樊波

【摘 要】文章通過問卷調(diào)查法從高校圖書館員工個體發(fā)展愿景與現(xiàn)職工作之間存在的矛盾；工作滿意度、組織公平與組織支持感知較低；員工的從眾心理；角色認同感低等幾方面分析了高校圖書館員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的主觀因素，能更好的識別和防范反生產(chǎn)行為的發(fā)生，為進一步研究和制定圖書館員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的預防措施奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】高校；圖書館員工；反生產(chǎn)行為；主觀因素

中圖分類號： G251.6 文獻標識碼： A 文章編號：2095-2457（2018）08-0248-003

Study on the Subjective Factors Resulting from the Employees Anti-production Behavior in University Libraries

FAN Bo

（Library of Henan Polytechnic University， Jiaozuo， Henan 454000， China）

【Abstract】This paper uses questionnaires to explore the contradiction between the individual development vision of the library staff and the current job； the degree of job satisfaction， organizational fairness， and organizational support perception are low； the employees holistic psychology； the role identity is low. The subjective factors of the anti-production behaviors of university library staff are analyzed， which can better identify and prevent the occurrence of anti-productive behaviors， and lay the foundation for further research and development of preventive measures for library employees anti-production behavior.

【Key words】University； Library staff； Anti-production behavior； Subjective factors

反生產(chǎn)行為的研究起源于西方。它是組織內(nèi)成員蓄意采取的，不以是否違反組織的正式或非正式規(guī)范，行為主體是否因此而受到有形（無形）懲罰為評判標準，可預知客觀上將給組織或組織利益相關(guān)者的合法有形（無形）資產(chǎn)造成損失的顯性（隱性）行為。反生產(chǎn)行為具有蓄意性，危害性，多樣性及隱蔽性等特點。因此其產(chǎn)生的主觀因素也是多方面的。

1 高校圖書館員工個體發(fā)展愿景與現(xiàn)職工作之間存在矛盾

高校圖書館員工一方面主要為廣大師生提供圖書查詢借閱等服務(wù)，另一方面也開展教學科研活動。越來越多具有高學歷的人員如碩士、甚至博士等進入圖書館工作，使得高校圖書館員工知識型員工的特點日益明顯。知識型員工自身具有的特點，日益凸顯了圖書館員工個體可持續(xù)發(fā)展與現(xiàn)職工作之間的矛盾。如果矛盾不能得到及時而有效的解決，一定程度上將導致圖書館員工在工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

1.1 圖書館知識型員工群體特征與崗位職責的沖突

（1）圖書館知識型群體強烈的自主性與管理規(guī)范存在沖突。他們在工作中往往強調(diào)自我引導與管理，日常工作也會體現(xiàn)強烈的自主性，他們不喜歡嚴格的規(guī)范管理，反對每一項具體工作都按照程序化的指示與控制來實施。因此，他們對工作場所、工作時間的要求比較靈活，希望有寬松的組織氛圍，能給其帶來更廣闊的創(chuàng)造機會和舞臺。一旦事與愿違就會催生反生產(chǎn)行為。

（2）追求自我成就感與現(xiàn)職崗位存在沖突。知識型員工傾向于從事具有創(chuàng)造性的工作。他們希望通過自身努力充分施展個人才華，實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到組織和公眾的認可與尊重。因此， 他們往往熱衷主動迎接挑戰(zhàn)、攻克難關(guān)。他們的這種追求，實際上是在充分發(fā)揮各自專業(yè)特長，謀求自我成就感（侯麗光，2006）。而他們自身專業(yè)與圖書館崗位對員工相關(guān)專業(yè)知識背景的需求并不匹配，使得成就感受挫。

（3）知識型員工的“高傲性”與“權(quán)威”的矛盾。伴隨著科技的發(fā)展、專業(yè)技術(shù)的進步，圖書館內(nèi)職位不再是影響決策權(quán)、決定權(quán)的唯一因素，組織中固有的權(quán)力結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化。圖書館知識型員工自身具有的某種專業(yè)技能，一定程度上會影響到同事和圖書館管理層，前者也因此會在自己擅長的崗位或領(lǐng)域產(chǎn)生“唯我”的高傲感，從而忽視組織內(nèi)任何權(quán)威（俞恒，2006），做出有損于組織的反生產(chǎn)行為。

