shí)間”。給出此說辭的人不在少數(shù)，至于怎么擠得時(shí)間？且看一段王云五(1929)所作報(bào)告的文字整理記錄，聽眾也恰恰是學(xué)校教師群體。報(bào)告文字摘錄如下：“如果我們能夠在空的時(shí)候抽出四五小時(shí)自行研究學(xué)問，那不是求學(xué)的事情就已經(jīng)解決一半了嗎？他們?cè)趯W(xué)校里可以四年畢業(yè)，我自己八年也可以畢業(yè)。所以呢，一個(gè)人不要灰心，說沒有機(jī)會(huì)讀書，實(shí)在并不是沒有機(jī)會(huì)，只要自己去想法子，機(jī)會(huì)是很多的?！盵43]*王云五(1888—1979)，1921年由胡適推薦到商務(wù)編譯所工作，1930年任商務(wù)印書館總經(jīng)理，工作和任職期間積極倡導(dǎo)和實(shí)踐“教育普及、學(xué)術(shù)獨(dú)立”出版理念。80多年過去了，當(dāng)我們針對(duì)科研工作者這一群體(面對(duì)學(xué)生和研究)再次開展調(diào)查時(shí)，被調(diào)查對(duì)象投入科研的工作時(shí)間僅為日均4小時(shí)左右。出現(xiàn)此結(jié)果，或許是一種巧合。當(dāng)我們深入理解并回味這里引述的文字之時(shí)，不變和變的事實(shí)已經(jīng)顯現(xiàn)出來。

四、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)：來自一項(xiàng)自然試驗(yàn)證據(jù)

在調(diào)研實(shí)施時(shí)，J大學(xué)某機(jī)構(gòu)5人組填寫的信息表反映出共通性問題*問卷編號(hào)為：2017008，2017018，2017010，2017019， 2017036。不同時(shí)間收到個(gè)人填寫的問卷，并與其中1人進(jìn)行深度交流。。該機(jī)構(gòu)成員研究成果(論文發(fā)表)數(shù)量多，但缺少高質(zhì)量的代表作，甚至沒有1人發(fā)表出讓自己感到滿意的論文。深度訪談發(fā)現(xiàn)，大家的研究工作大多是為發(fā)表而發(fā)表，定向咨詢課題也只是為研究而研究。有限的時(shí)間過度地投入到看似繁忙的事務(wù)性工作中，個(gè)人并未聚焦于相對(duì)穩(wěn)定的主題而開展深度研究，久而久之就開始倦怠。深陷生存與發(fā)展的兩難選擇中，生存壓力大，工資收入和非工資收入都很少?；谶@樣的觀察證據(jù)，更堅(jiān)定了開展一場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的決定，尋找什么樣的人會(huì)致力于社會(huì)科學(xué)研究？設(shè)計(jì)什么樣的機(jī)制才能夠起到激勵(lì)的效果？

(一)抓住J高校省級(jí)“智庫(kù)”建設(shè)契機(jī)設(shè)計(jì)兼職場(chǎng)景

2017年3月，為了切實(shí)推進(jìn)J高校申請(qǐng)獲批的某省級(jí)SD研究中心事務(wù)性工作。首當(dāng)其沖的準(zhǔn)備性工作就是，尋找一批愿意參與進(jìn)來的研究人員；第二步，通過定主題、定方向組建研究團(tuán)隊(duì)開展具體工作，以切實(shí)的工作來形成具體成果；第三步，齊心協(xié)力共同推動(dòng)研究工作。當(dāng)然，第一步工作的成敗基本決定了能否達(dá)到目的和實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。以人員選拔為契機(jī)，能夠解答“誰會(huì)參與”的學(xué)理命題。一個(gè)初步的判斷就是，那些還愿意參與到團(tuán)隊(duì)建設(shè)和共同研究中的個(gè)人，多半是因?yàn)檫€有所“追求”(或是職稱晉升，或是提高收入水平)。又回到了前面討論的問題，至于具體的預(yù)選和終選工作如何落實(shí)，在此不做詳細(xì)介紹。至于篩選規(guī)則的制訂，我們也嚴(yán)格遵循前面第二部分的理論推演和計(jì)量模型設(shè)定基準(zhǔn)。作為補(bǔ)充說明，篩選之前已針對(duì)不同專業(yè)(學(xué)科)的科研人員提出了較為統(tǒng)一的準(zhǔn)備工作要求。作為篩選的第一標(biāo)準(zhǔn)，未認(rèn)真填寫個(gè)人信息表、文獻(xiàn)分布表的群體直接納入“不愿參與”的樣本群體中。

