高美林

中圖分類號：F241.33 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 隨著市場競爭、行業(yè)格局不斷變化，企業(yè)人才優(yōu)勢的作用凸顯，培訓作為人才培養(yǎng)的重要渠道，越來越多的企業(yè)將其視為企業(yè)管理的重要一環(huán)，但效果卻并非想象中那么如意。筆者從培訓現(xiàn)狀入手，深入剖析培訓效果不理想的主要原因，以精準培訓為核心思想，提出包括培訓目標、培訓對象、培訓課程、配套政策等具體建議，以期使培訓成為人才強企的重要抓手。

關鍵詞 精準培訓 高績效 體系

隨著傳統(tǒng)行業(yè)的市場格局翻天覆地，公司創(chuàng)新升級迫在眉睫，依靠傳統(tǒng)的商業(yè)模式造就奇跡的時代一去不復返，市場對企業(yè)的能力素質(zhì)要求不再是單一的，而是多元化的，換句話說，市場越來越要求具備一體化能力或者是強大的市場整合能力，在這個過程中必然經(jīng)歷陣痛，其中人才陣痛會是制約創(chuàng)新升級的一個核心因素，而培訓成為解決問題的重要手段。

一、培訓現(xiàn)狀

反觀當下很多企業(yè)，組織培訓很多，但最終的效果如何呢？筆者查閱了部分資料，大致總結(jié)出以下幾條培訓現(xiàn)狀，雖帶有片面性，但實際培訓效果確實是差強人意，就像扶貧政策的落實一樣。

1.員工是負擔。從人的發(fā)展來講，培訓是員工的福利，是一種很好的精神激勵，更是一個成長的機會，員工的積極性會大大提高，但現(xiàn)實卻并非如此，培訓在某種程度上成為了負擔，究其原因無外乎有三：一是工作無法脫身；二是培訓對自己無益；三是培訓效果不立竿見影，導致培訓員工的參與度不夠，即使參與了也總會“思想開小差”，某種程度上形成惡性循環(huán)。

2.企業(yè)是任務。面對市場競爭的壓力，培訓是企業(yè)改善成長方式的重要途徑，不斷組織培訓以求更好的市場適應能力，加之企業(yè)創(chuàng)新升級過程中必然面對專業(yè)人才的缺失的壓力，在雙重形勢下，企業(yè)培訓任務也越來越重，培訓就像逆水行舟，不進則退。

3.機構(gòu)是平臺。隨著信息化的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨，員工接收知識的渠道越來越多，對于傳統(tǒng)的知識傳授培訓已經(jīng)不能滿足日益增加的需求，專業(yè)培訓機構(gòu)運用自己強有力的資源整合搭建平臺提供服務，但問題也出現(xiàn)，機構(gòu)僅僅是搭建了平臺，要運用機構(gòu)培訓來解決不同企業(yè)的培訓需求或者某種能力的成長，成為了新的痛點。

4.老師是演員。隨著專業(yè)機構(gòu)的出現(xiàn)，各類講師層出不窮，受機構(gòu)培訓的機制限制，培訓效果大多會參考學員的評價，從大眾心理學角度來講，這種即時評價不在于授課老師的真正意義的知識傳授，而在于老師擴散和傳播的方式，而最能打動學員想象力的莫過于戲劇性的表演，如各種段子、幽默的語言等，這就是為什么很多時候聽課覺得非常有意思，但結(jié)束后發(fā)現(xiàn)，貌似沒有留下更多的知識，只是一片爽朗的笑聲。

5.效果是總結(jié)。當下我們對于培訓的效果，通常的方式是寫心得體會，而心得體會的東西可能是普世性的，具體如何沒有形成一套行之有效的工具或者體系來幫助培訓后學員的成長，更多的效果在于學員的個人自覺性，做到知行合一，邊消化邊實踐，進而影響個人績效或者企業(yè)績效。

二、原因剖析

從培訓現(xiàn)狀來看，可以將培訓的原因分為主客觀兩個維度來看，從主觀來講，在于學員自己的認識和看法，如果學員沒有100%的投入，所有的培訓都是枉然，另一個維度是從客觀來講，我們假設所有的學員都是積極上進，全力投入，那么導致培訓不理想的主要原因在于：