1.2 員工中堅力量發(fā)展愿景與現(xiàn)職工作的沖突

隨著時代的發(fā)展，圖書館員工中70后、80后人員逐漸成為不同崗位上的主要力量。這批人員中大部分往往擁有較高的學歷、較豐富的專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)技能，尤其80后員工更是崇尚個性發(fā)展、追求個人獨立。與此同時，社會已步入知識經(jīng)濟時代，圖書館為適應(yīng)時代發(fā)展和工作性質(zhì)的需要，對圖書館員工綜合素質(zhì)的要求隨之不斷提高。一是，為了適應(yīng)工作的要求，更好地完成本職崗位工作；二是，為了適應(yīng)來自社會、工作、生活等方面日益嚴峻的各種挑戰(zhàn)，他們希望通過繼續(xù)學習，進一步提高自身的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展目標；三是，他們擁有強烈的成就意識，往往不甘心被動地去完成圖書館規(guī)定的或領(lǐng)導交付的一般性工作，傾向于充分運用自身已經(jīng)掌握的專業(yè)知識，獲取事業(yè)的成功來實現(xiàn)自身價值，同時得到周圍同事和圖書館管理層的認可與尊重。

與他們的愿景相對應(yīng)，他們自身以及工作環(huán)境也存在著不利于他們實現(xiàn)自身愿景的客觀因素。首先，70后、80后人員具有明顯的不穩(wěn)定性：一是工作狀態(tài)不穩(wěn)定。他們在圖書館崗位上一般表現(xiàn)工作熱情較高，同時又急于希望通過工作獲得成就感。當他們遭遇阻力或挫折，便會出現(xiàn)情緒低落、工作敷衍、甚至違反紀律的行為，以期博得領(lǐng)導或同事的關(guān)注與同情。二是工作流動性大。經(jīng)過一段時間的“努力—受挫—再努力—再受挫”，他們中一部分會覺得圖書館工作缺乏應(yīng)有的吸引力，認為此環(huán)境不利于個人成長，欲憑借自身的高學歷和專業(yè)知識背景另尋出路，另一部分人會失去了工作的動力與激情，表現(xiàn)出其他的反生產(chǎn)行為。

其次是個人期望值過高。70年代中后期和80年代出生的知識型館員多數(shù)是獨生子女，他們的閱歷和期望與前輩圖書館員工有明顯的差別。他們在工作中自我定位過高，不滿足于“平凡”的圖書館傳統(tǒng)服務(wù)型工作，難以踏踏實實開展工作。

再次是缺乏協(xié)作精神。70年代中后期和80年代出生的員工往往以自我為中心，崇尚個人主義，缺乏奉獻精神，強調(diào)個人利益甚至超過集體利益，喜歡我行我素，缺乏團隊協(xié)作意識和精神，工作中容易表現(xiàn)出抵觸組織或領(lǐng)導的工作安排與指令、“一條胡同走到黑”等特立獨行的行為方式。

最后是抗挫能力差。有調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，80后知識型員工口中經(jīng)常發(fā)出“郁悶”的“吶喊”，一方面他們已經(jīng)或者即將離開父母組建小家庭，獨立地承擔家庭和社會責任，“家有老小”的壓力逐漸增大；另一方面，知識更新?lián)Q代的日益加快，造成了他們工作壓力不斷加大。這些壓力使得他們在與“不能承受之重”的對抗中，極易產(chǎn)生挫敗感，出現(xiàn)焦慮和消極情緒，從而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為來予以化解。

2 高校圖書館員工滿意度、組織公平與組織支持感知較低

2.1 圖書館員工工作滿意度較低

工作滿意度是個體在工作或工作經(jīng)歷中感受到的積極的情緒狀態(tài)，同時也是個體在對工作環(huán)境是否滿足自身需要及滿足程度評估過程中呈現(xiàn)的心理體驗。研究表明，工作滿意度與員工反生產(chǎn)行為成明顯的負向相關(guān)關(guān)系。

