李建軍 樊騰飛

摘要：在國企人力資源管理中對于薪酬的管理具有非常重要的作用，并且薪酬管理也存在一定的難度。薪酬于國企而言，是對員工的一種認可和鼓勵，是督促員工與企業(yè)共同成長的一種更為直接的方式。而薪酬于員工而言，是對企業(yè)的感恩與回報，將以更為積極向上的面貌繼續(xù)當下的工作與挑戰(zhàn)。在國企人力資源管理中對薪酬進行的管理是十分有價值的，本文就圍繞國企人力資源薪酬管理的相關(guān)問題進行了如下闡述，并提出了提高國企人力資源薪酬管理水平的策略，以期促進國企人力資源薪酬管理的科學(xué)與合理性。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;薪酬管理;問題;對策

國企的薪酬管理應(yīng)該是一個具有細枝末節(jié)的完善系統(tǒng)，它具備為企業(yè)員工發(fā)放薪酬的支付標準以及要素結(jié)構(gòu)，對其企業(yè)內(nèi)各個部門各個層級進行不同有針對性的分配過程。在這一過程中，企業(yè)要根據(jù)當下形勢不斷對本企業(yè)薪酬管理體系中的相關(guān)政策進行與時俱進的調(diào)整，不斷進行薪酬計劃的制定、做出薪酬預(yù)算、實施以人為本的薪酬管理，多傾聽企業(yè)員工的聲音，進行有效溝通，從而建立健全的薪酬管理體系。

1 薪酬管理基本理論解析[HT]

企業(yè)薪酬管理的具體操作內(nèi)容包括以下四個方面：薪酬管理目標的確立、薪酬政策的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)人力資源薪酬管理首先要確定好薪酬管理目標，通過制定薪酬管理目標來為企業(yè)培養(yǎng)所需要的人才隊伍，其中包括：第一，通過合理的薪酬吸引具有高素質(zhì)的企業(yè)必需人才，為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的人才隊伍;第二，通過合理的薪酬制度有效激發(fā)員工的工作熱情，強化員工的積極主動性，為企業(yè)與其個人創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益;第三，通過薪酬的有效設(shè)置，統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的目標與方向。其次，企業(yè)根據(jù)其自身人力資源戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬政策。利用有效的薪酬政策輔助企業(yè)實現(xiàn)其管理的順利運行。通過薪酬政策的制定，能夠規(guī)范有序的實現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三個方面：第一，根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃以及其自身財務(wù)狀況，進行企業(yè)薪酬成本投入政策的制定;第二，根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營狀況進行工資的制度;第三，綜合企業(yè)內(nèi)部員工構(gòu)成以及其各自貢獻不同進行工資結(jié)構(gòu)的明確，結(jié)合外部市場環(huán)境確定企業(yè)工資水平。此外，國企實現(xiàn)人力資源薪酬管理的科學(xué)合理性離不開具體的薪酬計劃的制定，以此作為薪酬管理具體實施的前提，使企業(yè)薪酬管理得以推行。最后，國企人力資源薪酬管理要設(shè)置合理科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，將一定的企業(yè)薪酬總額根據(jù)企業(yè)員工職務(wù)不同，工資性質(zhì)不同，以及其他附屬價值的不同，企業(yè)應(yīng)該將薪酬合理分配，構(gòu)成科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，通過合理調(diào)配，是每一位員工都能夠得到最大限度的滿足感與幸福感，能最大限度的體現(xiàn)出企業(yè)對于企業(yè)員工的肯定與激勵。

2 我國國企人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在的問題[HT]

國企人力資源薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，它是能否為企業(yè)留住人才的直接因素。目前，我國國企薪酬管理問題不容小覷，如果不給與足夠重視，它會嚴重影響到國有企業(yè)的人才儲備，導(dǎo)致國企發(fā)展受阻。而在現(xiàn)實中，依然有很多國有企業(yè)薪酬水平遠落后于市場環(huán)境的薪酬水平，其福利待遇也不甚豐富，因此特別容易導(dǎo)致人才的流失，影響企業(yè)發(fā)展的同時也增加了人力資源重置的所耗費的資源。

2.1政府對國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國政府對國有企業(yè)的干涉導(dǎo)致國有企業(yè)不僅僅具備經(jīng)濟功能，還存在一定的政治功能，這種屬性導(dǎo)致我國的國有企業(yè)并不掌握著其自身的分配自主權(quán)。雖然國有企業(yè)能夠自主分配其企業(yè)內(nèi)部資源，但是其企業(yè)工資的總額仍然由國家政府部門緊緊掌握著。處于實現(xiàn)社會公平的考慮，政府對國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)確實比較多。

2.2平均主義傾向嚴重

在改革開放之前，我國實行計劃經(jīng)濟，“大鍋飯”式的分配方式導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下。自改革開放以來，我國堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，但是歷史遺留下來的平均分配習慣是一時半會兒難以改變的，所以就導(dǎo)致了國有企業(yè)在薪酬管理方面存在著平均主義傾向，使管理者與技術(shù)人員以及廣大員工之間的薪資差距比較小，沒有針對性;另外，國有企業(yè)對于其經(jīng)營管理者也沒有設(shè)置完善的激勵機制以及約束機制，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者缺乏市場競爭危機感以及創(chuàng)新發(fā)展的動力。

3 我國國有企業(yè)人力資源薪酬管理產(chǎn)生的原因[HT]

