羅超楠

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，這使人力資源管理在企業(yè)的地位越來(lái)越高，而人力資源管理的核心在于績(jī)效管理。其中績(jī)效考核工作對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的依據(jù)，而考核的結(jié)果能直接為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好地調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位。基于此，文章主要對(duì)人力資源管理工作中的績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了分析與研究，以供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績(jī)效考核 工作要點(diǎn)

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

（一）作為崗位聘任的依據(jù)

在企業(yè)中，只有合適的人去做合適的工作，才能發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，企業(yè)才能快速發(fā)展。在企業(yè)利用績(jī)效考核制度，可以通過對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作技能，進(jìn)行公平、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)匹配員工合適的崗位。企業(yè)崗位聘任可以依據(jù)績(jī)效考核制度，不僅讓企業(yè)找到合適崗位所需的員工，而且在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了員工工作能力的提升，更是職務(wù)晉升的一種準(zhǔn)則依據(jù)。

（二）績(jī)效考核幫助企業(yè)進(jìn)行薪酬分配

企業(yè)要有適合員工評(píng)估的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核查員工薪酬的發(fā)放工作就難以開展。員工工作如同“大鍋飯”，由于多做事與少做事得到的薪酬一樣多，長(zhǎng)此以往員工的工作積極性被打磨，沒有動(dòng)力工作，直接影響企業(yè)發(fā)展?？?jī)效考核中最重要的是按勞分配，作為員工薪酬分配的原則，可以衡量員工勞動(dòng)的數(shù)量及質(zhì)量。由于部分單位崗位薪資不是固定的，員工的工資，是由固定的收入加上一部分浮動(dòng)工資組成。員工績(jī)效考核結(jié)果往往取決于這部分浮動(dòng)工資。如果員工績(jī)效考核結(jié)果合格就實(shí)現(xiàn)了升職加薪，相反員工的績(jī)效考核結(jié)果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，這部分浮動(dòng)資金就會(huì)沒有，薪資就會(huì)降低。

（三）激勵(lì)職工發(fā)展進(jìn)步

對(duì)于職業(yè)單位的人員來(lái)講，很多工作都只有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，沒有明確的任務(wù)目標(biāo)，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產(chǎn)生較大抵觸心理。實(shí)施績(jī)效考核，采取獎(jiǎng)懲分明的方式進(jìn)行人力資源管理，則能使職工得到激勵(lì)，進(jìn)而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓(xùn)和晉升管理方面，實(shí)施績(jī)效管理也能使職工更好的參與，從而取得發(fā)展和進(jìn)步。此外，在人員晉升方面，職工將以績(jī)效考核的內(nèi)容為依據(jù)付諸努力，從而如愿以償?shù)墨@得晉升的機(jī)會(huì)。所以在人力資源管理方面，通過實(shí)施績(jī)效考核能夠使職工積極參與工作、培訓(xùn)和單位的各種活動(dòng)，并在其中盡自己所能，進(jìn)而與單位取得共同發(fā)展與進(jìn)步。

二、人力資源管理中的績(jī)效考核工作方法

（一）完善考核體系

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核管理工作時(shí)，完善考核體系是非常重要的。工作人員要加大重視管理工作，一方面，要做好記錄工作，主要是對(duì)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行記錄，依照相關(guān)要求嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。另一方面，考核者在進(jìn)行考核時(shí)，合理規(guī)定考核的時(shí)間，一般最好是一年之內(nèi)進(jìn)行，避免時(shí)間相隔太短或太長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核制度順利運(yùn)行。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核跟進(jìn)

為避免績(jī)效考核流于形式，無(wú)法長(zhǎng)期發(fā)揮作用，還要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)。具體來(lái)講，就是在通過上下級(jí)溝通確立績(jī)效目標(biāo)后，在職工工作過程中加強(qiáng)其行為的監(jiān)督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力。為此，還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)，即對(duì)機(jī)動(dòng)性和臨時(shí)性工作任務(wù)進(jìn)行不定期考核。同時(shí)，還要完善績(jī)效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴(yán)格落實(shí)有關(guān)工作，定期和不定期的對(duì)職工工作情況進(jìn)行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績(jī)效考核的實(shí)施，進(jìn)而使其作用得到充分發(fā)揮。

（三）選擇合理考核方法

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，其在人員管理上還應(yīng)結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對(duì)法和相對(duì)法，前者以評(píng)級(jí)量表法為代表，能夠?qū)⒙毠I(yè)績(jī)、態(tài)度和能力劃分多個(gè)等級(jí)。而后者包含配對(duì)比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優(yōu)勢(shì)。從總體上來(lái)看，事業(yè)單位應(yīng)實(shí)施分類分層考核，完成不同考核方法的運(yùn)用。為確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性，還應(yīng)堅(jiān)持采用定性和定量相結(jié)合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學(xué)的評(píng)估體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的全面考核。

（四）活用績(jī)效考核結(jié)果

能否實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的靈活運(yùn)用，也將影響到績(jī)效考核作用的發(fā)揮。所以，除了使考核結(jié)果與職工薪酬待遇掛鉤，還應(yīng)用于實(shí)現(xiàn)單位人力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。具體來(lái)講，就是可以結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行人員職位變動(dòng)，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質(zhì)能力的提升。為此，還要進(jìn)行反饋體系的建立，允許不認(rèn)可考核結(jié)果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進(jìn)的方向，并引導(dǎo)職工進(jìn)行自我修正，進(jìn)而使職工能夠與單位一同取得進(jìn)步。

三、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說，企業(yè)人力資源工作的績(jī)效考核涉及的內(nèi)容比較廣泛，并且技術(shù)含量比較高，內(nèi)容比較復(fù)雜，在進(jìn)行使用的時(shí)候需要將和人力資源管理有聯(lián)系的部門以及細(xì)節(jié)進(jìn)行結(jié)合，使其能夠充分聯(lián)系，進(jìn)而成為一個(gè)單獨(dú)的有機(jī)體，如此就會(huì)使得有關(guān)的企業(yè)有著一個(gè)恰當(dāng)?shù)目己酥贫龋M(jìn)而促進(jìn)績(jī)效考核在企業(yè)中的科學(xué)應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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