1.培訓目標不明確。對于每次的培訓將要實現(xiàn)什么目標，達到什么效果，要用什么樣的業(yè)績指標來評價，這些都是比較模糊的，也是難以操作的。這在某種程度上就印證了“做正確的事比正確做事更重要”，每次培訓要解決思想認識問題，還是解決實際業(yè)務操作問題，這應該是最起碼的定位。另一方面，培訓目標不同，那么參訓的學員類別同樣不同，如果這些最基礎的關系沒有清晰的認識，那么培訓的效果是注定的。

2.培訓設計不實際。當知道做正確的事的時候，正確做事的方式或者途徑就顯得格外重要，我們在進行培訓設計的時候要根據(jù)不同的培訓目標來設計課程，以期取得更好的培訓效果。如果是解決思想認識的問題，要更多采取圓桌的討論模式，在課程設計時更多安排引導類的課題或者老師，讓學員反復討論達到思想的共識。而以提升某項專業(yè)技能的培訓，則安排理論的灌輸、案例的研討、實際的操作等課程，以達到讓學員對某項技能是什么、為什么、怎么做有深刻的理解，只有這樣才能真正的為培訓目標實現(xiàn)奠定基礎。

3.培訓執(zhí)行不嚴格。在明確的目標和正確的課程設計前提下，培訓執(zhí)行是影響最終效果的重要因素，主要體現(xiàn)在三個方面：一是培訓紀律的松散性，人都是有惰性的，因培訓屬于非正式組織形式的活動，參與度或者努力程度的好壞不能像工作那樣影響個人績效。二是培訓課程具體實施與課程設計有偏差，主要體現(xiàn)在課程授課老師的講授內(nèi)容與提前設計的課程目標不匹配，換言之就是課程老師的選擇上，如果沒有提前的策劃與溝通，很難實現(xiàn)匹配性。三是培訓過程中配套支撐活動設計不足或者不能有效開展，其中包括學員之間氛圍的營造、思想的交流等等。

4.培訓評價不健全。隨著對培訓的認識程度越來越高，對培訓效果越來越重視，培訓評價特別是授課老師的評價越來越多，但是對學員的培訓評價卻只能通過心得體會、論文等形式來完成，總體而言，培訓評價應該是一個雙向體系性工作，不僅對授課老師評價，應該對學員的學習、后續(xù)績效、學員所在單位等實行全面評價，以更好釋放培訓的功能。

三、對策建議

新形勢下培訓已然成為企業(yè)創(chuàng)新升級，迎接市場機遇與挑戰(zhàn)的重要抓手，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要載體，如何在激烈的市場競爭中實現(xiàn)人才的高效，進而打造企業(yè)高績效，筆者認為精準培訓是未來企業(yè)人才管理的一個重要載體。

1.精準培訓目標。培訓是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的有力支撐，所以精準的培訓目標是取得培訓效果的關鍵前提，說到底，培訓的目標是要解決為什么培訓的問題？一般來講，培訓目標來源主要有三個：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對戰(zhàn)略意識和核心價值觀的宣貫，對參訓者進行徹底的戰(zhàn)略認同培訓，只有思想的共鳴才能引起行動的自覺。二是管理知識的培訓，管理的精髓在于依靠人而不依賴人，要依靠人的知識對管理體系、管理架構(gòu)、管理流程進行創(chuàng)新優(yōu)化管理，只有經(jīng)過不斷的管理試錯和積累，使管理更加高效；三是專業(yè)技術與實操培訓。在良好的管理秩序中需要有嫻熟的操作技能，不管是技術還是業(yè)務，都需要不斷更新知識和方式。無論上述三種目標，都要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以適崗員工需求為基礎來設定培訓目標，才可能使培訓與預期相符。

2.精準培訓對象。培訓最直接的效果就是影響受訓者的思想和行為，進而改進績效，在精準培訓目標的指引下，選擇精準的培訓對象就顯得尤為重要。在精準培訓對象方面，同樣有三個層次需要注意：一是新員工的培訓，這個是起點，對于企業(yè)戰(zhàn)略和公司文化的認同是他們邁入企業(yè)或者提高他們忠誠度的最直接因素。二是對業(yè)務崗進行專業(yè)化培訓，以專業(yè)化、系統(tǒng)化的知識傳輸、操作為主，使業(yè)務人員能快速熟悉、高效執(zhí)行業(yè)務流程，讓受訓者知其然并知其所以然，使業(yè)務快速成型并取得實效。三是對于中高層管理者的培訓，培訓以戰(zhàn)略認同以及管理技術的培訓，只有使戰(zhàn)略認同才能使管理行為與企業(yè)管理舉措融合，促成戰(zhàn)略落地，與此同時開展相應的管理技術培訓，使他們所帶領的團隊形成合力更好執(zhí)行戰(zhàn)略路線和舉措，直線領導會是一個團隊的靈魂人物，以上率下，示范作用尤為突出?？傊诮M織培訓時候一定要抓住培訓對象的痛點以及企業(yè)的需求點，對癥組織培訓，才能釋放培訓活力，達到培訓目標。

