□趙麗麗 王雪青 陳 超 宋曉剛

[1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 石家莊 050061；2.天津大學(xué) 天津 300072]

引言

在業(yè)主與監(jiān)理工程師的相互關(guān)系中，除正式的雇傭契約對參與雙方的行為進(jìn)行約束外，還存在“隱含的、非正式的相互期望”，即心理契約。對于心理契約的界定，學(xué)者們尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)知，最突出的爭論焦點(diǎn)是心理契約的主體。到目前為止，關(guān)于心理契約的定義主要有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約是被雇傭人員對契約雙方所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的主觀認(rèn)知，主要學(xué)術(shù)代表人是Rousseau；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約是雇傭雙方對契約雙方所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的主觀認(rèn)知，主要學(xué)術(shù)代表人是Guest。本研究從第一種觀點(diǎn)的視角進(jìn)行研究，故監(jiān)理工程師心理契約主要是指監(jiān)理工程師對業(yè)主所應(yīng)該履行義務(wù)的期望。

業(yè)主與監(jiān)理工程師之間的心理契約可以在交易過程中約束雙方的執(zhí)業(yè)行為，同時(shí)還能作為業(yè)主對監(jiān)理工程師的一種激勵(lì)手段，敦促監(jiān)理工程師努力完成業(yè)主的預(yù)期目標(biāo)，有效彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約的不完全性。由于“信息不對稱”存在于建筑市場交易過程中，若監(jiān)理工程師濫用業(yè)主授予的代理權(quán)與承包商發(fā)生共謀，業(yè)主的利益將會受到嚴(yán)重威脅。而通過心理契約的構(gòu)建，以“以人為本”的思想激勵(lì)監(jiān)理工程師誠信執(zhí)業(yè)，使其心理需求得到滿足，能有效防止“信息不對稱”消極作用的發(fā)生，降低業(yè)主的交易成本，規(guī)范建筑市場秩序。

對建筑領(lǐng)域監(jiān)理工程師信用治理方面的研究較少。范志清考慮工程質(zhì)量，構(gòu)建業(yè)主期望剩余方程和監(jiān)理工程師失信懲罰方程，探究契約雙方在自利偏好下監(jiān)理工程師守信與失信行為的分離區(qū)間[1]。謝光華提出聲譽(yù)機(jī)制對提高建設(shè)監(jiān)理人的執(zhí)業(yè)行為有較好地約束作用[2]。另外，趙麗麗考慮政府、業(yè)主等各利益相關(guān)者的主觀偏好，基于模糊軟集合構(gòu)建模糊綜合評價(jià)模型，對約束監(jiān)理工程師的信用行為有一定的指導(dǎo)意義[3]。

綜上所述，對監(jiān)理工程師信用治理的相關(guān)研究成果較多集中于信用評價(jià)、薪酬激勵(lì)、聲譽(yù)模型等，鮮有學(xué)者從心理契約的視角對監(jiān)理工程師信用進(jìn)行研究。故本研究考慮監(jiān)理工程師異質(zhì)性心理特征，通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型研究監(jiān)理工程師心理契約、組織公平感、組織承諾與其信用行為間的作用機(jī)理，激勵(lì)監(jiān)理工程師對其信用行為進(jìn)行自我約束。

一、理論假設(shè)與研究模型

（一）心理契約

對心理契約結(jié)構(gòu)的研究主要有二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。Rousseau，Parks認(rèn)為心理契約結(jié)構(gòu)包括交易維度和關(guān)系維度[4]。Lee通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約由交易型維度、關(guān)系型維度和團(tuán)隊(duì)成員維度構(gòu)成[5]。而李燚，侯景亮則提出心理契約由交易型維度、關(guān)系型維度和管理型維度構(gòu)成[6～7]。監(jiān)理工程師較多為受過高等教育的知識型員工，且在執(zhí)業(yè)過程中有權(quán)組織和協(xié)調(diào)監(jiān)理工作，因此，本研究關(guān)于監(jiān)理工程師的心理契約主要從交易維度、關(guān)系維度、管理維度進(jìn)行分析。