表8　全樣本考察兼職意愿

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號(hào)內(nèi)的值為標(biāo)準(zhǔn)誤

借助于調(diào)查樣本獲得的數(shù)據(jù)，對(duì)前述計(jì)量模型(11)進(jìn)行參數(shù)估計(jì)。表8顯示，越年輕的科研工作者越愿意參與進(jìn)來；在平均年齡38歲以下的群體中，愿意兼職的群體占比高達(dá)77%。有趣的是，現(xiàn)在職稱評(píng)定時(shí)間(titles_p)越長(zhǎng)，其個(gè)人兼職(參與到團(tuán)隊(duì)建設(shè))意愿越強(qiáng)烈，這一群體取得職稱一般都在5年以上。職稱解釋變量系數(shù)的估計(jì)結(jié)果或顯著為正，或統(tǒng)計(jì)意義上不顯著，并不能簡(jiǎn)單地理解為職稱越高越愿意參與到具體的項(xiàng)目研究或團(tuán)隊(duì)建設(shè)中。具體而言，愿意參與的群體中職稱多半都是副教授，其平均年齡為39歲；職稱為講師的群體中，平均年齡為35歲。由此證實(shí)，雖然不同年齡不同職稱的科研工作者個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)約束，但為了職稱晉升、趁年輕拼一下的心理因素起到?jīng)Q定性的影響。論文發(fā)表方面，在數(shù)量上取得突破的人參與意愿程度較低。此外，并不存在性別上的差異，也不簡(jiǎn)單地取決于實(shí)際收入水平。我們的實(shí)驗(yàn)基于SD研究中心具體工作參與的場(chǎng)景假設(shè)而展開，設(shè)計(jì)了機(jī)構(gòu)定選和自我選擇雙向決定機(jī)制，最終選取10人組建團(tuán)隊(duì)，性別方面男女各半，初選者群體的平均年齡為36歲(男37歲，女35歲)；學(xué)歷層次都是博士，講師6人，副教授3人，教授1人。中共中央組織部等11部門《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家高層次人才特殊支持計(jì)劃>的通知》(中組發(fā)[2012]12號(hào))指出：“通過計(jì)劃的實(shí)施，進(jìn)一步完善高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和評(píng)價(jià)激勵(lì)等機(jī)制，推動(dòng)人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新，營(yíng)造有利于人才潛心研究、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的良好環(huán)境?！?縱觀國(guó)家高層次人才支持計(jì)劃的篩選機(jī)制設(shè)計(jì)，激勵(lì)措施與政策落實(shí)提供了極有價(jià)值的參考和借鑒。概括起來主要內(nèi)容有：以人為本和以事為本，選好人、搞對(duì)激勵(lì)，對(duì)象和主體明確，多元化激勵(lì)手段并用，特別需要注重過程中的保障和激勵(lì)(圖2)。

