李春水

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，當(dāng)直線管理者演好了「績(jī)效合作夥伴、輔導(dǎo)員、紀(jì)錄員、公證員和診斷專(zhuān)家」這5個(gè)角色，績(jī)效管理的接力棒就能順利地從人力資源部的手中傳遞到直線管理者的手中，績(jī)效管理也就可以真正地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)水準(zhǔn)的作用，成為説明企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器！

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)；但許多管理者對(duì)績(jī)效採(cǎi)取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這使得大陸的績(jī)效管理始終處?kù)兑粋€(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，給人「雞肋」的感覺(jué)，食之無(wú)味，棄之可惜。

而造成這種局面的一個(gè)很大的原因就是績(jī)效管理實(shí)施的主體——直線管理者沒(méi)有很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理中所扮演的角色，沒(méi)有能夠處理好管理與績(jī)效管理的關(guān)係，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績(jī)效管理的體系、政策、方案、流程不能很好落地，不能得到有效落實(shí)。

在績(jī)效管理中，直線管理者起著橋樑的作用，向上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，向下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)?？?jī)效管理中，作為主體的直線管理者應(yīng)該扮演哪幾個(gè)角色，做好哪些工作？

績(jī)效合作夥伴

管理者與員工的績(jī)效合作夥伴關(guān)係是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)係統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，二者建立良好的績(jī)效合作夥伴關(guān)係，有助於雙方達(dá)成一致的績(jī)效目標(biāo)。

在績(jī)效問(wèn)題上管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，其績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)。所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。兩者風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共用，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒於這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題提前進(jìn)行溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職位說(shuō)明書(shū)與工作特點(diǎn)，共同制定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。

輔導(dǎo)員

在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)、具體、有針對(duì)性的績(jī)效溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī)水準(zhǔn)。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效溝通是至關(guān)重要的。

績(jī)效目標(biāo)往往略高於員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中遇到困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由於市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工共同完成，由管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提高知識(shí)能力水準(zhǔn)。

這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)，幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)；在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工進(jìn)行改正和調(diào)整。

紀(jì)錄員

績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是「沒(méi)有意外」（N o Surprise），即在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。然而，這一原則並不是在所有企業(yè)都能順利實(shí)現(xiàn)的，它需要一個(gè)良好的資料基礎(chǔ)。

與員工因績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)生爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多管理者回避績(jī)效結(jié)果，回避考核與回饋的一個(gè)重要原因。

為什麼會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？恐怕缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)是導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的最主要原因所在。

沒(méi)有績(jī)效紀(jì)錄，員工才敢於理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變得更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好紀(jì)錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。做好紀(jì)錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方不影響其工作的情況下進(jìn)行觀察。

公證員

績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是倍受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

● 通常，管理者與員工應(yīng)就如下

問(wèn)題達(dá)成一致：

1.員工應(yīng)該做什麼工作？

2.工作應(yīng)該完成得多好？

3.為什麼做這些工作？

4.什麼時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

5. 為完成這些工作，員工要得到哪些支援，需要提高哪些知識(shí)、技能，得到什麼樣的培訓(xùn)？

6. 管理者能為員工提供什麼樣的支援與説明，需要為員工掃清哪些障礙？

通過(guò)這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便於員工有的放矢地工作，更加便於管理者對(duì)員工進(jìn)行管理。

績(jī)效考核是一段時(shí)間（月度、季度、半年、年度）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)員工的績(jī)效表現(xiàn)，包括員工表現(xiàn)好的方面和需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。因?yàn)?，這個(gè)時(shí)候的考核，管理者所扮演的角色不僅僅是考官，而更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的業(yè)績(jī)，作為公證員來(lái)公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。

員工工作做得怎麼樣在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、日常的溝通、管理者所做的績(jī)效紀(jì)錄裡都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工績(jī)效考核成績(jī)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色，這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jī)效。

診斷專(zhuān)家

績(jī)效管理的根本目的在於改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，因此，績(jī)效考核的結(jié)束並不意味著績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束。

在績(jī)效考核之後，直線管理者還要做一個(gè)重要的工作，就是與員工做一對(duì)一的績(jī)效面談，將績(jī)效考核結(jié)果通知員工，並與員工對(duì)過(guò)去一個(gè)績(jī)效週期的表現(xiàn)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行診斷，幫助員工找出績(jī)效表現(xiàn)中存在的不足，並為員工制定改進(jìn)計(jì)畫(huà)，做好診斷專(zhuān)家。

如果要對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，我們可以從知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙這4個(gè)方面進(jìn)行，綜合4方面的資訊，提出員工需要改善的績(jī)效表現(xiàn)。

績(jī)效管理能否成功，直線管理者的態(tài)度和能力是關(guān)鍵因素。如果管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，仍舊認(rèn)為所謂的績(jī)效考核就是填表打分，那麼績(jī)效管理不可能取得成功；如果管理者不能很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理中所應(yīng)該扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任，那麼，績(jī)效管理也不可能取得成功！endprint