周楚迪　全繼剛

摘 要：人才流失是目前制約酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要問題，怎樣留住人才并且吸引人才加入到酒店行業(yè)的工作中已成為行業(yè)目前亟待解決的重要問題。本文通過對目前酒店行業(yè)發(fā)展的狀況和薪酬體系的現(xiàn)狀的分析，總結(jié)出酒店行業(yè)薪酬管理中存在的主要問題?；谛劫Y管理理論，針對薪酬管理體系存在的問題，提出了相應(yīng)的解決對策和管理辦法。

關(guān)鍵詞：酒店 薪酬管理 員工滿意度

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）01（c）-0127-03

隨著酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)部的管理問題也日益明顯，其中最影響酒店發(fā)展前景的就是與之不相適應(yīng)的薪酬管理問題。薪酬作為酒店吸引人才進入這一行業(yè)領(lǐng)域最為直接的因素，其不合理的管理方式影響酒店員工的滿意度，同時也影響著酒店未來的經(jīng)濟效益。在日益激烈的競爭環(huán)境下，酒店如何去制定一個完善合理的薪酬管理制度顯得尤為重要。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬管理的涵義

酒店薪酬管理與其他管理活動一樣，必須符合管理活動的基本定義。工資管理是企業(yè)報酬分配管理過程中，根據(jù)不同員工的勞動分工不同，簡明扼要地指出工資和其他薪酬的確定和分配。

1.2 薪酬管理的內(nèi)容

薪酬的主要作用在于平衡酒店與員工之間的利益關(guān)系并將兩者緊密地聯(lián)系在一起。薪酬是一種投資，是酒店的人力成本，但在不久之后員工會為酒店帶來的更大收益，兩者是相輔相成的關(guān)系。酒店薪酬制度的設(shè)計和管理是酒店工作管理中最重要的任務(wù)。酒店通常使用提高薪酬來吸引和留住人才，在提高員工的工作效率和積極性的同時，也能增加酒店的競爭力。酒店通過設(shè)定不同部門的薪酬水平來調(diào)整各部門的人員分布，平衡企業(yè)內(nèi)各部門人力資源流動并且將有限的資源用于最有利可圖的部門，促進有企業(yè)資源的有效利用。

薪酬是滿足員工日常所需和進行其他精神活動的先決條件。薪酬水平關(guān)乎員工的自身利益。當員工有穩(wěn)定的收入才能認真地工作，才會提高對酒店的信任和歸屬感。此外，薪酬水平也可以反映員工為個人績效而做出的努力。因此，薪酬管理制度要引起酒店的重視，這對酒店的發(fā)展大有益處。

2 目前酒店薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 酒店薪酬管理現(xiàn)狀分析

2.1.1 薪酬結(jié)構(gòu)

酒店管理層為追求最大的酒店效益，只關(guān)心酒店運營狀況以及酒店的收入狀況，因此酒店管理人員對客房和餐飲的銷售情況更為注重，對員工薪酬制度的關(guān)注則相對較少。

目前酒店員工的薪資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、獎金和福利津貼組成?；接陕毼粵Q定。獎金是由績效、出勤、年終獎金組成；福利的構(gòu)成是由法定福利以及酒店根據(jù)自身運營情況來決定的；津貼則是相應(yīng)職位所享有的補貼。

基本工資：員工的工資是根據(jù)職位決定的，基薪占員工工資70%。酒店工資按職位級別來制定標準，每個工資水平的內(nèi)容與繳費內(nèi)容基本相同。

出勤獎：出勤獎的設(shè)置是為了監(jiān)督鼓勵員工按時上下班，合理安排工作時間，也是員工考核的一部分內(nèi)容。酒店的出勤獎每月固定且適用于所有員工。員工每月超出規(guī)定休息時間的就沒有滿勤獎勵，遲到早退無理由缺席的情況也會視情況來扣除相應(yīng)的獎勵。

績效獎金：員工的個人績效按酒店自己制定的績效標準來衡量，個人績效直接影響員工獎金。財務(wù)部門和人事部門根據(jù)員工的業(yè)務(wù)完成量來計算相應(yīng)的績效報酬。

年終獎：酒店的年終獎一般由酒店的經(jīng)濟效益和員工職位決定。員工職位越高，年終獎金越多，同等職位的員工年終獎基本一致。

福利津貼：福利制度適用于酒店除試用期內(nèi)的所有員工，福利包括法定福利和酒店自己增加的福利模式。按照國家和政府規(guī)定的包括五險一金等在內(nèi)的法定福利。此外，酒店自身提供的福利包括法定休假日為員工提供免費餐飲、福利用品、假期慰問品等。津貼包括酒店全體員工的暖氣補貼、銷售人員的話費補貼等以及采購部門的交通費用和話費補貼等。

酒店通常實行保密的薪酬制度來避免員工因為薪酬的高低而產(chǎn)生不公平感。

2.1.2 薪酬發(fā)放

通常情況下，財務(wù)部會在確認員工信息以及員工工資表、考情表績效表等審計表格無誤后于每月20日發(fā)放包括基薪、全勤、加班補貼等在內(nèi)的所有酬金。