3.精準培訓課程。在設定好培訓目標和培訓對象后，培訓課程的設計是保證培訓效果的關鍵要素。課程內(nèi)容設計具備實用性、前瞻性和系統(tǒng)性是精準培訓課程的基本特征，從形式上以案例型和互動型為主。在培訓中采用互動案例研討形式，特別是失敗案例的分析或者是在途案例的研討，對于戰(zhàn)略認同型培訓，可以以知名企業(yè)的戰(zhàn)略案例分析，引導學員從失敗案例中反思自己對企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認同，一方面可以不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，另一方面使戰(zhàn)略更深入學員心中，利于戰(zhàn)略執(zhí)行，使培訓達到雙重效果。對于專業(yè)技術和業(yè)務操作的培訓更要以案例的方式來研討，在適當范圍內(nèi)可以直接用正在實施的項目作為案例研討，不僅使學員能更直接掌握項目的操作模式，而且為項目的下一步實施廣開言路，一舉兩得?？傊珳实呐嘤栒n程要以讓培訓目標實現(xiàn)為根本，符合學員的信息接收方式和思維模式，否則只是徒勞無功。

4.精準配套政策。任何一項管理無法順暢的執(zhí)行，除非是人為惡意，否則就是體系不健全，換言之就是配套制度設計不適宜。所以在我們設定的目標下，選擇了正確的對象，設計了適宜的課程，效果卻差強人意，那么我們就要詢問我們相應的配套制度體系是否健全。個人認為培訓過程中應關注以下四類制度的搭建：一是是否建立培訓需求分析制度，對于培訓的需求不僅僅是要符合學員的需求，以相關專業(yè)、相關部門的需求為參考，更重要的是要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向的需求分析，以更好支撐戰(zhàn)略的落地，所有的培訓以戰(zhàn)略為準繩，才能通過培訓使企業(yè)高績效。二是是否建立課程開發(fā)制度，企業(yè)的事情還得靠企業(yè)自己來解決，外腦只是提供一個途徑或者方法，課程開發(fā)要借助機構(gòu)平臺結(jié)合企業(yè)自身的實際設計能解決企業(yè)實際問題的課程，課程設計的過程其實就是解決問題的過程。三是是否建立培訓學員管理制度，如何激發(fā)或者支持學員的受訓參與度，一方面要建立所在單位的激勵制度，完善工作機制，就像前文所提到的一樣，任何的管理工作是依靠人而不是依賴人，如果工作出現(xiàn)了依賴人的情況，那么我們在工作機制設計上多少是出了一些瑕疵，另一方面就是學員培訓中的管理制度，適當設計學員考核機制，培訓結(jié)束后以排名形式一定范圍內(nèi)反饋，并建立相應的培訓檔案，作為學員年度績效、職業(yè)發(fā)展等參考依據(jù)，更好激發(fā)學員的學習熱情。四是是否建立培訓效果評價制度，一方面是老師的評價制度，通過評價建立師資庫，為后續(xù)培訓提供資源庫，另一方面，要建立學員培訓后評價制度，除培訓結(jié)束后的匯報、心得體會、論文等傳統(tǒng)形式外，學員所在單位還應該將效果評價進行延續(xù)，對培訓后的工作績效、工作方式、職業(yè)狀態(tài)等進行跟蹤評價，必要情況下，將此納入個人的年度考核中。

人才的競爭已然成為當下市場競爭的關鍵要素，培訓必然成為企業(yè)一項核心管理，只有不斷強化精準意識，以培訓目標為導向，以培訓對象為重點，以課程設計為關鍵，以配套制度為支撐，形成良好的閉環(huán)管理，企業(yè)人才加工廠的功能將會得到最大的釋放，企業(yè)的高績效也將成為必然。

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