劉嫦娥 黃 杰 謝 瑋

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主旋律，員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的基本要素和前提條件[1]Amabile,T.M.,Conti,R.,Coon,H.,et al.,“Assessing the work environment for creativity”，Academy of Management Journal,1996,39（5），pp.1154-1184.，對(duì)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建具有重要作用[2]Hon,A.H.Y.,Lui,S.S.,“Employee creativity and innovation in organizations:Review,integration,and future directions for hospitality research”，International Journal of Contemporary Hospitality Management,2016,28（5）,pp.32-46.。員工創(chuàng)造力是員工對(duì)產(chǎn)品及其生產(chǎn)過(guò)程產(chǎn)生的新穎、有用的想法，包括常規(guī)和變革性的創(chuàng)造力，是對(duì)現(xiàn)有想法的修改或徹底改進(jìn)[3]Tierney,P.,Farmer,S.M.,“Creative self-efficacy developmentand creative performance over time”，Journal of Applied Psychology,2011,96（2）,pp.277-293.，它是員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在表現(xiàn)與前提條件。員工創(chuàng)新行為是個(gè)體將其產(chǎn)生的新奇想法應(yīng)用于組織活動(dòng)當(dāng)中的行動(dòng)，包括尋找機(jī)會(huì)、產(chǎn)生想法、調(diào)查研究、尋求支持和實(shí)踐應(yīng)用五個(gè)階段[1]Kleysen,R.F.,Street,C.T.,“Toward a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior”，Journal of Intellectual Capital,2001,3（2）,pp.284-296.。有研究表明直接上級(jí)是激發(fā)員工創(chuàng)造力的催化劑和最重要的預(yù)測(cè)變量之一[2]Volmer,J.,Spurk,D.,Niessen,C.,“Leader-member exchange（LMX）,job autonomy,and creative work involvement”，Leadership Quarterly,2012,23（3）,pp.456-465.，但現(xiàn)有研究多聚焦于積極領(lǐng)導(dǎo)如自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，而較少探討消極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。有研究表明相較于正面刺激，負(fù)面刺激對(duì)個(gè)體的影響更大[3]Baumeister,R.F.,Bratslavsky,E.,Finkenauer,C.,et al.,“Bad is Stronger than Good”，Review of General Psychology,2001,6（5）,pp.323-370.，因此，有必要探討消極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。消極領(lǐng)導(dǎo)通常包括暴君領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、上級(jí)無(wú)禮行為等[4]Krasikova,D.V.,Green,S.G.,Lebreton,J.M.,“Destructive leadership:a theoretical review,integration,and future research agenda”，Journal of Management,2013,39（5）,pp.1308-1338.。相較于西方文化而言，中國(guó)文化更重視“中庸”和“面子”，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為更容易表現(xiàn)為沒(méi)有明顯傷害意圖的無(wú)禮行為。實(shí)證研究也表明工作場(chǎng)所無(wú)禮行為普遍存在于中國(guó)組織當(dāng)中，上級(jí)無(wú)禮行為表現(xiàn)更為頻繁。工作場(chǎng)所無(wú)禮行為是指違反工作場(chǎng)所中相互關(guān)心、相互尊重這一規(guī)范，傷害意圖模糊、強(qiáng)度較輕微的一種人際偏差行為[5]Andersson,L.M.,Pearson,C.M.,“Tit for tat?The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace”，Academy of Management Review,1999,24（3）,pp.113-126.，但其對(duì)員工的影響后果并不輕微。上級(jí)無(wú)禮行為即無(wú)禮行為實(shí)施者為上級(jí)，本文的上級(jí)是指員工的直接主管。由此，在中國(guó)情境下探討上級(jí)無(wú)禮行為如何影響員工創(chuàng)造力顯得尤為重要。