2.1.3 薪酬調(diào)整

酒店的薪酬標準是根據(jù)勞動力市場中同類型的工作及職位，確定最低和最高工資，然后根據(jù)每個工作崗位劃分一系列的基本工資，從而建立基本的工資結(jié)構(gòu)。

酒店一般會按照基本的工資水平，但為了調(diào)動員工的工作熱情，通常會調(diào)整工資。價格上漲和最低工資水平，給工作突出的員工加薪跟升職以及員工的職位或工作調(diào)整等原因會要求酒店調(diào)整整體薪酬水平。

2.2 酒店薪酬管理存在的問題

2.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

一是酒店注重外部薪酬，忽視內(nèi)部薪酬。由于酒店更注重外部薪酬，就會對員工內(nèi)部需求關(guān)注不夠。隨著薪酬制度的不斷完善，傳統(tǒng)的以現(xiàn)金進行獎勵的薪酬模式已不能適應(yīng)當今酒店發(fā)展，同時內(nèi)部薪酬越來越被員工們看重。根據(jù)雙因素理論，酒店重視薪酬，獎金，福利等外部報酬只會減少員工的不滿，但不會對員工起到激勵作用，因此酒店需要重視內(nèi)部薪酬。

二是在外部薪酬構(gòu)成中，基薪占據(jù)薪資的大部分，而可變動的績效、獎金、福利津貼等則相對較小。在可變薪酬中，績效獎金又占據(jù)大部分，績效是由個人績效、團隊績效和企業(yè)效益共同來確定，這會激勵員工為酒店創(chuàng)造更多的收益，但同時也會破壞員工之間的信任和團隊精神，甚至可能出現(xiàn)員工為追求績效而做出損害客人利益的事情，這就可能將酒店推向另一個危險的境地。

三是酒店薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)很多酒店利用減少工齡工資等維持酒店的穩(wěn)定，新入職員工的工資和老員工的工資基本持平，這就容易導(dǎo)致老員工對酒店薪酬產(chǎn)生負面情緒，也會損害酒店在員工心中的地位，對酒店的發(fā)展造成負面影響。

2.2.2 激勵薪酬未能有效地與個人績效掛鉤

首先，一線服務(wù)人員是人數(shù)最多且直接服務(wù)于客人的群體，他們的工作狀態(tài)直接影響客人對酒店的印象，由于激勵薪酬未能有效地與個人績效掛鉤，因此一線服務(wù)人員不會充滿熱情地去服務(wù)客人，這其實對酒店最不利的。從酒店方面，雇傭努力工作的員工基本上與工作相對努力的員工成本一樣，然而他們?yōu)榫频陝?chuàng)造的經(jīng)濟效益相差很大，酒店目前表現(xiàn)薪酬的模式是即使有員工認真工作，但最終同一職位的員工工資相差不大，員工對酒店的貢獻沒有反映在工資上，這就削弱了員工的積極性和主動性。其次，酒店的經(jīng)濟效益需要各部門的協(xié)調(diào)配合，然而，酒店目前的績效工資只在幾個部門執(zhí)行，這就影響到其他職能部門的積極性和協(xié)調(diào)性。最后，同一職位的年終獎勵分配是基于完全的平均主義。這種做法比較簡單易懂，但是年底獎金不能反映員工績效差異，因此不僅沒有起到激勵作用，相反會損害一些員工的積極性。

2.2.3 薪酬水平缺乏競爭性和公平性

大多數(shù)員工認為酒店目前的薪酬不具吸引力，對薪酬制度的公平性也不滿意。由于酒店薪資水平?jīng)]有競爭性，酒店不僅不能吸引新員工甚至?xí)?dǎo)致老員工流失。這樣就會影響酒店工作人員的流動性，員工流失率高，很難吸引新員工，這就使得酒店出現(xiàn)人員不足的情況，在此情況下就意味著現(xiàn)有的員工工作更長的時間，所以當有其他愿意支付更高薪酬并有合理休息時間的酒店出現(xiàn)后，那么工作能力高的員工就會選擇跳槽。這就導(dǎo)致酒店的人才流失，嚴重影響了人力結(jié)構(gòu)管理。內(nèi)部公平應(yīng)該是具有公平公正的薪酬評價體系，讓薪酬的高低根據(jù)每個員工的知識、經(jīng)驗、能力和貢獻差異的水平來決定。然而，同一層次的不同部門的員工的工資差不多，新員工和老員工一樣多。高中生和大學(xué)生的工資一樣，使員工感到不公平。

3 香溢大酒店酒店薪酬管理存在問題的原因分析

3.1 酒店薪酬戰(zhàn)略未能與整體戰(zhàn)略相匹配

從宏觀的角度來看，酒店的管理必須符合酒店的整體策略，酒店的薪酬策略往往與酒店整體策略之間存在矛盾。酒店具有整體戰(zhàn)略目標，但由于管理者錯誤地理解了工資管理與人力資源管理之間的關(guān)系，采取了錯誤的管理模式，從而導(dǎo)致酒店在基礎(chǔ)性戰(zhàn)略沒有得到實現(xiàn)的情況下，使整體戰(zhàn)略走向更為尷尬的局面。