圖2　國(guó)家高層次人才特殊支持計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制

資料來源：http://renshi.people.com.cn/n/2012/0920/c139617-19064571.html

(二)以津貼為主要形式的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同高校的社科工作者給出兼職預(yù)期收入時(shí)，普遍采取內(nèi)(校外)和外(學(xué)校)區(qū)別對(duì)待的策略。綜合考慮其他因素的影響，此部分內(nèi)容意在解答預(yù)期兼職收入標(biāo)準(zhǔn)確立的依據(jù)。在開展機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)組建之前，與負(fù)責(zé)人商討過，首先確立機(jī)構(gòu)發(fā)展理念。諸如：先把激勵(lì)搞對(duì)，支持科學(xué)研究的資金(經(jīng)費(fèi))投入再多都不言多；需要把方向搞對(duì)，尋路何方，避免行動(dòng)時(shí)眉毛胡子一把抓；讓專業(yè)領(lǐng)域更加廣泛，廣納百川；激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)“勞”有所獲，留得住人才，人才能夠做得了事；不急于求成，以時(shí)間換空間精益求精；人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于培養(yǎng)好培養(yǎng)人才的人；從源頭抓起，沒有槍、沒有炮我們自己造(開展科學(xué)研究必須培養(yǎng)好自己的人才隊(duì)伍，干中學(xué))；開啟研究行動(dòng)時(shí)真抓實(shí)干，聚焦主題，向著某一確定的研究方向邁進(jìn)、深入，秉承“看中學(xué)”理念跟蹤研究前沿，注重方法提升研究質(zhì)量和層次；風(fēng)險(xiǎn)投資，切記將畫餅充饑這樣的愚笨策略用到科學(xué)研究管理事務(wù)中；搞好物質(zhì)保障、薪酬激勵(lì)，唯有如此才能夠讓人坐得住冷板凳，也甘愿坐冷板凳。如何搞好激勵(lì)？Malcomson針對(duì)競(jìng)賽規(guī)則問題的研究提出[44]，如果委托人事先宣布一個(gè)固定的晉升(Promotion)比例，該比例容易被代理人和法庭證實(shí)，那么委托人違約的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題就能得到控制。讓科研工作者有所期盼，執(zhí)行過程中有遵循程序和結(jié)果公平的原則，也會(huì)防止該類群體的逆向選擇。Rosen進(jìn)一步將上述兩期博弈擴(kuò)展為多期序貫博弈，發(fā)現(xiàn)如果每一個(gè)階段博弈的失敗者都不能進(jìn)入下一階段的比賽，那么在職業(yè)博弈的終點(diǎn)存在一個(gè)巨額的獎(jiǎng)金差距，可以提供給參與者足夠多的激勵(lì)[45]。

表9　最低津貼收入的確定機(jī)制如何設(shè)定

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號(hào)內(nèi)的值為標(biāo)準(zhǔn)誤

在津貼激勵(lì)方面，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人提供的工資性收入高出愿意參與進(jìn)來兼職人員的保留工資(Reservation Wage)時(shí)，科研工作者才會(huì)真正決定兼職、付出努力。此時(shí)，需要找到至少一個(gè)這樣的解釋變量，該變量能夠影響被解釋變量能否被觀測(cè)到，但對(duì)被觀測(cè)到的因變量沒有影響。顯然，研究時(shí)間投入會(huì)影響到科研工作者的“底線”兼職工資，從而影響到其是否兼職；但是，對(duì)于長(zhǎng)期致力于學(xué)術(shù)研究的科研工作者，他們投入科研的時(shí)間并不能夠影響到機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人所愿意提供的工資。選擇方程中的因變量是一種選擇，自變量引入部分變量會(huì)與前1個(gè)方程的解釋變量保持一致，可決變量表示是否會(huì)選擇或被選擇，當(dāng)出現(xiàn)缺失樣本值時(shí)表示沒有選擇(不會(huì)被選擇)，1表示已經(jīng)選擇(或?qū)⒈贿x擇)。當(dāng)然，實(shí)證結(jié)果也顯示出兼職工資的方差會(huì)隨性別不同而不同。通過計(jì)算求得兼職所需要給予的最低補(bǔ)貼，將其視為一種津貼。求得平均值，與現(xiàn)有實(shí)際平均收入進(jìn)行加總，對(duì)副高及以下科研工作者群體(講師)進(jìn)行加總。即可求得能夠起激勵(lì)作用的收入待遇，破除體制約束(職稱評(píng)定限量限人)，以物質(zhì)激勵(lì)吸引那些還想投身于學(xué)術(shù)研究并在行動(dòng)著的年輕人，有尊嚴(yán)地從事所選擇的職業(yè)，以學(xué)術(shù)為志業(yè)提升國(guó)家的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究整體水平。通過模型測(cè)算而得兼職工資平均水平(底線)是5 419元，年度即為5 419*12=65 028元/年；加上被調(diào)查者現(xiàn)今平均實(shí)際工資水平143 714元，年收入至少可達(dá)到208 742元。被調(diào)查對(duì)象預(yù)期的年平均收入是194 825元，兩者相差7%左右，預(yù)估數(shù)值雖然有所偏高，但兩者差異較小。反過來也檢驗(yàn)了模型估計(jì)的有效性，該模型可以用以指導(dǎo)津貼發(fā)放政策的設(shè)計(jì)，該數(shù)值可以作為目前組建團(tuán)隊(duì)、發(fā)展學(xué)科、調(diào)動(dòng)科研工作者積極性的一項(xiàng)基準(zhǔn)。