在對某高校圖書館員工114人的“工作滿意度”問卷調(diào)查項目中，分別只有22.8%、26.3%、31.6%、24.6%、27.2%的人員認為“從來沒有”出現(xiàn)“現(xiàn)職工作讓我感到身心疲憊”“現(xiàn)職工作讓我感到厭煩”“現(xiàn)職工作讓我對個人發(fā)展感到沮喪”“現(xiàn)職工作讓我對生活感到焦慮和擔憂”“現(xiàn)職工作現(xiàn)狀讓我對所在單位感到失望”的情況。這表明，圖書館員工對于自身工作及其給自身帶來的滿意感較低。根據(jù)社會交換理論，當對組織提供的工作條件、管理制度、報酬及人際關(guān)系等感到不滿意時，員工將會以對組織或者組織成員有害的行為，也就是反生產(chǎn)行為來進行回應(yīng)。因此，較低工作滿意度是圖書館員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的重要誘發(fā)因素。

2.2 組織支持和組織公平公正感較低

圖書館組織支持感知，是員工對來自圖書館對其本人支持程度的知覺。簡單來講，也就是員工個人的行為貢獻得到了圖書館多大程度上的贊許，并以適當?shù)男问椒答伒絾T工意識之中。圖書館對員工的行為貢獻越重視，對員工的福利越關(guān)心，員工的組織支持感知程度越高，反之越低。同樣，我們對某高校114名圖書館員工的《工作場所反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因調(diào)查問卷》調(diào)查結(jié)果顯示：33.3%的員工對“單位對您的認可與支持，帶給您的實際效益令你滿意嗎”表示“很滿意”“比較滿意”，35.1%員工對“集體對我形成的評價是中肯的”，32.5%的員工對“單位領(lǐng)導對我的評價是中肯的”，43%的員工對“我認可集體對我的個人發(fā)展的關(guān)心與支持”表示“完全不贊同”“不贊同”或“無所謂”。

組織公平公正是組織中個人對組織內(nèi)環(huán)境公正的感知，是影響工作場所反生產(chǎn)行為的組織因素中的重要方面。已有研究表明，員工對來自組織的不公平對待會出現(xiàn)不公平知覺，從而產(chǎn)生憤怒、怨恨等負面情緒，該情緒會導致員工做出怠工、偷竊等一系列反生產(chǎn)行為。社會交換理論認為，當個體受到不公平對待時，就會通過反生產(chǎn)行為予以回應(yīng)。組織不公平其實是一種壓力，能引發(fā)一些消極情緒，進而導致一些反生產(chǎn)行為。也就是說，員工一旦感知來自組織的不公平，心理上就會出現(xiàn)不平衡感，而為了促使新的平衡的出現(xiàn)，他們會傾向于采取一定的措施，如降低工作努力程度、減少工作時間、怠工等來達到此目的。

3 員工的從眾心理

從眾心理即指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現(xiàn)出符合于公眾輿論或多數(shù)人的行為方式[1]，是個體在群體的無形壓力下，不由自主地與多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象，通俗來講就是“隨大流”。從眾心理是部分個體普遍所有的心理現(xiàn)象。通常情況下，從眾中少數(shù)服從多數(shù)是可取的。但如果缺乏分析與獨立思考，不明就里地一味服從多數(shù)，人云亦云，則是不可取的，是一種消極的“盲目從眾”。

從其行為具體內(nèi)容看，從眾包括積極從眾和消極從眾兩個方面，但導致從眾的因素是一致的，主要有三個方面：群體因素。一般情況下，群體規(guī)模大、影響力強、群體意見的高度一致性等，都容易使個人產(chǎn)生從眾行為；情境因素。主要包括信息的模糊性與權(quán)威的影響力等，當個體處在這兩種情況之下，都容易產(chǎn)生從眾心理；個人因素。一般來講，自信心不足、性格軟弱者，較易從眾，女性比男性更容易從眾，文化背景不同的人，其從眾表現(xiàn)各異。

從眾的弊端是不可忽視的，主要包括個性消失、個體做事無所顧忌、扼殺勇氣等。從眾本身是在強大的輿論環(huán)境下發(fā)生的，是按照“眾”的標準實施自己的行為，個性被壓制或排斥，造成個性消失；從眾心里使個人在從眾行為過程中獲得了匿名感，因此個人做事會無所顧忌；從眾心理給個人帶來了淹沒感，個人的銳氣與勇氣被群體共同行為所扼殺。