基于社會(huì)認(rèn)知理論的視角探討上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，分析內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的串聯(lián)中介效應(yīng)。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，員工態(tài)度和行為的反應(yīng)取決于員工對(duì)輸入信息的認(rèn)知評(píng)價(jià)[6]顧遠(yuǎn)東、周文莉、彭紀(jì)生：《組織創(chuàng)新氛圍、成敗經(jīng)歷感知對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新效能感的影響》，〔上?！场堆芯颗c發(fā)展管理》2014年第5期。，上級(jí)無(wú)禮行為作為一種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為，會(huì)使員工產(chǎn)生消極地認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而減少創(chuàng)新行為，降低員工創(chuàng)造力。以往對(duì)員工創(chuàng)造力研究表明內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)其具有正向影響，內(nèi)部人身份認(rèn)知是指員工感知到的組織內(nèi)部成員身份的程度，是員工對(duì)組織認(rèn)知評(píng)價(jià)的一種[7]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.。同樣，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)作為個(gè)體動(dòng)機(jī)中的一種，源自于員工自身對(duì)創(chuàng)造性工作所保持的自我感和勝任感[8]Ryan,R.,Deci,E.,“Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,social development and wellbeing”，American Psychologist,2000,55（1）,pp.68-78.，實(shí)證研究也表明它對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。這些研究大多把內(nèi)部人身份認(rèn)知或創(chuàng)新動(dòng)機(jī)作為員工創(chuàng)造力的前因變量進(jìn)行探討，而關(guān)于它們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力間是否具有中介作用的研究較少[9]王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)理研究：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的視角》，〔北京〕《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第6期。。我們認(rèn)為遭受上級(jí)無(wú)禮行為的員工會(huì)首先對(duì)自己在組織中的地位做出認(rèn)知評(píng)價(jià)，內(nèi)部人身份認(rèn)知降低，從而進(jìn)一步負(fù)向影響他們實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性想法的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，最后這種負(fù)向影響會(huì)傳遞到員工創(chuàng)造力上，使員工創(chuàng)造力降低。也就是說(shuō)，本文將內(nèi)部人身份認(rèn)知、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)作為串聯(lián)中介變量探討上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響的過(guò)程機(jī)制。

總之，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，探討上級(jí)無(wú)禮行為通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的串聯(lián)中介對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，理論上豐富了消極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究，實(shí)踐上為企業(yè)提高員工創(chuàng)造力提供了理論依據(jù)。

一、理論評(píng)述和研究假設(shè)

1.上級(jí)無(wú)禮行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)

內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念最早由STAMPER和MASTERNSON提出，是指員工所感知到的組織區(qū)別對(duì)待他們的程度，即組織或上級(jí)把他們區(qū)分為內(nèi)部人和外部人[1]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.。Chen等人認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工關(guān)于自己與企業(yè)內(nèi)部其他成員間的人際關(guān)系感知[2]Chen,Z.X.,Aryee,S.,“Delegation and employee work outcome:An examination of the cultural context of Mediating processes in China”，Academy of Management Journal,2007,50（1）,pp.226-238.，它強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)自身身份的界定，關(guān)注的是員工對(duì)組織的認(rèn)知與評(píng)價(jià)，是評(píng)價(jià)員工與組織關(guān)系的重要指標(biāo)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，當(dāng)員工感知到組織重視他們時(shí)，這種對(duì)組織的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)使他們把自己歸于內(nèi)部人而非外部人。相反，上級(jí)作為組織的一張臉，當(dāng)他們對(duì)員工不友好如實(shí)施上級(jí)無(wú)禮行為時(shí)，員工就會(huì)重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系，認(rèn)為組織并不尊重自己在工作上的貢獻(xiàn)，這種認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1上級(jí)無(wú)禮行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