在組建團(tuán)隊(duì)和開展合作研究時(shí)，基于前文的論述，需要建立“舍不得羊，套不住狼”的基本認(rèn)識(shí)。搞對(duì)激勵(lì)，設(shè)計(jì)好準(zhǔn)入、評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，需要建立這樣一種認(rèn)識(shí)，發(fā)展社會(huì)科學(xué)，提高研究水平，最重要的是能否集聚留得住心、甘愿坐冷板凳的中青年科研工作者，而不是硬件基礎(chǔ)設(shè)施。要想提高科研水平、發(fā)展學(xué)科，當(dāng)然離不開核心團(tuán)隊(duì)成員，更重要的一項(xiàng)工作就是搞對(duì)激勵(lì)。無論于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的哪一個(gè)領(lǐng)域，如果機(jī)構(gòu)所能夠提供的年收入低于21萬，不太可能對(duì)有志于科研事業(yè)的年輕人形成正向激勵(lì)。對(duì)于整個(gè)科研事業(yè)而言，各所大學(xué)如果沒有做到這一點(diǎn)，就是在扼殺那些愿意投身科研事業(yè)的年輕人的理想，未來社會(huì)科學(xué)研究的中流砥柱就會(huì)被扼殺掉，進(jìn)而影響到國(guó)家哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展水平。在小規(guī)模范圍內(nèi)開展實(shí)驗(yàn)，要沖破體制約束并非不可能，一切終將取決于機(jī)構(gòu)管理者是否有真正謀求發(fā)展的心理動(dòng)機(jī)，是否具有超前發(fā)展意識(shí)，是否有遠(yuǎn)大的視野。當(dāng)前哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才建設(shè)面臨的短板，已影響和制約著哲學(xué)社會(huì)科學(xué)事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，集中體現(xiàn)為：高水平人才隊(duì)伍缺乏；已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才建設(shè)面臨的問題，但缺乏真正的改革和行動(dòng)方案[46]。

