李春水

現(xiàn)在廣被詬病沒有忠誠感的80、90後們，與中高層最大的分歧在於，他們關注的不僅僅是職場上的收入問題（當然這依舊是很重要且影響員工離職率的）。企業(yè)的文化是否合拍，員工關係是否緊張還是融洽，這個行業(yè)和這個崗位是否有發(fā)展前景等，都影響了員工判斷是否願意長期留下一家企業(yè)中。

越來越多企業(yè)給員工提供零食和桌上足球之類娛樂設施，時不時創(chuàng)造一些新潮術語，就是想讓員工忽略冗長的工作時間，緩解經(jīng)濟上強烈的不安全感。

至於種種手段有沒有用，能奏效多長時間，答案就見仁見智了。

不少公司更喜歡聘用獨立的自由職業(yè)合同工承擔大部分工作。在新近發(fā)佈的研究報告中，勞動力經(jīng)濟學家勞倫斯·卡茲和亞倫·克魯格認為，2005年到2015年10年間，在提供臨時服務的中介或獨立承包商等非傳統(tǒng)工作場所打工的美國勞動力增長了50%左右。他們在報告中寫道：「2005年到2015年，美國經(jīng)濟的就業(yè)淨增長看來都在非傳統(tǒng)工作場所?！?/p>

對於新型勞動協(xié)議和新型工作安排，有三點非常重要。首先，新型工作安排其實是新瓶裝舊酒，和現(xiàn)代社會就業(yè)關係產(chǎn)生以前的工作組織方式變化不大。其次，新、舊工作安排提現(xiàn)了企業(yè)政策的自然發(fā)展。變化幾十年前就已開始，即企業(yè)承諾支付員工固定工資，聘用的目的就是換回員工的勞動。第三，新型就業(yè)形勢下，勞動者只能跟著現(xiàn)代人才市場走，打亂了以前人們工作的重要理由——成為公司一分子。

員工忠誠度取決企業(yè)態(tài)度

過去人們認為，對企業(yè)忠誠可以換來企業(yè)對員工的忠誠，如今，企業(yè)與員工互惠的觀念幾乎不復存在。美國卡耐基梅隆大學教授鄧尼斯·盧梭合著的論文稱，半數(shù)以上的受訪者稱，不管之前對公司的認同感模糊還是明確，進入公司不到兩年已經(jīng)動搖。佛吉尼亞大學商學院教授彼得·貝拉米研究發(fā)現(xiàn)，如果讓員工決定是否決定回報公司，其動機取決於判斷恩惠是在工作環(huán)境下還是人際交往中。倘若是工作環(huán)境下，員工回饋公司的可能性就低得多。

員工不再認為需要通過勞資關係保障自身。提供某種鐵飯碗，即終生雇傭政策的企業(yè)急劇減少。曾幾何時，擠入最佳工作環(huán)境榜單的公司還用此類政策當賣點，現(xiàn)在入圍公司幾乎不再提及。

幾十年前，矽谷和其他地方的公司開始宣稱，員工要對自己的職業(yè)道路負責。公司充其量只能提供承諾的薪資和福利，還給員工打磨技能從而更好適應未來機會（可能在其他公司）的工作。

其實說到底就是以人為本的問題，除了薪水，企業(yè)主是否有關注過企業(yè)的文化氛圍，員工間的關係。在現(xiàn)在的職場中，擁有良好的企業(yè)文化團隊氛圍，能使員工更加的團結、關係融洽，用更多的時間精力處理工作上的事務。

創(chuàng)新實為新瓶裝舊酒

當前人才市場失去的是有人情味的感覺，現(xiàn)在過多強調(diào)效率、成本和生產(chǎn)率。

人是社會動物。我們渴望結成夥伴，希望成為群體的一分子，努力獲得社會的支持。假如禁錮自身不與外界交往，就會遭到冷酷對待和過度懲罰。不斷有研究發(fā)現(xiàn)，社會支持和人的身體健康息息相關，因為工作場所的社會支援可以緩解職場的壓力，促進身心健康。為多個企業(yè)打工的自由職業(yè)者會導致和同事隔離，脫離了能帶來工作滿足感和社會支持的集體。