從眾與性別、文化程度高低等方面有關(guān)。一般來說，女性從眾多于男性，文化程度低的人多于文化程度高的人；社會閱歷淺的人多于社會閱歷豐富的人。從圖書館員工的消極從眾看，首先從性別上來講，高校圖書館絕大多數(shù)是女員工，更易出現(xiàn)普遍的從眾心理和從眾行為；其次從文化程度高低來講，目前高校圖書館員工中大部分是?？?、中專、高中文化水平，由于各種原因進入圖書館工作，他們的從眾心理和從眾行為較之其他員工來講會更多一些。

4 員工的角色認同感較低

角色認同，是指一個人在了解到角色期望之后，接受角色規(guī)范的要求，并愿意履行角色規(guī)范的狀況。個人是否愿意按照角色規(guī)范去做，取決于他對角色規(guī)范的接受程度，即角色認同感。角色認同感越強烈，也就是他越愿意按照角色規(guī)范，履行角色行為；角色認同感越低，也就是他不愿意接受角色規(guī)范，也就越不愿意按照角色規(guī)范實施行為，相反會產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

圖書館作為教學輔導部門，雖然館內(nèi)員工身份是高校教師，但大多數(shù)人員并沒有開展第一課堂教學活動，更多是在為學?；驇熒峁﹫D書采訪、文獻編目、資源典藏、期刊訂購、圖書借閱、書目檢索、借閱查詢、圖書預約、圖書推薦等服務(wù)工作。在他們看來，自己扮演著教師的角色，卻又沒有切實感受到與學生之間明確的師生關(guān)系；在學?？磥恚麄円惨缪莨芾砣藛T的角色，卻又不是學校的行政職能部門人員；在學生看來，他們還要扮演服務(wù)人員的角色，但必須“學高為師、身正為范”，為人師表。一句話概括，圖書館員工是教師、管理人員和服務(wù)員的綜合體。圖書館員工這種多重角色扮演的事實，使他們自然而然地模糊了自己高校教師的主要身份，淡化了自己在學校教育教學中的重要作用。長期如此，他們必然會產(chǎn)生角色的模糊感，一方面會漠視本職崗位工作，另一方面會缺乏對教師身份的清晰認可。沒有清晰的角色規(guī)范，就不可能有對角色規(guī)范的認可，更不可能有較高的角色認同感。角色認同感越低，就越有可能發(fā)生反生產(chǎn)行為。

同時，高校圖書館員工是一個知識型群體，他們自身擁有的知識型員工的特征，會體現(xiàn)在館內(nèi)日常工作之中。他們希望自己從事的崗位工作能得到集體的支持，領(lǐng)導的認可。他們愿意為集體獻計獻策，促進工作方法的改善、工作效率的提高。但這些得以實現(xiàn)必須有一個前提，他們能充分感受到自己內(nèi)部的角色認同，也就是自己是圖書館集體的主人，自己能有效參與到圖書館工作的管理過程之中，體現(xiàn)自己的工作價值和個人價值。事實上， 對114名高校圖書管理員《工作場所反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因調(diào)查問卷》的調(diào)查結(jié)果顯示，針對“領(lǐng)導決策時，您能暢通表達您的觀點和不同意見”“領(lǐng)導做出決策后，在接受建議后會有變化”的調(diào)查，分別有50%和64%的員工認為“不可能”或“較低程度”。這說明一半以上的員工認為他們在圖書館日常管理工作中，不能正常發(fā)揮自己主人翁地位的作用，不能正常針對圖書館工作提供決策意見、建議，很難感受到自己作為圖書館員工的角色認同。而這種較低的角色認同感，會挫傷他們?yōu)楣ぷ鹘ㄑ垣I策的積極性與主動性，久而久之他們會從“不作為”發(fā)展成為“亂作為”甚至“胡作非為”，從而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

5 結(jié)語

圖書館員工工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，其影響因素多，形成機制復雜。 對高校圖書館員工反生產(chǎn)行為主觀因素的研究為制定反生產(chǎn)行為發(fā)生的預防措施奠定了基礎(chǔ)，也為深入探討圖書館知識型員工工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生機制起到了舉足輕重的作用。

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[1]資料來源：http：//baike.baidu.com.

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