眾多學(xué)者對心理契約與組織公平感、組織承諾、工作滿意度間的相互作用進(jìn)行研究。Rousseau提出心理契約的滿足程度會對其組織承諾產(chǎn)生影響[8]。McInnis提出公平、長期且得到雇員信任的雇傭合同能使雇員心理契約得到滿足，進(jìn)而積極促進(jìn)情感承諾、規(guī)范承諾[9]。Turnley提出當(dāng)雇傭雙方的心理契約被破壞時(shí)，員工的工作滿意度會大幅度降低[10]。Kickul通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織較低程度違背心理契約時(shí)，被雇傭者的組織公平感正向影響其工作滿意度[11]。業(yè)主和監(jiān)理工程師之間健康心理契約的建立，對營造良好的工作環(huán)境有一定幫助，同時(shí)使監(jiān)理工程師的組織公平感得到提升。較高水平的組織公平感，能夠促進(jìn)監(jiān)理工程師努力完成對業(yè)主的承諾水平，會讓其感覺自己沒有盡力完成工作任務(wù)而心生內(nèi)疚，因此監(jiān)理工程師會進(jìn)行自我約束，減少不良行為的發(fā)生。鑒于上述學(xué)者的研究成果，本研究假設(shè)：

H1：監(jiān)理工程師的心理契約積極促進(jìn)組織公平感。

H1a：監(jiān)理工程師的交易型心理契約正向影響組織公平感。

H1b：監(jiān)理工程師的關(guān)系型心理契約正向影響組織公平感。

H1c：監(jiān)理工程師的管理型心理契約正向影響組織公平感。

H2：監(jiān)理工程師的心理契約正向影響情感承諾。

H2a：監(jiān)理工程師的交易型心理契約積極促進(jìn)情感承諾。

H2b：監(jiān)理工程師的關(guān)系型心理契約正向影響情感承諾。

H2c：監(jiān)理工程師的管理型心理契約積極促進(jìn)情感承諾。

H3：監(jiān)理工程師的心理契約積極促進(jìn)規(guī)范承諾。

H3a：監(jiān)理工程師的交易型心理契約積極促進(jìn)規(guī)范承諾。

H3b：監(jiān)理工程師的關(guān)系型心理契約積極促進(jìn)規(guī)范承諾。

H3c：監(jiān)理工程師的管理型心理契約積極促進(jìn)規(guī)范承諾。

（二）組織公平感

組織公平感是員工對組織的一種感性認(rèn)知。在組織行為學(xué)中，Homans首次提出組織公平。Adams通過研究發(fā)現(xiàn)收入多少只是員工關(guān)注的一方面，除此之外員工還會關(guān)注分配方式對自己是否公平[12]。Konovsky提出員工的情感承諾與程序公平正相關(guān)，而分配公平則不會影響員工的情感承諾[13]。Sweeney通過研究提出組織承諾受分配公平的影響小于其受程序公平的影響[14]。Dailey認(rèn)為員工的工作滿意度受到分配公平和程序公平的積極促進(jìn)作用[15]。業(yè)主所提供的薪酬以及決策過程會影響監(jiān)理工程師的公平感知，進(jìn)而直接影響監(jiān)理工程師的組織承諾，同時(shí)也會影響其在執(zhí)業(yè)中的信用行為，綜上所述，得到以下假設(shè)：

H4：監(jiān)理工程師的組織公平感積極促進(jìn)情感承諾。

H5：監(jiān)理工程師的組織公平感積極促進(jìn)工作滿意度。

H6：監(jiān)理工程師的組織公平感積極促進(jìn)信用。

（三）組織承諾

Becker學(xué)者首次提出組織承諾，主要以組織承諾表述工作人員與企業(yè)間的心理契約[16]。Bateman研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作滿意度正相關(guān)[17]。Vanderberg的研究結(jié)果顯示組織承諾對工作滿意度產(chǎn)生一定的影響，而且這種關(guān)系不是因果關(guān)系[18]。通過大量實(shí)例的驗(yàn)證，崔勛發(fā)現(xiàn)在勞動程度和工資薪酬雙贏的情況下，員工組織承諾中的情感承諾不僅與內(nèi)部工作滿意度正相關(guān)，與外部工作滿意度也正相關(guān)[19]。高程度的組織承諾積極促進(jìn)監(jiān)理工程師的工作滿意度，進(jìn)而也影響著其信用行為。鑒于上述學(xué)者的研究成果，得到以下假設(shè)：