個(gè)體動(dòng)機(jī)分為內(nèi)部性動(dòng)機(jī)、外部性動(dòng)機(jī)和無(wú)動(dòng)機(jī)三種類(lèi)型，員工作為積極的個(gè)體，會(huì)在自我需要與環(huán)境產(chǎn)生充分交互之后，對(duì)行為做出自我選擇，這種對(duì)個(gè)體行為的自我決定就構(gòu)成了員工的內(nèi)部性動(dòng)機(jī)[3]林樺：《自我決定理論-動(dòng)機(jī)理論的新進(jìn)展》，〔長(zhǎng)沙〕《湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第3期。。而外部性動(dòng)機(jī)是指員工為了獲得外部獎(jiǎng)勵(lì)而去從事相關(guān)行為的傾向，即使這種行為本身他們可能并不感興趣。無(wú)動(dòng)機(jī)則是員工最缺乏自我選擇的動(dòng)機(jī)類(lèi)型，在這種動(dòng)機(jī)類(lèi)型下，他們認(rèn)識(shí)不到自我行為和行為結(jié)果之間的聯(lián)系，因此對(duì)所從事的活動(dòng)毫無(wú)興趣。本研究提出的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)就是員工為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性想法所促發(fā)的內(nèi)部性動(dòng)機(jī)，有研究表明消極領(lǐng)導(dǎo)行為可以損害員工的自尊感、降低他們的工作滿意度和內(nèi)部性動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生離職意圖[4]劉嫦娥、胡姝敏、玉勝賢、陳雅惠：《基于敵意認(rèn)知和控制點(diǎn)作用的上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究》，〔武漢〕《管理學(xué)報(bào)》2017年第9期。[5]Tepper,B.J.,“Abusive Supervision in Work Organizations:Review,Synthesis,and Research Agenda”，Journal of Management,2007,33（3）,pp.261-289.。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，各種情境因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響正是通過(guò)內(nèi)部性動(dòng)機(jī)的中介而實(shí)現(xiàn)的[6]Shalley,C.E.,Zhou,J.,Oldham,G.R.,“The effects of personal and contextual characteristics on creativity:Where should we go from here”，Journal of Management,2004,30（6）,pp.933-958.。在上級(jí)無(wú)禮行為的消極情境中，上級(jí)對(duì)員工態(tài)度冷漠、嘲笑或不公平等，這種消極互動(dòng)會(huì)使員工對(duì)創(chuàng)造性想法的勝任感和自我感喪失，由于感受不到組織的激勵(lì)，員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)因此受到負(fù)面影響[7]Ryan,R.,Deci,E.,“Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,social development and wellbeing”，American Psychologist,2000,55（1）,pp.68-78.。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2上級(jí)無(wú)禮行為與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

在中國(guó)情境下，如何讓企業(yè)員工感受到自己是“大家庭”中的一員，或者認(rèn)識(shí)到自己的內(nèi)部人身份，會(huì)直接影響到員工的行為表現(xiàn)[1]Wang,J.,Kim,T.,“Proactive socialization behaviour in China:The mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisor’s traditionality”，Journal of Organizational Behavior,2013,34（3）,pp.389-406.。已有研究表明，高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工會(huì)表現(xiàn)更少的偏差行為和更多的利他行為[2]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.，他們更愿意留在組織中，更加愿意承擔(dān)組織成員應(yīng)有的責(zé)任，產(chǎn)生更高水平的工作滿意度[3]Chen,Z.X.,Aryee,S.,“Delegation and employee work outcome:An examination of the cultural context of Mediating processes in China”，Academy of Management Journal,2007,50（1）,pp.226-238.、任務(wù)績(jī)效?；诖耍珺uonocore等[4]Buonocore,F.,Metallo,C.,Salvatore,D.,“Behavioural consequences of job insecurity and perceived insider status for contingent workers”，Working Paper,System Congress,2009.認(rèn)為，那些把自己看作組織內(nèi)部成員的員工對(duì)工作更有責(zé)任感，更加愿意付出額外的努力，他們不但會(huì)完成自己份內(nèi)的工作，還會(huì)表現(xiàn)出更加積極的角色外行為，如建言行為和創(chuàng)新行為。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，我們認(rèn)為員工作為積極的個(gè)體，當(dāng)他們感知到自己歸屬于組織內(nèi)部，是組織的內(nèi)部成員時(shí)，這種對(duì)組織的積極認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)使他們對(duì)自己的行為和反應(yīng)做出積極的自我選擇，對(duì)創(chuàng)造性想法表現(xiàn)出更加濃厚的興趣和動(dòng)力，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)得到進(jìn)一步強(qiáng)化[5]Wang,J.,Kim,T.,“Proactive socialization behaviour in China:The mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisor’s traditionality”，Journal of Organizational Behavior,2013,34（3）,pp.389-406.。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體行為反應(yīng)取決于自己對(duì)輸入信息的認(rèn)知，當(dāng)上級(jí)實(shí)施無(wú)禮行為如公開(kāi)質(zhì)疑或嘲諷員工時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生不安全感并且認(rèn)為自己的內(nèi)部人身份受到威脅[6]劉嫦娥、戴萬(wàn)穩(wěn)：《工作場(chǎng)所無(wú)禮行為研究綜述》，〔武漢〕《管理學(xué)報(bào)》2012年第7期。，內(nèi)部人身份認(rèn)知降低。他們開(kāi)始懷疑自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)，認(rèn)為自己對(duì)組織而言可有可無(wú)，這就使他們對(duì)創(chuàng)造性想法失去興趣和內(nèi)在動(dòng)力。也就是說(shuō)，上級(jí)無(wú)禮行為通過(guò)負(fù)向影響內(nèi)部人身份認(rèn)知從而負(fù)向影響員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4內(nèi)部人身份認(rèn)知在上級(jí)無(wú)禮行為與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的關(guān)系中起中介作用。

