王薇

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、網(wǎng)絡技術的進步，我國的互聯(lián)網(wǎng)技術被廣泛地應用于各行各業(yè)。在市場競爭日益激烈的態(tài)勢下，人力資源管理就成為各大企業(yè)最有價值的競爭資源。企業(yè)要想提高自身的綜合競爭實力，首先就要把互聯(lián)網(wǎng)思維積極地應用到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的過程當中?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”下的企業(yè)人力資源管理不僅可以為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的綜合競爭實力，同時也有利于企業(yè)充分挖掘人才的潛力，提高其工作效率，從而有效推動企業(yè)的全面發(fā)展。因此，文章對“互聯(lián)網(wǎng)+”下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進行了深入地分析與研究，并根據(jù)實際情況提出了幾條相關的合理化建議。

[關鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.16.084

在社會經(jīng)濟發(fā)展的新時期，我國的企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，實現(xiàn)健康持續(xù)的發(fā)展，首先就要積極地落實好人力資源管理工作，通過互聯(lián)網(wǎng)思維來提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的水平。尤其是市場競爭日趨激烈的今天，市場的競爭已經(jīng)不再局限于科技與知識的競爭，而是已經(jīng)涉及人才的競爭，因此，人力資源管理在企業(yè)日常管理工作中就顯得尤為重要。在我國現(xiàn)階段，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把互聯(lián)網(wǎng)思維合理地應用在人力資源管理過程當中，但仍舊存在一些問題。因此要不斷地對“互聯(lián)網(wǎng)+”下的企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新與完善。

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”下企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

1.1 人力資源管理的模式無法適應時代發(fā)展的要求

由于互聯(lián)網(wǎng)平臺逐步地受到各大企業(yè)管理層的重視，從而導致企業(yè)的人力資源管理模式以及管理理念和工作方法都發(fā)生了改變。在我國現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術雖然被廣泛地應用于各大企業(yè)的人力資源管理過程當中，但其部分資源軟件以及互聯(lián)網(wǎng)技術仍舊無法滿足社會發(fā)展的需求以及時代發(fā)展的腳步，再加上資源、系統(tǒng)軟件的缺乏偏重性，從而導致互聯(lián)網(wǎng)技術在企業(yè)人力資源管理過程中進行應用時受到了一定程度上的范圍限制，導致其無法順利涵蓋組織相關的管理活動，限制了動態(tài)數(shù)據(jù)的收集工作，并阻礙了人力資源管理工作的順利開展。[1]

1.2 缺乏完善的人力資源激勵機制

根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況來看，部分企業(yè)在人力資源管理方面仍舊采用物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代社會以及企業(yè)發(fā)展的需要，同時物質(zhì)激勵在無形中培養(yǎng)了員工實用主義觀念，從而不利于充分激發(fā)員工的工作積極性。[3]企業(yè)一旦缺乏長期、有效的激勵約束機制就會導致企業(yè)員工的工作積極性差、工作熱情不高，從而不利于企業(yè)充分挖掘員工的潛力。[2]另外，由于員工工作的績效考核權力主要集中在少數(shù)人的手里，就會給企業(yè)的人力資源管理增加濃厚的人治主義色彩，同時由于缺乏科學、有效的激勵約束機制，就會在一定程度上造成人才的流失，使得企業(yè)員工的流動性較大，不利于企業(yè)人力資源管理工作的進行。

1.3 崗位需求與人員能力脫鉤

根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況來看，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷更新與應用，大部分企業(yè)內(nèi)部都出現(xiàn)了不同程度上的專業(yè)性高素質(zhì)人才缺失的問題，從而造成了企業(yè)人力資源管理水平下降的問題。目前，大部分企業(yè)在聘用人才的過程中都堅持用能力去勝任崗位的錄用原則，同時這也是相關事業(yè)單位錄用人才的標準，提高人力資源管理水平的重要途徑之一。但在企業(yè)實際聘用人才的過程中，往往會出現(xiàn)一些被錄用人員無法勝任崗位的情況，從而降低了企業(yè)人力資源的整體管理水平。[3]