H7：監(jiān)理工程師的組織承諾積極促進(jìn)工作滿意度。

H7a：監(jiān)理工程師的情感承諾積極促進(jìn)工作滿意度。

H7b：監(jiān)理工程師的規(guī)范承諾積極促進(jìn)工作滿意度。

（四）工作滿意度

Hoppock提出工作滿意度是被雇傭者對工作氛圍的主觀感知，且這種感知與企業(yè)文化、薪資水平等因素有一定的聯(lián)系[20]。Locke認(rèn)為員工自身價(jià)值在工作中得以實(shí)現(xiàn)，或者是其工作表現(xiàn)得到組織充分肯定并獲得表揚(yáng)后，進(jìn)而產(chǎn)生的愉悅的心理狀態(tài)即為工作滿意度[21]。工作滿意度雖為員工的主觀感知，卻可以直接或間接對其行為產(chǎn)生影響。王忠提出員工對組織的工作滿意度會通過忠誠度影響其行為[22]。Azadeh認(rèn)為員工的工作滿意度正向影響其工作績效[23]。監(jiān)理工程師的工作滿意度與其薪資水平、組織公平、自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)等因素相關(guān)，而監(jiān)理工程師的工作滿意度又會對其信用行為產(chǎn)生影響。因此，若其工作滿意度高，則會嚴(yán)格遵守工程領(lǐng)域的相關(guān)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)業(yè)主和社會的利益最大化；與此相反，當(dāng)監(jiān)理工程師的工作滿意度較低時(shí)，監(jiān)理工程師則可能與承包商合謀，威脅業(yè)主和社會的利益。綜上所述，得到假設(shè)：

H8：監(jiān)理工程師的工作滿意度積極促進(jìn)其信用行為。

（五）信用

工程監(jiān)理行業(yè)的健康發(fā)展離不開執(zhí)業(yè)資格人員的信用行為，所以個(gè)人執(zhí)業(yè)信用受到了眾多學(xué)者的極大關(guān)注。個(gè)人執(zhí)業(yè)信用平均水平實(shí)際上是政府信用和企業(yè)信用的具體表現(xiàn)，它在政府信用和企業(yè)信用評估中的地位很關(guān)鍵。但是目前個(gè)人執(zhí)業(yè)信用行為并未在個(gè)人消費(fèi)信用記錄中體現(xiàn)，這無形中會使個(gè)人的執(zhí)業(yè)不良行為被放任，損害政府、企業(yè)的利益[24]。

許多學(xué)者對反社會行為、組織不當(dāng)行為、工作偏差行為、組織報(bào)復(fù)行為等行為進(jìn)行研究，并得出一致結(jié)論為上述行為均是組織成員的故意行為且會對組織造成危害，但對“失信行為”研究甚少。Meriac認(rèn)為員工對工作基本價(jià)值的信念和態(tài)度即為信用[25]，它能夠推測工作任務(wù)的強(qiáng)度和可持續(xù)性[26]。O’Neill認(rèn)為偷盜、竊取、偷懶、消極怠工以及泄露商業(yè)機(jī)密等都屬于失信行為[27]。Yen認(rèn)為，員工的失信行為可以通過組織公平降低[28]。Hai指出失信行為與組織公平、組織文化負(fù)相關(guān)[29]。

由上面的假設(shè)，構(gòu)成了本研究的研究設(shè)定模型：

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量測量

本研究設(shè)計(jì)了心理契約、組織公平感、組織承諾等8個(gè)潛變量。因建筑市場中監(jiān)理工程師不僅要具備專業(yè)的工程技術(shù)、豐富的理論知識，較好的組織協(xié)調(diào)能力，而且能夠監(jiān)督管理工程建設(shè)，提出指引性建議。故本文在參考已有研究成果的基礎(chǔ)上，編制了涵蓋31個(gè)題項(xiàng)的測量量表。