國有企業(yè)人力資源薪酬管理對企業(yè)發(fā)展而言具有重要的價值，它是組織內(nèi)外環(huán)境因素促進企業(yè)發(fā)展的一種有效管理手段，但是由于我國企業(yè)管理方面經(jīng)驗還不夠先進以及企業(yè)內(nèi)部的一些原因，導(dǎo)致我國國有企業(yè)薪酬管理水平仍不及國外先進的薪酬管理水平。雖然改革開放促進了我國國有企業(yè)薪酬管理水平的提高，但是還需要再接再厲，為企業(yè)的發(fā)展再添動力。

3.1國有企業(yè)還沒有成為自主分配的主體

受我國歷史因素影響，國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟體制過渡到現(xiàn)在的市場經(jīng)濟，它的發(fā)展與適應(yīng)需要一個過渡的過程，國有企業(yè)是整個社會生產(chǎn)和分配的一部分，其發(fā)展的步伐以及資源分配都在計劃過程中進行。企業(yè)雖享有其企業(yè)內(nèi)部的分配權(quán)，卻仍還沒有真正成為自主分配的主體，這需要時間的推動來實現(xiàn)其自主分配。

3.2薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

隨著我國市場經(jīng)濟的實行，市場競爭越發(fā)激烈，同時外部環(huán)境的薪資水平也有了一定的提高，這同樣影響著國有企業(yè)的薪酬水平的變化。由于政府對國有企業(yè)的干涉，國有企業(yè)的經(jīng)營管理者往往缺乏市場經(jīng)濟下的競爭危機感，再加之政府沒有給與國有企業(yè)經(jīng)營管理者一個姜全德考核激勵機制，導(dǎo)致其缺乏促進國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的積極性。其次，國家沒有針對不同的國有企業(yè)制定一個具有統(tǒng)一性的年薪制或者是期權(quán)期股規(guī)定等。在中國資本市場也還沒有形成喲個比較成熟的股票市場。

4 我國企業(yè)加強薪酬管理的對策[HT]

4.1為國有企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

國有企業(yè)要實現(xiàn)其薪酬管理的強化，就需要政府部門學(xué)會對國有企業(yè)薪酬管理的放手，

讓國有企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中掌握薪酬管理的自主權(quán)，政府部門要為國有企業(yè)提供一個良好的外部環(huán)境。使其能夠在激烈的市場競爭中進行適應(yīng)于市場經(jīng)濟的薪酬管理制度。只有在國有企業(yè)去除其具備的政治功能，才能使其完全融入到市場經(jīng)濟競爭環(huán)境中，通過大環(huán)境的刺激國有企業(yè)才能夠煥發(fā)出新的生機。

4.2合理構(gòu)建薪酬制度體系，摒棄平均主義

在國有企業(yè)中，管理人員和技術(shù)人員雖在于少數(shù)，但是其憑借其自身的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)卻對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的促進作用。一個企業(yè)在進行薪酬制度確立的時候應(yīng)當給與這些對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用的人才給予更高的薪酬回報，以此來肯定其工作的重要性，鼓勵其繼續(xù)為企業(yè)做貢獻。因此，國有企業(yè)應(yīng)該摒棄具有平均主義傾向的薪酬制度，以結(jié)構(gòu)工資制來肯定管理人員與技術(shù)人員的工作，給與他們職業(yè)技能相匹配的回報，以此留住人才。同時，對于國有企業(yè)經(jīng)營管理者也應(yīng)該制定相應(yīng)的考核激勵機制，從而提升其經(jīng)營動力。

4.3建立科學(xué)的考核評價制度，設(shè)置健全的薪酬上升機制

國有企業(yè)應(yīng)當建立科學(xué)的考核評價制度，設(shè)置健全的薪酬上升機制。首先，國有企業(yè)不能做埋頭的鴕鳥，而是要積極去調(diào)查市場上同行業(yè)的薪酬狀況，積極借鑒其他企業(yè)成熟的成功的先進薪酬管理經(jīng)驗，再根據(jù)自身企業(yè)具體情況進行內(nèi)化實施。其次，建立嚴格的科學(xué)的考核評價制度，針對不同崗位職務(wù)進行有針對性的設(shè)置薪酬制度;最后，綜合以上的情況，對國有企業(yè)薪酬管理進行有效決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

4.4完善以人為本的福利制度

在市場經(jīng)濟環(huán)境中，國有企業(yè)要想留住人才，設(shè)計健全的以人為本的福利制度也是非常有必要的，它能夠提升企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。面對世界經(jīng)濟一體化，國有企業(yè)要不斷學(xué)習西方的先進管理經(jīng)驗，對西方國家比較人性化的福利機制也進行積極借鑒，根據(jù)我國國民實際情況，有針對性的豐富企業(yè)員工福利待遇。不斷推出滿足員工豐富需要的更加人性化的員工福利，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，從而在促進企業(yè)員工自我提升的同時，也為企業(yè)的發(fā)展提供了更高素質(zhì)的人才儲備。

5 結(jié)語[HT]

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟競爭激烈，國家以及國有企業(yè)都應(yīng)該正視國有企業(yè)人力資源薪酬管理中依然存在的諸多問題，通過政府部門的放手以及國有企業(yè)自身管理制度的不斷優(yōu)化完善，為企業(yè)員工提供一個更好的薪酬環(huán)境，從而留住有才之人，建設(shè)一支具有成就感價值感的人才隊伍，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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