3.內(nèi)部人身份認(rèn)知、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力

影響員工創(chuàng)造力的因素有環(huán)境因素和個(gè)體因素，前者包括一些與工作相關(guān)的因素，如組織氛圍、與上級(jí)的關(guān)系等，后者包括一些與員工自己有關(guān)的因素，如人格、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)等[7]Shalley,C.E.,Gilson,L.L.,“What leaders need to know:A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity”，Leadership Quarterly,2004,15（1）,pp.33-53.。內(nèi)部人身份認(rèn)知作為個(gè)體認(rèn)知的一種，它對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究歷來(lái)廣受學(xué)者們的青睞。Zhao等[8]Zhao,H.,Kessel,M.,Kratzer,J.,“Supervisor-Subordinate Relationship,Differentiation,and Employee Creativity:A Self-Categorization Perspective”，The Journal of Creative Behavior,2014,48（3）,pp.165-184.指出，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工認(rèn)為自己是組織的一部分，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)作為內(nèi)部人的責(zé)任，把自己的額外努力當(dāng)作組織成功的組成部分，努力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性想法；Amabile[9]Amabile,T.M.,Conti,R.,Coon,H.,et al.,“Assessing the work environment for creativity”,Academy of Management Journal,1996,39（5）,pp.1154-1184.認(rèn)為，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)作為個(gè)體認(rèn)知因素的另一種，是創(chuàng)造力不可或缺的成分之一，對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向預(yù)測(cè)作用。受創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，員工在工作中擁有更加強(qiáng)烈的自信和興趣，從而提升了產(chǎn)生新想法、解決新問(wèn)題的能力，這使他們表現(xiàn)出更加獨(dú)特的創(chuàng)造性。Tierney[1]Tierney,P.,Farmer,S.M.,Graen,G.B.,“An examination of leadership and employee creativity:The relevance of traits and relationships”，Personnel Psychology,1999,52（3）,pp.591-620.和Shin[2]Shin S.J.,Zhou,J.,“Transformational leadership,conservation,and creativity:Evidence from Korea”,Academy of Management Journal,2003,46（6）,pp.703-714.等實(shí)證研究也證明，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向影響。也就是說(shuō)，內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力均具有正向影響，因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)5內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)造力存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力存在正相關(guān)關(guān)系。

相較于組織的外部人而言，認(rèn)為自己是組織內(nèi)部人的員工感知到上級(jí)和組織是關(guān)心和信任自己的，因而他們更加愿意從事超出自己角色范圍但對(duì)組織有益的行為[3]汪林、儲(chǔ)小平、倪婧：《領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換，內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗(yàn)研究》，〔北京〕《管理世界》2009年第1期。，這種創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的加強(qiáng)使得員工的創(chuàng)造力得到進(jìn)一步強(qiáng)化。總之，以往研究已經(jīng)證實(shí)內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力均具有正向影響，我們?cè)谶@些研究成果的基礎(chǔ)上推斷，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠通過(guò)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的中介作用預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力。也就是說(shuō)，內(nèi)部人身份認(rèn)知會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生正向影響，從而進(jìn)一步正向影響員工創(chuàng)造力。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)7創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