本研究的心理契約測量題項(xiàng)基于Lee[30]，李原[31]等研究人員編制的心理契約測量量表，共設(shè)計(jì)11個(gè)題項(xiàng)；情感承諾和規(guī)范承諾測量量表基于Mowday，Meyer等學(xué)者所編制的情感承諾量表和規(guī)范承諾量表，共設(shè)計(jì)8個(gè)題項(xiàng)[32]；組織公平感量表基于Colquitt等學(xué)者編制的量表，共設(shè)計(jì)4個(gè)題項(xiàng)；工作滿意度量表基于Brayfied編制的工作滿意度量表，共設(shè)計(jì)4個(gè)題項(xiàng)；信用量表基于周國強(qiáng)編制的職業(yè)信用量表，共設(shè)計(jì)4個(gè)題項(xiàng)。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文的研究對象是監(jiān)理工程師，被調(diào)查者必須是具有監(jiān)理執(zhí)業(yè)資格的工程師，本次問卷調(diào)查范圍選取北京、廣州等共7個(gè)城市，問卷調(diào)查的填寫人多數(shù)具有豐富的監(jiān)理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。問卷調(diào)查受企業(yè)類型（國家企業(yè)、民營企業(yè)）、地域差異性等因素影響較大，為保證調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、有效，本文采用現(xiàn)場調(diào)研和網(wǎng)絡(luò)調(diào)研兩種方式，兩種方式各有利弊，可以相互彌補(bǔ)。現(xiàn)場調(diào)研的優(yōu)勢在于其較高的問卷回收率和解決受訪者疑惑的及時(shí)性；網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的優(yōu)勢在于調(diào)研環(huán)境相對封閉，外界對受訪者的影響較小，實(shí)際情況能夠被真實(shí)地反映出來。本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，其中，在北京、廣州等城市發(fā)放200份現(xiàn)場調(diào)研問卷，選取的企業(yè)規(guī)模均在400人左右，保證了調(diào)查問卷的同質(zhì)性。借助新浪微博，騰訊微博，電子郵件等網(wǎng)絡(luò)手段發(fā)放100份網(wǎng)絡(luò)調(diào)研問卷。此次問卷調(diào)查回收，有效問卷共計(jì)227份，有效回收率為75.67%。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度與效度分析

首先對所獲取的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，以Cronbach’s AIPha值作為衡量各變量信度的標(biāo)準(zhǔn)，如表1所示。各研究變量的Cronbach’s AIPha值大于0.6，表明問卷具有良好的信度。同時(shí)對整體問卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)，Cronbach’s AIPha值為0.879，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的信度。

為保證各研究變量的單維度性，進(jìn)行探索性因子分析。從227個(gè)樣本數(shù)據(jù)中選出特征值大于1的樣本數(shù)據(jù)作為因子，計(jì)算得出KMO值為0.893，Bartlett球型檢驗(yàn)p＜0.000，計(jì)算結(jié)果顯示所獲取的問卷數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。因子分析的累計(jì)方差解釋為81.53%，結(jié)果顯示測量量表具有較好的單維度性。

運(yùn)用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明，各個(gè)觀測變量的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均大于0.633，且觀測變量均達(dá)到了顯著性水平，說明各變量充分收斂，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。同時(shí)，從表2可以看出，各潛變量的AVE平方根均大于潛變量之間相關(guān)系數(shù)的平方，表明各潛變量間具有合理的區(qū)分效度。

（二）模型的擬合

首先對測量模型進(jìn)行測評，然后對結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行測評。運(yùn)用AMOS對初始模型中的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)和C.R.值（見表3）進(jìn)行計(jì)算。初始模型的主要擬合指標(biāo)如表4所示，從計(jì)算結(jié)果看，大多數(shù)擬合指標(biāo)均在可接受的范圍內(nèi)，但CFI、TLI、CFI還是不夠理想。理論假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，監(jiān)理工程師的組織公平感受交易型心理契約的影響不大，其信用行為受組織公平感的影響也不大，即假設(shè)1a和假設(shè)6不成立。通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以對初始模型進(jìn)行修正以使得理想的擬合結(jié)果。

（三）模型的修正

從表3顯示結(jié)果發(fā)現(xiàn)H6，H1a的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)不顯著，故刪除這兩條路徑。然后根據(jù)MI值的大小，添加誤差項(xiàng)之間的相關(guān)關(guān)系，直至得到理想的擬合結(jié)果。再次計(jì)算修正后模型各潛變量間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和C.R.值，計(jì)算結(jié)果如表5所示。

