曹志銘

[摘 要]人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)管理的質(zhì)量。在目前去產(chǎn)能的特殊背景下，怎樣做好人力資源管理工作，幫助煤炭企業(yè)從傳統(tǒng)粗獷管理下的產(chǎn)能過剩平穩(wěn)過渡到新常態(tài)化的去產(chǎn)能管理，已經(jīng)成了煤炭企業(yè)亟待解決的重要問題，同時(shí)也是制約煤炭企業(yè)將來發(fā)展的重要因素。文章分析人力資源管理當(dāng)前現(xiàn)狀及工作中的困難，探索一些解決和改善人力資源管理現(xiàn)狀的措施。

[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè)；人力資源；企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.16.090

1 煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源規(guī)劃難度增大

企業(yè)管理中的人力資源規(guī)劃主要涉及人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供求平衡三方面。煤炭去產(chǎn)能不是一年半載能解決的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整問題，無論是處置僵尸企業(yè)或?qū)ζ溥M(jìn)行兼并重組，必將打破原有的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生較大變化。企業(yè)對未來發(fā)展的形勢難以準(zhǔn)確判斷，不確定因素增多，人力資源供需預(yù)測的困難便不斷增大。為了滿足企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略需要，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃，而在當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外環(huán)境存在較大變動(dòng)的情境下，制定新的人力資源規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)和難度也大大增加。

1.2 招聘與配置困難重重

招聘與配置，簡單說就是為企業(yè)尋到合適的人才并使其與崗位進(jìn)行最佳匹配。首先，煤炭企業(yè)屬于艱苦行業(yè)，同時(shí)也是高危行業(yè)，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們生活水平和質(zhì)量的提高，許多年輕人都不愿來煤礦工作，煤炭產(chǎn)能過剩進(jìn)行去產(chǎn)能調(diào)整，讓整個(gè)煤炭行業(yè)形勢動(dòng)蕩不安，新員工招聘難度也隨之增大。這種根本性的招工難已經(jīng)在一定程度上制約著煤炭企業(yè)發(fā)展。其次，在去產(chǎn)能的大背景之下，許多煤炭企業(yè)出現(xiàn)地面生產(chǎn)、機(jī)關(guān)、后勤服務(wù)等輔助崗位人員冗余，但同時(shí)專業(yè)技術(shù)人才短缺。最后，煤炭企業(yè)兼并重組后，不同企業(yè)員工，擁有不同的企業(yè)文化，員工的有效融合和高效配置成了人力資源管理的一大難題。

1.3 培訓(xùn)與開發(fā)面臨考驗(yàn)

培訓(xùn)與開發(fā)，主要是企業(yè)為了豐富員工知識、提高工作技能，從而更快、更好地完成工作任務(wù)。一方面要對精減后的人力資源進(jìn)行技能優(yōu)化和提升的培訓(xùn)，拓寬他們的工作能力，最大化滿足工作需要，逐漸培養(yǎng)一專多能型人才；另一方面要積極開展有利于冗余人員的轉(zhuǎn)崗安置、再就業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)。煤礦工人學(xué)歷低、勞動(dòng)技能單一，離開企業(yè)后能從事的工作并不多。因此，培訓(xùn)工作開展得好壞，直接決定員工的工作技能是否提升并且滿足企業(yè)發(fā)展需要，也決定著冗余人員是否可以妥善安置。

1.4 績效與薪酬管理問題層出

首先，就目前來說，國有煤炭企業(yè)的薪酬仍然是根據(jù)職級來定，績效也僅僅停留在各部門隨意制定單項(xiàng)考核的層面，這種績效薪酬管理無法真實(shí)地反映員工的技能或業(yè)務(wù)水平，也就無法準(zhǔn)確衡量員工的真實(shí)價(jià)值。在煤炭行業(yè)的寒冬時(shí)期，工資水平普遍下降，一大批核心員工迫于高強(qiáng)度工作和低收入的不平等，最終選擇離開企業(yè)。其次，企業(yè)合并重組，勢必要整合原有各企業(yè)績效薪酬策略，重新制定滿足當(dāng)前企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需要的績效薪酬戰(zhàn)略方案。

1.5 勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)突出

勞資雙方的矛盾和沖突本來就是普遍存在的，也是每個(gè)企業(yè)必須要面對的敏感問題。尤其在煤炭企業(yè)去產(chǎn)能的特殊時(shí)期，由于前期的產(chǎn)能過剩嚴(yán)重，導(dǎo)致煤炭企業(yè)虧損嚴(yán)重，大部分企業(yè)存在拖欠工資、拖欠社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的情況，勞資雙方的矛盾變得異常尖銳。在這種情況下企業(yè)削減員工數(shù)量，清理冗雜人員，落實(shí)員工安置的各項(xiàng)政策便非常困難。同時(shí)，也是對各項(xiàng)人力資源工作的合理合法及規(guī)范性提出了更高的要求，否則會(huì)帶來頻繁的信訪或者仲裁訴訟事件。