(三)求得個(gè)人職業(yè)發(fā)展選擇哪一條路——求索學(xué)問之路漫漫修遠(yuǎn)兮

就科研工作者而言，入大學(xué)之門是第一步，而成長(zhǎng)實(shí)為讓自己更在行，也即實(shí)現(xiàn)進(jìn)得來和留得下并能生存發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的更長(zhǎng)期目標(biāo)則是通過積累能夠更好地出得去，即每一個(gè)人生成長(zhǎng)的階段都應(yīng)該設(shè)定好與地位獲取相一致的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合此次調(diào)研的深度訪談與觀察，與不同高校研究者進(jìn)行了交流對(duì)話，結(jié)合前面關(guān)于收入決定方程的估計(jì)結(jié)果，不難得出這樣的判斷：以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(收入或是津貼)為主，能夠激發(fā)年輕人的研究動(dòng)力。由于高校和科研院所的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)具有高度的一致性，精神的鼓勵(lì)看不見摸不著，但最終多半都會(huì)以金錢、物質(zhì)的形式反映出來，還包括學(xué)術(shù)聲譽(yù)(評(píng)獎(jiǎng))、職稱評(píng)定以及學(xué)術(shù)資源獲取。另外一項(xiàng)自然試驗(yàn)是工資分配體制改革，實(shí)施績(jī)效工資改革以來，年底收入測(cè)算兼顧考察科研和教學(xué)雙重任務(wù)。此時(shí)，我們以CQT大學(xué)A和B兩個(gè)機(jī)構(gòu)所有人員(103個(gè)樣本)為分析對(duì)象，借助于工資方程回歸原理進(jìn)行參數(shù)估計(jì)?；?016年的分配數(shù)據(jù)得到表10的回歸結(jié)果，說明職稱仍然是績(jī)效收入的關(guān)鍵決定變量。職稱等級(jí)越高，績(jī)效工資收入水平越高，職稱高出1級(jí)其績(jī)效收入就會(huì)高出40%左右。當(dāng)我們區(qū)分不同機(jī)構(gòu)時(shí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)A機(jī)構(gòu)平均要高出B機(jī)構(gòu)40%左右，證實(shí)了同一學(xué)校不同部門之間的分配機(jī)制存在較大差別。區(qū)分行政人員和專任教師之后，行政人員的平均績(jī)效也僅僅低15%左右。有意思的是，受教育水平這一變量并不顯著，但其與職稱的交叉乘積項(xiàng)卻較為顯著。借此并不能簡(jiǎn)單地理解為教育回報(bào)無差異，原因是該校近10多年來在招聘時(shí)一項(xiàng)基本的要求就是學(xué)歷必須是博士；然而，博士入校之后，職稱晉升極為困難。一方面，學(xué)校職稱評(píng)定時(shí)總有這樣那樣的偏向性；另外一方面，并未給年輕人提供良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，年輕博士自身的努力程度也起決定性作用。其他變量，諸如性別、年齡和入校工作時(shí)間等變量的系數(shù)估計(jì)結(jié)果都不顯著，績(jī)效工資本身就與個(gè)人的努力程度高度相關(guān)，此結(jié)果也證實(shí)了按勞分配、勞有所得的績(jī)效收入分配機(jī)制發(fā)揮了作用。

表10　績(jī)效工資的分配機(jī)制

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號(hào)內(nèi)的值為標(biāo)準(zhǔn)誤。被解釋變量：績(jī)效工資對(duì)數(shù)化，dum是機(jī)構(gòu)類型虛擬變量，type_p是區(qū)分行政人員虛擬變量。需要說明，B機(jī)構(gòu)部分人員是理學(xué)和工學(xué)博士學(xué)歷，其從事的教學(xué)和科研也多半是理工科。作為控制變量，還控制了博士畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)學(xué)校(海歸和985高校)

精神激勵(lì)方面，慣常的手段則是人才計(jì)劃。對(duì)于諸如職稱與人才計(jì)劃評(píng)定相互綁定的機(jī)制設(shè)計(jì)而言，無論科研工作者的能力分布如何，將最高等級(jí)容量設(shè)置得越小，對(duì)于管理部門而言是更合理的選擇；如果參與競(jìng)爭(zhēng)群體的能力相對(duì)較高時(shí)，壓縮高級(jí)的容量更有利于激發(fā)努力程度[47]。根據(jù)《教育部辦公廳關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》(教人廳[2017]1號(hào))所做的具體要求，表現(xiàn)出各地區(qū)、各高校之間的人才爭(zhēng)奪問題已經(jīng)十分激烈，相關(guān)要求有：“不鼓勵(lì)東部高校從中西部、東北地區(qū)高校引進(jìn)人才”，“高校高層次人才流動(dòng)要服從服務(wù)于立德樹人根本任務(wù)和高等教育改革發(fā)展穩(wěn)定大局”，“國(guó)家人才計(jì)劃入選者、重大科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，應(yīng)模范遵守聘任合同，聘期內(nèi)或項(xiàng)目執(zhí)行期內(nèi)原則上不得變更工作單位”；高校之間不得片面依賴高薪酬、高待遇來競(jìng)價(jià)搶挖人才，不得簡(jiǎn)單以“學(xué)術(shù)頭銜”“人才頭銜”來確定薪酬待遇、配置學(xué)術(shù)資源，同時(shí)還要求推進(jìn)高校自律約束機(jī)制，鼓勵(lì)高校建立協(xié)商溝通機(jī)制，提倡高校間約定同一地區(qū)人才薪酬最高限額，引導(dǎo)高層次人才薪酬待遇更加合理*參見：http://www.moe.edu.cn/srcsite/A04/s7051/201701/t20170126_295715.html，最后訪問日期：2017年3月23日。。