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要途徑

2.1 樹立人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維

企業(yè)要想從根本上樹立人力資源管理“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維，首先就要積極拓展人力資源工作系統(tǒng)的、開放的戰(zhàn)略性思維，以此來幫助企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)時代進行有效的銜接，實現(xiàn)人力資源管理上的創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅可以為企業(yè)人力資源管理工作的溝通方面提供便利、快捷的平臺，同時也能夠優(yōu)化人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)：例如，招錄人才科學化、薪酬設計合理化、績效管理規(guī)范化以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃個性化。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)的過程中要想與時俱進，就一定要牢牢地把握住時代發(fā)展的趨勢，樹立人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，利用互聯(lián)網(wǎng)各大社交平臺，將數(shù)據(jù)整合管理以及個性化宣傳轉變成創(chuàng)新人力資源管理的有效途徑，以此來提高企業(yè)人力資源管理效率和管理水平，并在此過程中充分展現(xiàn)出了企業(yè)人力資源的個性化管理，同時也能夠有效增強企業(yè)的凝聚力，并為人力資源管理工作提高有力的技術支持。[4]除此之外，人力資源管理“互聯(lián)網(wǎng)+”思維的樹立也需要微信、微博等網(wǎng)絡媒體的支持與配合，充分激發(fā)企業(yè)全體員工以及客戶的參與興趣，努力讓企業(yè)的人力資源管理體系不斷地向包容性和開放性以及科學性方向發(fā)展。

2.2 利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理體系

在人力資源管理方面，傳統(tǒng)落后的管理理念已經(jīng)無法滿足當今社會經(jīng)濟的發(fā)展需要，為了有效解決這一問題，企業(yè)將需要利用互聯(lián)網(wǎng)的各大優(yōu)勢來優(yōu)化與完善人力資源管理體系，并堅持在“以人為本”原則的基礎上優(yōu)化人力資源管理模式，提高企業(yè)的整體發(fā)展水平。一方面，企業(yè)要客觀、全面地量化企業(yè)內(nèi)部具體的工作情況，嚴格規(guī)范、落實人力資源管理制度，通過規(guī)范化與流程化的工作方法來合理構建信息化水平較高的人力資源管理體系，并根據(jù)崗位的要求來培養(yǎng)專業(yè)型的人才。另一方面，企業(yè)要統(tǒng)籌全局，進行整體的規(guī)劃，通過合理的投放人力、物力以及財力來盡最大的努力來優(yōu)化人力資源管理工作中各個環(huán)節(jié)的資源軟件，以此來確保互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)的準確性和時效性，同時也要加大對企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理力度，提高企業(yè)人力資源管理的高效性。[5]另外，企業(yè)要設置專門的人力資源管理部門，根據(jù)各個崗位的技能要求不同，來運用互聯(lián)網(wǎng)測試平臺對工作人員的綜合能力進行定期或者不定期的抽查和評估，并對抽查和評估結果進行科學、合理的分析，以此來不斷提高企業(yè)工作人員的專業(yè)技能和應變能力。利用互聯(lián)網(wǎng)來優(yōu)化人力資源管理體系不僅可以提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的水平，轉變?nèi)肆Y源管理模式，同時也能夠有效激發(fā)工作人員的工作積極性，快速轉變工作人員的工作觀念。