模型修正后各項(xiàng)擬合指數(shù)都比較滿意，潛變量間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)也都通過顯著性檢驗(yàn)，因此把修正后的模型定義為最終模型，如圖2所示。

（四）實(shí)證結(jié)果分析

結(jié)合上述結(jié)構(gòu)方程模型的統(tǒng)計(jì)結(jié)果對監(jiān)理工程師的心理契約、組織公平感等六個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析。

1.監(jiān)理工程師的交易型心理契約積極促進(jìn)情感承諾和規(guī)范承諾，而對組織公平感的作用微乎其微。在交易型心理契約中，業(yè)主通過提供相對安穩(wěn)的工作保障以及可觀的薪資待遇等方式，提高監(jiān)理工程師的工作積極性，激勵(lì)其兢兢業(yè)業(yè)工作。當(dāng)監(jiān)理工程師的交易型心理契約達(dá)到預(yù)期，此時(shí)監(jiān)理工程師獲得的工資福利豐厚可觀、工作環(huán)境和諧適意，進(jìn)而提高其對業(yè)主的組織承諾。

2.在關(guān)系型心理契約中，監(jiān)理工程師可以從業(yè)主處獲得更多的發(fā)展機(jī)會，契約雙方在保持長期合作的前提下，形成相互促進(jìn)的契約關(guān)系。在建筑市場中，業(yè)主提供的和諧工作環(huán)境，對監(jiān)理工程師來說是非常必要的。由此可見，監(jiān)理工程師的組織公平感、情感承諾和規(guī)范承諾隨著其關(guān)系型心理契約滿足度的提高而加強(qiáng)。

3.監(jiān)理工程師的管理型心理契約正向影響組織公平感、情感承諾和規(guī)范承諾。在管理型心理契約中，監(jiān)理工程師可以獲得更為有效的溝通渠道和更多業(yè)主授權(quán)的權(quán)利如組織協(xié)調(diào)權(quán)、自主權(quán)等，且監(jiān)理工程師和業(yè)主之間的契約關(guān)系是以長久協(xié)作為前提的。在當(dāng)前我國建筑市場中，處于中心地位的是買方，但地位最高的卻是業(yè)主代表：業(yè)主代表在工程項(xiàng)目的勘察、可行性研究、施工單位和監(jiān)理單位的選擇，直到最后的竣工驗(yàn)收，整個(gè)過程中一直掌握主動權(quán)，因此，在整個(gè)項(xiàng)目決策過程中業(yè)主代表處于核心地位。如果業(yè)主單位未能充分授權(quán)于監(jiān)理工程師，將不可避免地影響監(jiān)理工程師的管理型心理契約，因此營造良好的工作氛圍至關(guān)重要。由此可見，監(jiān)理工程師的組織公平感、情感承諾和規(guī)范承諾隨著其管理型心理契約滿足度的提高而提高。

表1 問卷的信度效度檢驗(yàn)結(jié)果

表2 各潛變量之間的相關(guān)性矩陣

表3 模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

表4 初始模型擬合指數(shù)結(jié)果

表5 修正后模型擬合指數(shù)結(jié)果

4.我國員工多倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，視企業(yè)如自己的家庭，同時(shí)也希望得到企業(yè)家庭般的關(guān)愛。受這種文化影響，監(jiān)理工程師將自己全部的情感投入到企業(yè)中，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，對企業(yè)忠于職守。若其對企業(yè)的分配方式滿意度高且有充分地發(fā)展空間時(shí)，監(jiān)理工程師對企業(yè)的組織公平感就會相應(yīng)加強(qiáng)，進(jìn)而也會對企業(yè)孕育出情感。由此可見，監(jiān)理工程師對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感隨著其對企業(yè)公平感的提高而加強(qiáng)，進(jìn)而產(chǎn)生情感承諾。當(dāng)監(jiān)理工程師能夠從公平合理的待遇和領(lǐng)導(dǎo)的重視肯定中找到存在感時(shí)，會更加努力工作，進(jìn)而提高其工作滿意度；反之，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的分配制度等因素使監(jiān)理工程師感受到不公平時(shí)，則其組織公平感會被削弱，從而消極影響工作滿意度。