觀察來自于現(xiàn)實(shí)，因?yàn)槿耸嵌嘧兊?；正因?yàn)槿耸嵌嘧兊模瑘F(tuán)隊(duì)建設(shè)、科研人員選用過程中都帶有諸多不確定性。就機(jī)構(gòu)而言，所需要直面的問題就是將各種不確定性的程度降到最低，用好系統(tǒng)性思維，做好全局、通盤考慮而非局部和目標(biāo)短期化。為此簡(jiǎn)單總結(jié)如下：第一步，搞清楚問題所在——職稱是決定收入分配的一根重要杠桿，必須確保職稱評(píng)定政策設(shè)計(jì)的科學(xué)性，并明確施用對(duì)象，設(shè)定有效可行的甄別機(jī)制來選對(duì)人，此舉只是創(chuàng)造了能夠取得突破性發(fā)展的必要條件；第二步，選對(duì)人還要用好人，搞清科研工作者群體的真實(shí)需要和預(yù)期，創(chuàng)造條件以確保留得住人；第三步，讓致力于科研工作的群體“勞”有所獲，只有滿足基本的生存條件才能求發(fā)展，運(yùn)行機(jī)制的設(shè)置與調(diào)整因機(jī)構(gòu)性質(zhì)、不同發(fā)展階段而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)適，并配備好嚴(yán)格的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，好中選好，優(yōu)中再選優(yōu)；用好國(guó)家上層體制和機(jī)制靈活的一面，創(chuàng)新職稱評(píng)定、薪資發(fā)放機(jī)制以促進(jìn)機(jī)構(gòu)和個(gè)人發(fā)展。需要說明的是，接近21萬的年度薪資水平只是“最低”門檻，設(shè)定此門檻方能激發(fā)年輕社科研究者致力于科學(xué)研究；此評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只是適用于社會(huì)科學(xué)，原因是調(diào)查對(duì)象是社會(huì)科學(xué)研究工作者。

圖3　兼容了物與人雙重特性的社會(huì)科學(xué)

局限于社會(huì)科學(xué)研究工作者的職業(yè)發(fā)展討論，在此有必要重新梳理一下關(guān)于社會(huì)科學(xué)研究的基本認(rèn)識(shí)。社會(huì)科學(xué)研究的對(duì)象是社會(huì)現(xiàn)象和人的活動(dòng)， 離不開人。但社會(huì)科學(xué)所研究的人，則具有一定的物化特征，即物性，因?yàn)樯鐣?huì)科學(xué)所研究的人，已經(jīng)抽象化、理論化、類型化了。將其具體到經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的人，并非一個(gè)“有愛有恨”“有情有義”“有血有肉”的人，而是一個(gè)“理性人”，某種程度上類似于一個(gè)計(jì)算器。在約束條件下，任何個(gè)體都會(huì)追求目標(biāo)函數(shù)的最大化。其他學(xué)科中，也多關(guān)注人總體的統(tǒng)計(jì)意義與平均意義的特征， 而非人的個(gè)體差異和豐富多彩的一面，即注重同質(zhì)性而不是異質(zhì)性。此外，社會(huì)雖然由個(gè)人組成，但作為個(gè)人的集合，其整體行為難以被任意一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體行為所改變。這種“平均人”“總體人”，理想化、類型化、抽象化、代表性的人，使得社會(huì)科學(xué)的客體也就具備“物性”的一面，研究者可以將其視作自然客體，采取類似于自然科學(xué)的方法加以處理。作為結(jié)束語，機(jī)構(gòu)建設(shè)只是社會(huì)科學(xué)事業(yè)中的一個(gè)邊角料，正如迪爾凱姆所言：“應(yīng)該把社會(huì)事實(shí)作為物來研究……凡是社會(huì)事實(shí)，都具有物的性質(zhì)?！盵48]