2 改善人力資源管理的建議

2.1 關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，合理規(guī)劃

2018年，國家政策指出，堅(jiān)持用市場化法治手段，嚴(yán)格執(zhí)行環(huán)保、質(zhì)量、安全等法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，化解過剩產(chǎn)能、淘汰落后產(chǎn)能，退出煤炭產(chǎn)能1.5億噸左右。在供給側(cè)改革的大背景下，破除無效供給、調(diào)整優(yōu)化行業(yè)結(jié)構(gòu)、推進(jìn)企業(yè)兼并重組、做好職工安置和債務(wù)處置是煤炭企業(yè)需要重點(diǎn)做好的四件事。因此，人力資源規(guī)劃要在全面收集企業(yè)內(nèi)外部人力資源信息的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確分析人力資源的供需平衡問題，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.2 提高招聘質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，人力資源必須在數(shù)量和質(zhì)量兩方面同時(shí)滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一方面，煤炭企業(yè)要借助去產(chǎn)能這個(gè)契機(jī)，動(dòng)態(tài)優(yōu)化和有效配置人力資源。煤炭是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員隊(duì)伍龐大且整體素質(zhì)偏低，在當(dāng)前形勢下，煤炭企業(yè)必須果斷裁減冗余人員，調(diào)整和改善自身的人力資源結(jié)構(gòu)。另一方面，必須加大核心技術(shù)人才的引進(jìn)和招聘，煤炭企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，就必須有配套的高技術(shù)人才幫助企業(yè)快速、穩(wěn)定地成長和發(fā)展。當(dāng)然在招聘工作中要做好崗位的有效分析，做好招聘評估，選擇個(gè)人與企業(yè)發(fā)展相匹配的優(yōu)秀人才。還必須對技術(shù)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，做到高效的人崗匹配，減少優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費(fèi)和流失。

2.3 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，強(qiáng)化育人機(jī)制

培訓(xùn)首要工作就是培訓(xùn)需求分析，即所謂的對癥下藥，就是要清楚培訓(xùn)誰、為何培訓(xùn)、培訓(xùn)什么以及怎樣培訓(xùn)等。在當(dāng)前去產(chǎn)能的形勢下，國有煤炭企業(yè)面臨人員冗余與技術(shù)人員短缺并存的困境。首先，長時(shí)間從事井下工作，繁重的體力勞動(dòng)提前透支礦工身體，造成職工工作技能單一、技術(shù)性工作適應(yīng)力差等問題，一旦不從事煤礦工作，就業(yè)轉(zhuǎn)崗困難特別大。針對這種現(xiàn)狀，煤炭企業(yè)要從長遠(yuǎn)角度考慮職工未來的發(fā)展方向，多組織富余人員進(jìn)行有利于職業(yè)發(fā)展的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，并且要學(xué)習(xí)“走出去”的拓展培訓(xùn)，增加富余人員的職業(yè)適應(yīng)力，促進(jìn)員工再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。其次，由于專業(yè)人員的成長周期較長，煤炭企業(yè)要建立內(nèi)部“育人”機(jī)制，開展聘請專業(yè)教師進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與老員工“帶徒”培養(yǎng)相結(jié)合的長效機(jī)制。最后，煤炭企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅要注重技能的提升，更要注重文化思想的傳承。要員工們多溝通、多交流，增強(qiáng)員工的組織承諾。

2.4 建立公平、激勵(lì)的績效薪酬制度

國有煤炭企業(yè)應(yīng)該以先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員和勞動(dòng)效率為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營情況、實(shí)際人均工資水平，參考物價(jià)指數(shù)變化及地域因素，建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬體系，吸引和留住企業(yè)需要的人才。一方面，企業(yè)在建立薪酬體系不能只停留在理論層面，要積極地進(jìn)行薪酬調(diào)查和工作崗位分析，這樣才能形成在本行業(yè)、本地區(qū)有競爭性，在內(nèi)部體現(xiàn)公平的人本理念的薪酬機(jī)制。要敢于打破國有煤炭企業(yè)按職級大小拿工資的老模式，要?jiǎng)?chuàng)新根據(jù)效益、效率、貢獻(xiàn)度大小定薪酬。另一方面，要切實(shí)處理好績效和薪酬的關(guān)系。要明確崗位價(jià)值，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)有效的績效考核體系，進(jìn)一步規(guī)范化、定量化考核指標(biāo)，減少定性化的單項(xiàng)考核對薪酬結(jié)構(gòu)的充斥。

3 結(jié) 論

在去產(chǎn)能、調(diào)結(jié)構(gòu)的背景下，國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)和困難。關(guān)注國家政策，分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人力資源規(guī)劃；提高招聘質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，高效配置；創(chuàng)新薪酬制度改革，改善績效管理。這樣國有煤炭企業(yè)才能在國家政策的指導(dǎo)下，不忘初心地走完這條任重而道遠(yuǎn)的改革創(chuàng)新之路。

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