5.監(jiān)理工程師的情感承諾積極促進(jìn)工作滿意度。情感承諾反映出監(jiān)理工程師在情感上對業(yè)主的認(rèn)同度。是否認(rèn)同業(yè)主的目標(biāo)和價(jià)值觀，是否能夠主動犧牲自己的利益去維護(hù)業(yè)主利益，是否因自己是企業(yè)的一名員工而感到驕傲等均是評判監(jiān)理工程師情感承諾強(qiáng)度高低的重要標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)理工程師的情感承諾較高時(shí)，業(yè)主的理念和價(jià)值觀會更容易被接受和得到肯定，業(yè)主提供的工作環(huán)境和后勤保障也會更輕易地令其滿意，同事間的人際關(guān)系也會被處理得很好。因此，此類監(jiān)理工程師表現(xiàn)出較高的工作滿意度。

6.監(jiān)理工程師的規(guī)范承諾積極促進(jìn)工作滿意度。規(guī)范承諾表現(xiàn)了監(jiān)理工程師對繼續(xù)留在業(yè)主企業(yè)的義務(wù)感和責(zé)任態(tài)度。監(jiān)理工程師的規(guī)范承諾較高時(shí)，能夠更好地對自己的言行進(jìn)行約束，擁有極強(qiáng)的責(zé)任心，視企業(yè)如自己的家，把企業(yè)工作當(dāng)成自己家的工作來完成。同時(shí)，監(jiān)理工程師的規(guī)范承諾較高時(shí)，能夠抵御多方誘惑，始終對業(yè)主盡心竭力，誠信執(zhí)業(yè)，此時(shí)監(jiān)理工程師擁有較高的工作滿意度。

圖2 修正后的模型及路徑系數(shù)

7.監(jiān)理工程師的工作滿意度積極促進(jìn)其信用行為。監(jiān)理工程師對自身的工作角色和工作環(huán)境所持有的態(tài)度決定了其工作滿意度。監(jiān)理工程師的工作滿意度較高時(shí)，會十分享受業(yè)主提供的工作，希望從中找到存在感，在情感上對業(yè)主有很強(qiáng)的依賴性。此時(shí)，承包商或其他參與主體的行賄行為不會影響到監(jiān)理工程師行使業(yè)主授予的權(quán)利，監(jiān)理工程師會更加努力滿足業(yè)主的要求，盡職盡責(zé)。

四、結(jié)論與建議

本研究采用問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型對監(jiān)理工程師心理契約與其信用行為間的作用機(jī)理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)監(jiān)理工程師的心理契約通過組織公平感、情感承諾、規(guī)范承諾與工作滿意度對其信用行為產(chǎn)生影響。

根據(jù)本文的研究結(jié)果，政府、業(yè)主應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)對監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)行為的約束。

1.創(chuàng)新監(jiān)督方式，提高監(jiān)督效率

監(jiān)理工程師失信與其被懲罰的概率呈現(xiàn)一定的反比例關(guān)系。監(jiān)理工程師受到懲罰的概率越大，其失信行為的發(fā)生概率就會降低；反之亦然。因此，相關(guān)部門必須要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)督方式來降低監(jiān)理工程師的失信欲望。首先，政府部門一定要加強(qiáng)全過程控制，以“事前預(yù)防、事中監(jiān)測和抽查、事后嚴(yán)格”的指導(dǎo)思想作為監(jiān)管思路，構(gòu)建持續(xù)性的綜合監(jiān)管體系，建立長效規(guī)范的監(jiān)管機(jī)制，保證市場秩序穩(wěn)定；其次，創(chuàng)新市場監(jiān)督方式，將多方資源整合起來，積極調(diào)動行業(yè)協(xié)會、社會各界等群體力量，構(gòu)建覆蓋范圍廣的監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)。在監(jiān)理工程師信用監(jiān)管工作上，行業(yè)部門可以扮演政府角色，發(fā)揮政府的部分職能，完成對監(jiān)理工程師信用的動態(tài)化監(jiān)管工作。與此同時(shí)，政府部門應(yīng)提高監(jiān)理工程師的參與程度，對其言行足夠相信并使其具有相對自由的自我決定權(quán)。心理契約最好的保障就是信任，所以監(jiān)理工程師只有獲得了業(yè)主的足夠信任，擁有足夠的組織協(xié)調(diào)權(quán)利和監(jiān)督過程中的自主權(quán)，自身的參與程度得到提高，才能對企業(yè)忠誠，盡職盡責(zé)。只有這樣，監(jiān)理工程師的失信行為才能得到有效控制。