五、結(jié)語

論及大學(xué)的貧困，不在于基礎(chǔ)設(shè)施落后，創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)多寡，為教師提供多高的收入；而是，一旦身在其中的師生深陷知識(shí)的貧乏，將會(huì)影響到幾代人的成長(zhǎng)與發(fā)展——實(shí)為大學(xué)制造了代際貧困，因知識(shí)不足而陷入貧窮的后果不可估量。研究學(xué)術(shù)是高校的一項(xiàng)重要職能，表現(xiàn)為知識(shí)生產(chǎn)活動(dòng)，以科研促進(jìn)教學(xué)水平的提高?？v觀世界一流研究型大學(xué)，它們總是能與時(shí)俱進(jìn)地捕捉到新的知識(shí)增長(zhǎng)點(diǎn)，把握學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展[49]。從事科研的群體仍然有兩種基本的訴求：一是研究興趣(個(gè)人)，二是生活(家庭)。因興趣使然而選擇從事科研工作，是一種理想的訴求和實(shí)現(xiàn)，因生活所致從事科研工作，就演變?yōu)橐环N生存手段[50]。談及教師的信念建構(gòu)，必然會(huì)觸及：教師人生的精神支柱、教師職業(yè)的奉守信條、教師文化的核心要素、教師行為的隱性向?qū)Ш徒處煱l(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力等[51]。大學(xué)教師尤其是青年教師的發(fā)展，應(yīng)是教師自身生存的目的與基本方式，又是教師自為、自覺的嬗變歷程?；诠ぞ呃硇灾髁x的教師專業(yè)發(fā)展消解了教師的文化身份和對(duì)教師人生的終極關(guān)懷，遮蔽了教師發(fā)展的內(nèi)在價(jià)值，使教師發(fā)展從原本的主體性異化為客體性[52]。

圖4　中國(guó)高等教育人才培養(yǎng)情況(1978—2015年)

數(shù)據(jù)來源：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站，左邊縱坐標(biāo)對(duì)應(yīng)本科畢業(yè)人數(shù)，右邊縱坐標(biāo)對(duì)應(yīng)專任教師數(shù)和研究生畢業(yè)人數(shù)

現(xiàn)代大學(xué)制度和職業(yè)化的學(xué)術(shù)研究引入中國(guó)不過100多年，期間遭遇了政治變革和社會(huì)動(dòng)蕩；反觀歷史，1978年后學(xué)術(shù)職業(yè)才進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段[2]。不容否認(rèn)，過去40余年時(shí)間中國(guó)高等教育取得長(zhǎng)足發(fā)展，教師隊(duì)伍已經(jīng)為國(guó)家人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。統(tǒng)計(jì)顯示，1978—2015年，研究生畢業(yè)生數(shù)達(dá)538萬。1999年，可以視為中國(guó)高等教育的轉(zhuǎn)折點(diǎn)——由精英教育步入大眾教育階段。1999—2015年，研究生培養(yǎng)人數(shù)達(dá)490萬。1987—1998年12年間，教師隊(duì)伍人數(shù)長(zhǎng)期穩(wěn)定在40萬人左右，2006—2015年由108萬人增加到157萬人。就中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，教師對(duì)研究水準(zhǔn)(對(duì)于國(guó)家)和教學(xué)效果(面向?qū)W生)負(fù)有直接責(zé)任；種種原因之下，高校教師及其工作開展也自然地成為學(xué)術(shù)研究和輿論關(guān)注的重要對(duì)象。