教皇方濟各最近在評論家庭生活時承認，很多現(xiàn)代企業(yè)缺少人情味，造成破壞性打擊。他指出，家庭正被現(xiàn)代生活壓力「包圍」，「大多數(shù)時候，父母回到家中已經(jīng)精疲力盡，不想交談，很多家庭裏全家人甚至不在一起吃飯?！顾J為，不少家庭「常常為了未來苦苦掙扎，卻忽視了享受當下」，對經(jīng)濟狀況和工作穩(wěn)定的擔憂導致情況進一步惡化。

當代企業(yè)則宣稱，要要改善這一現(xiàn)狀，從而進行新型勞動協(xié)議和新型工作安排。大企業(yè)聘用員工，並利用精心設計的人力資源政策管理招聘、薪酬、福利和培訓，以前主流工作形式是小企業(yè)主聘請家裡人幹活（比如農(nóng)場），或者和勞動者簽訂計件勞動合同。

現(xiàn)代雇傭關係主要源于雇主對自身利益更加明確。加州大學洛杉磯分校的經(jīng)濟學家斯坦?！ぱ鸥鞅仍凇豆陀霉倭胖啤罚‥mploying Bureaucracy）一書中指出，隨意的雇傭關係導致員工與雇主疏遠，流失率極高，導致經(jīng)營效率低下，由此產(chǎn)生了規(guī)範管控勞動力的做法。雅各比在《現(xiàn)代莊園》（Modern Manors）一書中詳細解釋，帶薪假期和養(yǎng)老金等慷慨的福利怎樣在名為「福利資本主義」的制度下興起，既能先發(fā)制人應付工會，也符合政府監(jiān)管要求。書中舉了美國汽車大王亨利·福特的例子。福特將工人的日薪上調(diào)到5美元，將每日工作時間由9小時降至8小時。他之所以提出聞名業(yè)界的改善工人待遇政策，是因為發(fā)現(xiàn)更多薪水才能留住工人，保證有人上崗工作。一旦有人缺勤，福特馳名於世的汽車生產(chǎn)線就可能停工。

今天，企業(yè)可以更多利用電腦監(jiān)督，還有各種複雜的排程平臺分配工作。然而，企業(yè)選擇聘用獨立的合同工計件支付薪水，回到了140年前的工作安排形式，並不是管理創(chuàng)新。

需求與回報脫節(jié)

雅各比等人指出，包括工資上漲、鐵飯碗、體面的福利和正當保護在內(nèi)，良性的工作環(huán)境主要因為企業(yè)想控制工作流程穩(wěn)定。企業(yè)不希望內(nèi)部政策受到勞資協(xié)議和政府監(jiān)管影響。當代各國，無論是在美國還是其他地方，政府和有組織的工會影響力都在減弱，無疑和人才市場安排的變化有很大關係。

如今，企業(yè)面臨是讓一些員工搭工會便車還是和工會進行勞資談判的問題。如果提供更好的待遇，超出了一定水準，人力成本就會高於競爭對手。由於各企業(yè)要讓人力成本和對手的一致、不超過對手，所以出現(xiàn)競相降低待遇的現(xiàn)象。只有在人才市場供不應求時，或者像現(xiàn)在這樣，出現(xiàn)提高最低薪資和增加帶薪產(chǎn)假等風潮時，企業(yè)才會停止降低待遇。

但是，人需要安全感，按照心理學家馬斯洛的需求層次理論，這是人類需求的一部分。無論是否考慮競爭壓力、工會、政府監(jiān)管和失業(yè)率，社會交流都是最根本的需求。當下，人類基本需求與工作環(huán)境出現(xiàn)脫節(jié)，也是現(xiàn)代人才市場要付出的代價。