2.根據(jù)信用評級結(jié)果對監(jiān)理工程師進(jìn)行激勵(lì)

科學(xué)的監(jiān)理工程師信用評估體系和評級方法是政府主管部門分級監(jiān)管的基礎(chǔ)，是保證評級結(jié)果公正和準(zhǔn)確的基礎(chǔ)，因此參照發(fā)達(dá)國家的做法，制定統(tǒng)一的指標(biāo)體系和評級方法，應(yīng)用合理的評估程序?qū)ΡO(jiān)理工程師信用水平進(jìn)行分析評級是關(guān)鍵。住建部、業(yè)主根據(jù)信用評級結(jié)果，建立對守信人員的激勵(lì)機(jī)制。住建部、建設(shè)行政主管部門對守信人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)監(jiān)理工程師的工作業(yè)績好時(shí)，業(yè)主要及時(shí)表達(dá)對其工作的認(rèn)可并給其勉勵(lì)，這樣有助于加強(qiáng)監(jiān)理工程師對企業(yè)的歸屬感和組織承諾；同時(shí)公平公正的決策過程，有利于契約雙方形成良好的心理契約，進(jìn)而激發(fā)監(jiān)理工程師更大的潛能。

3.形成良好的溝通渠道使心理契約明晰化。

交易雙方的心理契約是以彼此主觀感知為基礎(chǔ)而建立的，一旦溝通受阻，契約雙方很容易在契約上存在分歧。因此，拓寬業(yè)主與監(jiān)理工程師之間溝通渠道，進(jìn)而打造和諧的工作氛圍，這樣可以營造和諧的工作氛圍，提高監(jiān)理工程師的工作積極性，增強(qiáng)監(jiān)理工程師的組織公平感和組織諾。

4.合理設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)系數(shù)，約束監(jiān)理工程師信用行為

監(jiān)理工程師的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度與其風(fēng)險(xiǎn)成本正相關(guān)，因此，業(yè)主應(yīng)根據(jù)監(jiān)理工程師對風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度來調(diào)整對其風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)系數(shù)。若監(jiān)理工程師屬于風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，應(yīng)對其設(shè)計(jì)較低的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)系數(shù)；若監(jiān)理工程師屬于風(fēng)險(xiǎn)偏好者，應(yīng)對其設(shè)計(jì)較高的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)系數(shù)。

5.業(yè)主發(fā)現(xiàn)心理契約違背時(shí)及時(shí)對監(jiān)理工程師進(jìn)行補(bǔ)償。

維護(hù)和重構(gòu)業(yè)主和監(jiān)理工程師之間的心理契約離不開補(bǔ)償機(jī)制。業(yè)主一旦發(fā)現(xiàn)自己無能力兌現(xiàn)對監(jiān)理工程師的承諾，可以采取補(bǔ)償措施及時(shí)彌補(bǔ)，以達(dá)到緩解其心理契約違背感的目的。

[1] 范志清.基于治理的監(jiān)理工程師信用改善研究[D].天津：天津大學(xué), 2010：73-83.

[2] 謝光華, 袁樂平.國有建設(shè)工程中的內(nèi)部人控制與建設(shè)監(jiān)理獨(dú)立性—基于聲譽(yù)機(jī)制的研究[J].湖南社會科學(xué),2013(1)：188-191.

[3] 趙麗麗, 王雪青, 陳楊楊.利益相關(guān)者視角下監(jiān)理工程師信用評價(jià)[J].工業(yè)工程, 2014, 17(6)：117-122.

[4] ROUSSEAU D M, PARKS J M.The contract of individuals and organizations[J].Research in organizational behavior, 1993, 15：1-43.

[5] LEE K, ALLEN N J.Organizational citizenship behavior and workplace deviance：The role of affect andcognitions[J].Journal of Applied Psychology, 2002, 87(1)：131-142.