3.2 酒店缺乏薪酬管理的科學(xué)觀念

酒店薪酬管理對酒店的發(fā)展非常重要。酒店薪酬制度的設(shè)計要公平，要有競爭力和積極性。但是香溢大酒店的薪酬管理模式并不是以崗位分析為基礎(chǔ)，而是完全照搬別的酒店的薪酬制度管理模式，完全忽略了自身與其他酒店之間的差異性，因此香溢大酒店設(shè)計的薪酬管理模式并不科學(xué)，福利制度也不是很完善。

3.3 酒店沒有用績效管理來配套支持薪酬管理

酒店的績效考核是工作中最有效的激勵措施之一。工資的高低是績效管理最直接的體現(xiàn)。然而香溢大酒店的績效考核制度并不完善。第一，香溢大酒店設(shè)計的業(yè)績評價指標不合理，不同崗位的酒店員工由于工作特點和個人素質(zhì)的差異，產(chǎn)生的工作績效也不同，尤其是比較難以評估的一些職能部門的績效。第二，香溢大酒店沒有明確的績效標準，員工不知道他們需要做什么才能獲得好的業(yè)績并獲得高回報。第三，香溢大酒店在員工績效考核中由于缺乏制度和相應(yīng)的標準，沒有針對不同的員工設(shè)計不同的薪酬標準，難以提高員工的積極性。

4 香溢大酒店薪酬管理改進的對策

4.1 根據(jù)酒店的整體發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

由于酒店只注重外部薪酬而忽視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)致整體薪酬結(jié)構(gòu)不平衡，對員工的激勵性不大。因此要對香溢大酒店的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，需要根據(jù)員工素質(zhì)水平、生活環(huán)境及方式、年齡、性別等因素來制定激勵制度。比如年輕員工喜歡良好的工作環(huán)境、靈活的工作時間、更多的學(xué)習(xí)機會，而老年員工則更加注重良好的職業(yè)前景和晉升機會，外部薪酬只能滿足員工對基本的生活物質(zhì)的需求，更高層次的需求無法滿足，所以香溢大酒店在制定薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮到內(nèi)外部薪酬平衡，既滿足員工基礎(chǔ)物質(zhì)需要，又能滿足個人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等需求。

4.2 完善績效管理以配套支持薪酬管理

首先，根據(jù)香溢大酒店的發(fā)展需要，需要建立正確的績效管理思想。對員工績效的評估是績效管理中最重要的部分。根據(jù)員工對酒店的實際貢獻確定績效薪酬差異，使績效薪酬隨著工作績效的不斷提升而變化，有效避免同部門內(nèi)的一些不良現(xiàn)象，促進了企業(yè)內(nèi)部員工之間的良性競爭。完善員工個人績效制度更能調(diào)動員工的積極性，提高酒店的經(jīng)濟效益，使員工意識到他們對酒店的貢獻可以獲得獎勵。因此，提高績效管理是改善香溢大酒店的薪酬管理的重要前提和保證。

其次，充分發(fā)揮績效管理機制的作用。要注意溝通和反饋過程中的績效管理，酒店在設(shè)計績效考核標準和實施過程中必須最大限度地提升員工的認可度，并根據(jù)酒店的實際運作情況，不斷調(diào)整績效考核指標和績效反饋結(jié)果，正確發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。

4.3 實施柔性的福利制度

福利是酒店吸引員工的另一種方式。福利工資是員工薪酬的重要組成部分。員工福利是最靈活的一部分，也是酒店激勵員工的有效途徑。福利薪酬不同于基本工資和獎金，它可以滿足員工不同方面的需要，也可以通過支付福利報酬來幫助香溢大酒店吸引和留住優(yōu)秀人才。

4.4 增強薪酬管理的透明度與動態(tài)適應(yīng)性

酒店薪酬管理的透明度與員工參與程度有關(guān)。酒店很少披露自己的工資制度以及工資水平。事實上，大多數(shù)員工并不了解自己的薪酬制定流程。提高酒店薪酬管理的透明度，不僅可以加強酒店與員工之間的溝通交流，增進管理人員和員工之間的信任，而且可以減少員工不公平感。薪酬分配是一個動態(tài)的過程，為了使酒店的薪資制度適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，應(yīng)該調(diào)整薪酬制度的適應(yīng)性。

5 結(jié)語

人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理關(guān)乎到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。好的薪酬管理制度會給企業(yè)吸引來高端人才，并且能激勵員工提高員工工作積極性、提高業(yè)務(wù)績效，從而達到提高企業(yè)的收益效果。相反，當公司的薪酬制度存在問題時會影響員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工產(chǎn)生影響正常工作質(zhì)量的負面情緒，從而降低企業(yè)管理水平，影響企業(yè)發(fā)展。因此，我們需要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，提高公司的競爭力。

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