4.內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的串聯(lián)中介作用

王艷子和羅瑾璉[4]王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)理研究：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的視角》，〔北京〕《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第6期。的研究表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新行為之間起中介作用。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，Shalldy等[5]Shalley,C.E.,Zhou,J.,Oldham,G.R.,“The effects of personal and contextual characteristics on creativity:Where should we go from here”，Journal of Management,2004,30（6）,pp.933-958.認(rèn)為，情境因素對(duì)創(chuàng)造力的作用正是通過(guò)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的中介來(lái)實(shí)現(xiàn)。本研究基于以往對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的中介作用研究，進(jìn)一步假設(shè)上級(jí)無(wú)禮行為會(huì)通過(guò)降低員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，進(jìn)而降低其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，最終導(dǎo)致員工創(chuàng)造力下降。上級(jí)無(wú)禮行為作為一種傷害意圖模糊的人際偏差行為，它的直接結(jié)果是降低員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。當(dāng)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知低時(shí)，這種對(duì)組織的消極評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致他們的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)減弱，這勢(shì)必會(huì)負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。綜上所述，本研究通過(guò)構(gòu)建上級(jí)無(wú)禮行為→內(nèi)部人身份認(rèn)知→創(chuàng)新動(dòng)機(jī)→員工創(chuàng)造力這一整合模型來(lái)反映上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響的認(rèn)知行為過(guò)程。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)8內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在上級(jí)無(wú)禮行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有串聯(lián)中介作用。

綜上所述，本研究推斷的理論模型如圖1所示。

圖1 上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響的理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

本研究樣本主要來(lái)源于湖南、廣東、寧夏、山西四個(gè)省份，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷和電子問(wèn)卷的形式共發(fā)放450份問(wèn)卷，回收434份，并將空白較多、選擇過(guò)于單一的無(wú)效問(wèn)卷剔除，獲得有效問(wèn)卷372份，有效問(wèn)卷率達(dá)85.71%。數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)情況如下：性別方面，男性占44.9%、女性占55.1%；學(xué)歷方面，大專及以下占40.3%、本科占53.5%、碩士及以上占6.2%；年齡方面，25歲及以下占65.6%、26-35歲占26.6%、36歲及以上占7.8%；職位級(jí)別方面，一般員工占63.4%、基層管理者占24.7%、中高層管理者占11.9%。

2.變量測(cè)量

為了確保測(cè)量工具的一致性和可靠性，本研究測(cè)量量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外成熟的量表，并結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)修訂。量表采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，計(jì)分方式從“完全符合”到“完全不符合”依次計(jì)1到5分，量表情況如下。

（1）上級(jí)無(wú)禮行為。為確保效度及信度，以Cortina等[1]Cortina,L.M.,Magley,V.J.,Williams,J.H.,et al.,“Incivility In the Workplace:Incidence and Impact”，Journal of Occupational Health Psychology,2001,6（1）,pp.64-80.開(kāi)發(fā)的工作場(chǎng)所無(wú)禮行為量表為基礎(chǔ)，并借鑒劉嫦娥，戴萬(wàn)穩(wěn)在中國(guó)情境下開(kāi)發(fā)的五因子量表。該量表包含了12個(gè)條目，相應(yīng)條目有“上級(jí)輕視我或用高高在上的態(tài)度對(duì)待我”、“上級(jí)用含有輕蔑、粗魯或貶低的語(yǔ)言評(píng)論我”、“上級(jí)對(duì)我的工作績(jī)效做出不公正的評(píng)價(jià)”等，通過(guò)Cronbach’s Alpha系數(shù)分析，本量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.945，信度良好。

（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知。參考Stamper等[2]Stamper,C.L.,Masterson,S.S.,“Insider or outsider?How employee perceptions of insider status affect their work behavior”，Journal of Organizational Behavior,2002,23（8）,pp.875-894.開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，包括的條目有“我覺(jué)得我是組織的一部分”、“組織讓我相信我是組織的一部分”、“我感覺(jué)我是組織的局外人”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.926，具有良好的信度。