[6] 李燚, 魏峰.組織心理契約違背對管理者行為的影響：滿意度為中介變量[J].管理評論, 2007, 19(9)：35-41.

[7] 侯景亮.心理契約對目標(biāo)績效的影響研究：以工作滿意和努力為中介變量[J].管理評論, 2011, 23(8)：131-142.

[8] ROUSSEAU D M.The “Problem” of the psychological contract considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998, 19：649-664.

[9] MCINNIS K J, MEYER J P, FELDMAN S.Psychological contracts and their implications for commitment：A feature-based approach[J].Journal of vocational behavior,2009(74)：165-180.

[10] TURNLEY W H, FELDMAN D C.Re-examining the effects of psychological contract violations：unmet expectations and job dissatisfaction as mediators[J].Journal of Organizational Behavior, 2000, 21：25-42.

[11] KICKUL J R, NEUMAN G, PARKER C, FINKL J.Settling the score：the role of organizational justice in the relationship between psychological contract breach and anticitizenship behavior[J].Employee Responsibilities and Rights Journal, 2002, 13：77-93.

[12] ADAMS J S.Inequity in Social Exchange[J].Advances in Experimental Social Psychology, 1965(2)：267-299.

[13] KONOVSKY M A, CROPANZANO R.Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance[J].Journal of Applied Psychology, 1991(76)：698-707.

[14] SWEENEY P D, MCFARLIN D B.Workers’evaluations of the “Ends” and the “Means”：An examination of four models of distributive and procedural justice[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1993,55：23-40.

[15] DAILEY R C, KIRK D J.Distributive and Procedural Justice as Antecedent of job Dissatisfaction and Intent to Tumover[J].Human Relations, 1992, 45(3)：305-317.

[16] BECKER H S.Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology, 1960(66)：32-42.

[17] BATEMAN H J, STRASSER S.A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment[J].Academy of Management Journal, 1984, 27(l)：95-112.

[18] VANDENBERG R J, LANCE C E.Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment[J].Journal of Management, 1992, 18：153-167.

[19] 崔勛, 張義明, 瞿皎姣.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論, 2012, 15(2)：19-30.

[20] HOPPOCK R.Job satisfaction[J].New York：Harper& Brothers Publishers, 1935：232-235.

[21] LOCKE E A.The nature and consequences of job satisfaction[C]//DUNNETTER M D.Handbook of Industrial and Organizational Psychology.Chicago：Rand-McNally, 1976.

[22] 王忠, 張琳.個(gè)人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào), 2010(3), 7(3)：379-385.

[23] AZADEH A, AHRANJANI M P.The impact of job security, satisfaction and stress on performance assessment and optimization of generation companies[J].Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 2014, 32：343-348.

[24] NORDEN L, WEBER M.Credit line usage, checking account activity, and default risk of bank borrowers[J].Review of Financial Studies, 2010, 23(10)：3665-3699.

[25] MERIAC J P, WOEHR, D J, BANISTER C.Generational differences in work ethic：An examination of measurement equivalence across three cohorts[J].Journal of Business and Psychology, 2010, 25：315-324.

[26] MERIAC J P, THOMAS A L, MILUNSKI M.Work ethic as a predictor of task persistence and intensity[J].Learning and Individual Differences, 2015, 37：249-254.

[27] O’NEILL T A, LEWIS R J, CARSWELL J J.Employee personality, justice perceptions, and the prediction of workplace deviance[J].Personality and Individual Differences,2011, 51：595-600.

[28] YEN C H, TENG H Y.The effect of centralization on organizational citizenship behavior and deviant workplace behavior in the hospitality industry[J].Tourism Management,2013, 36：401-410.

[29] HAI L C, TZINER A.Relationships between counterproductive work behavior, perceived justice and climate,occupational status, and leader-member exchange[J].Journal of Work and Organizational Psychology, 2014, 30：1-12.

[30] LEE C, TINSLEY C H.Psychological normative contract softwork group member in the USA and Hongkong[Z].WorkingPaper,1999.

[31] 李原, 孫健敏.雇用關(guān)系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異[J].管理世界, 2006(11)：101-110.

[32] 凌文輇, 張治燦, 方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào), 2000, 3(2)：76-80.