2.3 打造個性化的組織結構，重視員工的價值體驗

一個企業(yè)如果真正地重視員工的價值體驗，首先就會在員工價值開發(fā)過程中根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展需要來合理構建人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并為企業(yè)內(nèi)部的全體員工提供一個良好的發(fā)展平臺，以此來實現(xiàn)企業(yè)和員工共同進步的發(fā)展目標。在“互聯(lián)網(wǎng)+”大背景下，便捷性、多元化的技術平臺不僅可以有效提高企業(yè)人力資源管理方式的靈活性和多樣性，同時也能夠及時、準確地反映出企業(yè)員工的觀點與價值需要，有利于企業(yè)通過對大量信息數(shù)據(jù)的分析與處理來更好地掌握客戶需求以及市場動態(tài)。另外，企業(yè)要想真正地重視員工的價值體驗，充分體現(xiàn)員工的價值創(chuàng)造能力，就一定要打造具有人性化和個性化特征的組織結構，以此來有效拓寬企業(yè)、員工以及客戶三者之間的互動渠道，把員工當作人力資源管理的客戶，確保員工能夠在網(wǎng)絡化的互動組織結構中成為體驗產(chǎn)品結合服務的參與者，并能夠影響到企業(yè)產(chǎn)品項目的開發(fā)和服務決策。[6]與此同時，企業(yè)的人力資源管理在今后的發(fā)展過程中，各個環(huán)節(jié)的組織結構一定要實現(xiàn)科學化、人性化與網(wǎng)絡化的高度融合。

2.4 構建員工事業(yè)拓展的新平臺，提升企業(yè)凝聚力

長期以來，傳統(tǒng)的人力資源管理激勵機制是不夠科學合理的，它建立的前提是契約承諾和獎懲制度。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，去中心化趨勢對傳統(tǒng)的人力資源管理激勵機制造成了十分重要的影響，從而讓企業(yè)的每一位員工都具備了更強的自主權和自我助推力。通過客觀的數(shù)據(jù)和事實制定的人事決策有利于激發(fā)員工的參與積極性，并在此過程中能夠在一定程度上有效提高員工的職業(yè)道德素養(yǎng)以及自我約束和管理能力。[7]企業(yè)的人力資源管理工作要想更好地適應互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，就一定要不斷地對人力資源管理的組織機構、具體智能以及工作方式進行創(chuàng)新，并利用員工的參與性以及創(chuàng)造性來努力增強企業(yè)的凝聚力和整體的向心力，這些都需要構建員工事業(yè)拓展的新平臺的支持與配合，同時也需要人力資源管理激勵機制的大力支持，在增強企業(yè)內(nèi)部全體員工責任感和歸屬感的同時有效實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工個人價值的有機融合。

2.5 利用互聯(lián)網(wǎng)來開展單位文化建設

目前，我國有一大部分企業(yè)為了提高企業(yè)綜合的競爭實力，都在進行人力資源管理的積極建設，同時也在不斷地加強企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化建設，并充分地重視積極向上的文化氛圍能夠充分激發(fā)員工工作積極性的重要作用。另外，企業(yè)要有效地貫徹與落實“以人為本”的文化建設理念，幫助企業(yè)樹立積極、陽光的企業(yè)文化和堅持不懈的企業(yè)精神。[8]同時企業(yè)為了進一步加大企業(yè)文化的建設，也可以通過發(fā)放宣傳手冊、利用互聯(lián)網(wǎng)傳播等方式來幫助員工進行高效的學習，并把企業(yè)的文化以及發(fā)展理念都深深地印在每一個員工的腦海中，有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧、奮進，同時創(chuàng)新了“互聯(lián)網(wǎng)+”下企業(yè)人力資源管理的方法。

3 結 論

總而言之，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與網(wǎng)絡技術的進步，企業(yè)對于人力資源管理的水平和要求就越來越高。在激烈的市場競爭下，人才的競爭也日益凸顯，在這一過程中，對“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理的創(chuàng)新工作就變得十分重要。一方面，創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理可以為企業(yè)廣納專業(yè)性較強的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力，另一方面，創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理也可以為企業(yè)留住人才，轉變?nèi)肆Y源管理模式，增強企業(yè)的核心競爭實力。因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中要不斷地對“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理進行創(chuàng)新，促進企業(yè)早日實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的長遠發(fā)展目標。

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