（3）創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。借鑒Tierney等[3]Tierney,P.,Farmer,S.M.,Graen,G.B.,“An examination of leadership and employee creativity:The relevance of traits and relationships”，Personnel Psychology,1999,52（3）,pp.591-620.編制的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)量表，該量表共包含5個(gè)題項(xiàng)，相應(yīng)條目有“我喜歡尋求工作中復(fù)雜問(wèn)題的解決方案”、“我喜歡提出工作的新思路”、“我喜歡從事需要分析思考的工作”等。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.829，信度良好。

（4）員工創(chuàng)造力。參照Z(yǔ)hou等[4]Zhou,J.,George,J.M.,“When Job Dissatisfaction Leads to Creativity:Encouraging the Expression of Voice”，Academy of Management Journal，2011,44（4）,pp.682-696.編制的創(chuàng)造力量表，共13個(gè)題項(xiàng)，相應(yīng)條目有“我會(huì)提出新的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”、“我會(huì)提出新的和可行的想法，改進(jìn)工作績(jī)效”、“我會(huì)找出新的技術(shù)、流程等方面的想法”等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.958，具有良好的信度。

（5）控制變量。根據(jù)以往學(xué)者的相關(guān)研究，員工的性別、學(xué)歷、年齡、職位等變量對(duì)員工創(chuàng)造力也會(huì)產(chǎn)生影響，為保障結(jié)果的科學(xué)性，本研究將這些基本信息變量進(jìn)行控制處理。

三、統(tǒng)計(jì)分析

本研究主要采用SPSS21.0和AMOS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。步驟如下：第一，描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析；第二，驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度；第三，路徑分析和假設(shè)檢驗(yàn)，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

考慮到控制變量的影響,分析結(jié)果如表1所示，上級(jí)無(wú)禮行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知（γ=-0.2,P＜0.001）、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)（γ=-0.29,P＜0.001）、員工創(chuàng)造力（γ=-0.2,P＜0.001）之間具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)（γ=0.17,P＜0.01）、員工創(chuàng)造力（γ=0.14,P＜0.001）之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系；同樣，創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力之間也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（γ=0.67,P＜0.001）。為保障分析的科學(xué)性，接下來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)和信效度分析。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

2.共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究數(shù)據(jù)采用發(fā)放問(wèn)卷的形式，因此有可能存在共同方法偏差問(wèn)題。因此，采用Harman單因素檢驗(yàn)的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。借鑒周浩等的研究[1]周浩、龍立榮：《共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法》，〔北京〕《心理科學(xué)進(jìn)展》2004年第6期。，可以運(yùn)用探索性因子分析法，根據(jù)分析出的公因子數(shù)來(lái)判斷是否存在共同方法偏差問(wèn)題。對(duì)所有變量采取最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)主成分分析，并通過(guò)載荷系數(shù)分析得出四個(gè)主成分。共析出6個(gè)特征值大于1的公因子，且第一個(gè)公因子解釋的變異量為32.81%，低于50%，故此結(jié)果表明本研究的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重，可以進(jìn)行下一步分析。

3.信度和效度分析

使用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件分別對(duì)上級(jí)無(wú)禮行為、內(nèi)部人身份認(rèn)知、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力量表進(jìn)行信效度分析，結(jié)果如下表2所示，各量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)均在0.70以上，說(shuō)明各量表的信度良好；各量表的KMO值也均大于0.70，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均為顯著，且各量表累積解釋方差均大于50%，說(shuō)明各量表的效度良好。

表2 各量表的信度和效度分析結(jié)果

4.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合度。如表3所示，首先利用AMOS21.0對(duì)量表的所有題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，通過(guò)對(duì)變量進(jìn)行逐步合并，驗(yàn)證模型擬合的好壞。結(jié)果表明，四因子模型的擬合度較好，X2/df=2.43＜3、CFI=0.902＞0.9、TLI=0.901＞0.9、RMSEA=0.062＜0.08。卡方差異的顯著性檢驗(yàn)表明，其它替代模型與四因子模型存在顯著差異，且擬合度較差。