基于能夠獲取的有限樣本，本研究對(duì)身兼科研和教學(xué)任務(wù)的社會(huì)科學(xué)工作者生存狀況、職業(yè)發(fā)展、理想目標(biāo)進(jìn)行了調(diào)研。對(duì)個(gè)人發(fā)展訴求要了解得更為深入和全面，設(shè)計(jì)行之有效的激勵(lì)機(jī)制，則是一項(xiàng)宏偉的工程。緣于此，需要進(jìn)一步區(qū)分更多層次和類型的調(diào)查研究。再者，本研究尚未觸及自然科學(xué)和理工科專業(yè)，原因是理工科專業(yè)群體的收入分化較為嚴(yán)重，同一城市不同學(xué)?；虿煌合刀伎赡懿顒e很大，不同等級(jí)高校、不同專業(yè)更是差異明顯。鑒于目前已經(jīng)顯現(xiàn)的社會(huì)科學(xué)研究發(fā)展局面，結(jié)合前面的內(nèi)容分析，將所能提供的啟示進(jìn)行文本化呈現(xiàn)。

其一，完善高校教師薪酬體系，破解收入結(jié)構(gòu)性不合理難題。2016年底，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，其中提及“推動(dòng)形成體現(xiàn)增加知識(shí)價(jià)值的收入分配機(jī)制”*參見：http://www.gov.cn/zhengce/2016-11/07/content_5129805.htm，最后訪問日期：2016年3月12日。。創(chuàng)新分配機(jī)制，拿掉職稱綁定收入的緊箍咒，竭力滿足教師群體“勞(付出時(shí)間)有所獲”的公平、合理分配價(jià)值訴求，通過收入分配改革來提高教師群體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，讓甘愿坐冷板凳、為人民教育事業(yè)奉獻(xiàn)的教師群體有尊嚴(yán)地從事科研教學(xué)工作，同時(shí)也能夠體面生活。國(guó)家已確立變革的大方向，關(guān)鍵在于各地高校及時(shí)行動(dòng)。

其二，與時(shí)俱進(jìn)地提升那些有志于科研工作的教師群體的職業(yè)發(fā)展能力，發(fā)揮此類群體的漩渦效應(yīng)，以提高大學(xué)的科研水平和教學(xué)質(zhì)量，真正體現(xiàn)“以人為本”的發(fā)展理念。在此引入新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個(gè)重要概念，對(duì)應(yīng)于大學(xué)(機(jī)構(gòu))和科研工作者(個(gè)人)，抓住共性以更好地協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系并化解矛盾，即路徑依賴(Path-dependent，科研與教學(xué)機(jī)構(gòu))和自我強(qiáng)化(Self-Enforcement)。對(duì)于科研工作者群體而言，任何個(gè)人一旦作出從事學(xué)術(shù)科研的人生道路選擇，就必須對(duì)該職業(yè)不離不棄，并形成不斷自我強(qiáng)化的職業(yè)思維慣性。

其三，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)搞對(duì)問題并厘清認(rèn)識(shí)，提升高校和個(gè)人是一對(duì)共生體的關(guān)系認(rèn)識(shí)，共同的目標(biāo)指向則是整個(gè)國(guó)家乃至全人類的教育和科研事業(yè)發(fā)展。并不存在嚴(yán)格的社會(huì)學(xué)意義上的依附關(guān)系，更不是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的供求關(guān)系。對(duì)機(jī)構(gòu)而言，應(yīng)區(qū)分不同年齡段并核計(jì)科研型人才的人力資本儲(chǔ)備量，精準(zhǔn)選才、搞好激勵(lì)以力促發(fā)展，構(gòu)建好不同學(xué)科的人才甄別指標(biāo)體系，選好人并用好人，讓人力資本發(fā)揮最大作用。對(duì)于那些還在堅(jiān)持不懈地追求科研的人才要長(zhǎng)期跟蹤，動(dòng)態(tài)調(diào)適甄別機(jī)制和創(chuàng)新激勵(lì)方式。構(gòu)建好體現(xiàn)年齡梯度的科研人才儲(chǔ)備庫(kù)，用好存量、增加流量，引才計(jì)劃要與機(jī)構(gòu)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)設(shè)定相符合，調(diào)整和舍棄那些急于求成和急功近利的大躍進(jìn)式的發(fā)展目標(biāo)。