（2）采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析。使用AMOS21.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析，首先，構(gòu)建所有路徑都包含在內(nèi)的全路徑模型作為基準(zhǔn)模型，即本研究中的模型1；在模型1的基礎(chǔ)上先后分別刪除直接效應(yīng)路徑SI→EC、SI→IM、PIS→EC得到模型2、模型3和模型4；模型5為刪除路徑SI→IM、PIS→EC后得到的串聯(lián)部分中介模型；模型6為刪除路徑SI→EC、SI→IM、PIS→EC后得到的完全串聯(lián)中介模型。分析結(jié)果如表4所示，通過(guò)觀察其他嵌套模型與模型1相比的ΔX2數(shù)值發(fā)現(xiàn)模型2與模型1的ΔX2值最小，但也存在顯著差異（p＜0.05）。從AIC、BIC以及調(diào)整后的BIC指標(biāo)看，模型1的數(shù)值普遍低于其他模型。綜合比較，模型1的路徑擬合較好，因此選擇模型1作為最終模型。

表3 測(cè)量模型擬合度比較

表4 路徑分析與假設(shè)檢驗(yàn)

由模型1可知，上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響顯著（β=-0.704，p＜0.01），假設(shè)一通過(guò)檢驗(yàn)；上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的影響顯著（β=-0.270，p＜0.01），假設(shè)二通過(guò)檢驗(yàn)；內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的影響顯著（β=0.354，p＜0.01），假設(shè)三通過(guò)檢驗(yàn)；內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著（β=0.519，p＜0.01），假設(shè)五通過(guò)檢驗(yàn)；創(chuàng)新動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著（β=0.866，p＜0.01），假設(shè)六通過(guò)檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步驗(yàn)證間接效應(yīng)的大小和顯著性，采用BOOTSTRAP法（N=1000）對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。結(jié)果表明，上級(jí)無(wú)禮行為通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)（SI→PIS→IM）顯著（β=-0.24，p＜0.01），95%置信區(qū)間為[0.012,0.07]，區(qū)間不包含0，假設(shè)四通過(guò)檢驗(yàn)；內(nèi)部人身份認(rèn)知通過(guò)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)（PIS→IM→EC）顯著（β=0.30，p＜0.01），95%置信區(qū)間為[0.012,0.154]，區(qū)間不包含0，假設(shè)七通過(guò)檢驗(yàn)；上級(jí)無(wú)禮行為通過(guò)內(nèi)部人身份認(rèn)知、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的連續(xù)中介對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)（SI→PIS→IM→EC）顯著（β=-0.21，p＜0.01），95%置信區(qū)間為[-0.235,-0.055]，區(qū)間不包含0，假設(shè)八通過(guò)檢驗(yàn)，具體如圖2所示。

圖2 串聯(lián)中介路徑圖

四、結(jié) 論

本研究聚焦于上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，提出了一個(gè)串聯(lián)中介模型以解釋上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過(guò)程。研究發(fā)現(xiàn)：①內(nèi)部人身份認(rèn)知部分中介了上級(jí)無(wú)禮行為與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的關(guān)系；②創(chuàng)新動(dòng)機(jī)部分中介了內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系；③在內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的串聯(lián)中介作用下，上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響。

1.理論貢獻(xiàn)

（1）探討了上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。以往研究大多聚焦于積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，較少研究消極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。盡管有少量研究探討了消極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，但國(guó)內(nèi)外研究表明，工作場(chǎng)所中來(lái)自上級(jí)的消極領(lǐng)導(dǎo)行為普遍表現(xiàn)為程度較輕微的上級(jí)無(wú)禮行為，這種情況在中庸、和諧的中國(guó)情境下尤其為甚。本研究將上級(jí)無(wú)禮行為文獻(xiàn)與員工創(chuàng)造力文獻(xiàn)相結(jié)合，探討這兩個(gè)變量相互影響的內(nèi)在機(jī)制，這對(duì)學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐者全面深入理解上級(jí)無(wú)禮行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有重要意義。

（2）探討了內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的中介作用。本研究表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在上級(jí)無(wú)禮行為與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的關(guān)系間起部分中介作用；創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起部分中介作用；Cortina等[1]Cortina,L.M.,Magley,V.J.,Williams,J.H.,et al.,“Incivility In the Workplace:Incidence and Impact”，Journal of Occupational Health Psychology,2001,6（1）,pp.64-80.研究表明消極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工產(chǎn)出有負(fù)面影響，但對(duì)其影響機(jī)制并未詳細(xì)剖析。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，分別將內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)納入模型中。當(dāng)員工遭受上級(jí)無(wú)禮行為這種消極領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)會(huì)降低，于是降低了員工創(chuàng)造力。

（3）探討了內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在上級(jí)無(wú)禮行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的串聯(lián)中介作用。謝俊等[2]謝俊、汪林、儲(chǔ)小平：《中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究》，〔杭州〕《管理工程學(xué)報(bào)》2014年第2期。證明了內(nèi)部人身份認(rèn)知和內(nèi)部性動(dòng)機(jī)同時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)部屬交換和員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用，但并沒(méi)對(duì)這兩個(gè)中介變量之間的關(guān)系進(jìn)行研究。王艷子等[3]王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)理研究：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的視角》，〔北京〕《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第6期。的研究強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人身份認(rèn)知在積極領(lǐng)導(dǎo)行為——謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，但忽略了創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的作用。本研究證實(shí)了內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)在消極領(lǐng)導(dǎo)行為——上級(jí)無(wú)禮行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間具有串聯(lián)中介作用，也就是說(shuō)，本研究對(duì)于梳理領(lǐng)導(dǎo)行為的影響過(guò)程具有重要參考價(jià)值，在一定程度上拓寬了領(lǐng)導(dǎo)行為研究的視角。

2.管理啟示

本研究對(duì)企業(yè)管理者提供如下幾點(diǎn)建議：①上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)向影響，因此，從杜絕或減少上級(jí)無(wú)禮行為著手，企業(yè)應(yīng)意識(shí)到上級(jí)實(shí)施無(wú)禮行為的危害性，可對(duì)員工進(jìn)行匿名調(diào)查或?qū)ι霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行秘密訪察，對(duì)上級(jí)無(wú)禮行為進(jìn)行系統(tǒng)地摸底。對(duì)頻繁實(shí)施無(wú)禮行為的上級(jí)零容忍，解聘其職務(wù)，絕不手軟；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為考核不達(dá)標(biāo)的上級(jí)，責(zé)令改正，或降薪降職錄用；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為考核結(jié)果優(yōu)秀的上級(jí)主管，則給予公開(kāi)表彰。②上級(jí)無(wú)禮行為能夠通過(guò)降低內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)進(jìn)而抑制員工創(chuàng)造力。這揭示了上級(jí)無(wú)禮行為抑制員工創(chuàng)造力的過(guò)程機(jī)制，同時(shí)也說(shuō)明企業(yè)管理者可以通過(guò)提高內(nèi)部人身份認(rèn)知和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，進(jìn)而緩解上級(jí)無(wú)禮行為對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響。從強(qiáng)化內(nèi)部人身份認(rèn)知著手，企業(yè)管理者要善于為員工營(yíng)造一種內(nèi)部人身份認(rèn)知，讓員工覺(jué)得自己是組織的內(nèi)部人。除了給予工作上的支持，肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之外，還要多給予員工關(guān)心、福利等，或者讓他們參與企業(yè)的關(guān)鍵決策，這些誘因信號(hào)會(huì)使他們更加積極地投入到創(chuàng)新中去，員工創(chuàng)造力得到提升。同時(shí)，企業(yè)也要把如何提升員工內(nèi)部人身份的積極認(rèn)知作為管理者的培訓(xùn)和考察項(xiàng)目。③從強(qiáng)化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)著手，企業(yè)管理者應(yīng)該意識(shí)到單純的外部獎(jiǎng)勵(lì)只是強(qiáng)化了員工的外部性動(dòng)機(jī)，并不一定能激發(fā)員工創(chuàng)造力。因此，管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種方式去強(qiáng)化員工的內(nèi)部性動(dòng)機(jī)，即強(qiáng)化本文所研究的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，如給予員工充分的授權(quán)，讓他們有更多自由決策的空間等。