張菊

知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，但多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵(lì)上存在不足。為留住知識(shí)型員工，更好地激發(fā)他們的潛能，必須進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)。為此，本文將分析知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)普遍存在的問題，進(jìn)而提出針對(duì)性的優(yōu)化策略。

一、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)普遍存在的問題

（一）薪酬體系欠合理

薪酬評(píng)價(jià)要依賴于工作績(jī)效。然而，知識(shí)型員工的工作績(jī)效有時(shí)很難量化，故完全從量化角度來評(píng)價(jià)績(jī)效以定薪酬并不妥當(dāng)。為此，多數(shù)企業(yè)采用職稱或級(jí)別來核定知識(shí)型員工的薪酬，但這種方式也存在弊端，即會(huì)出現(xiàn)“唯資歷是從”問題?？梢?，上述兩種薪酬計(jì)算方式都不合理，不能真實(shí)反映知識(shí)型員工的能力和表現(xiàn)，相應(yīng)的激勵(lì)效果比較有限。這是薪酬體系設(shè)計(jì)的難點(diǎn)所在。

（二）薪酬分配不平衡

伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工逐漸受到重視，但不同企業(yè)差異性很大。對(duì)于高科技企業(yè)，知識(shí)型員工占比最高，他們獲得的薪酬很高，與普通員工的差距很大。然而，在一般的企業(yè)中，知識(shí)型員工的價(jià)值并未能反應(yīng)在其薪酬上，故他們的積極性會(huì)受到極大的打擊。反之，如果知識(shí)型員工與普通員工的薪酬差距過大，也會(huì)使得普通員工心理不平衡，進(jìn)而影響工作積極性與績(jī)效。

（三）激勵(lì)形式太單一

在企業(yè)實(shí)踐中，往往都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，主要表現(xiàn)為加工資、發(fā)獎(jiǎng)金等薪酬激勵(lì)形式。然而，企業(yè)卻忽視了知識(shí)型員工有獨(dú)特的價(jià)值追求，他們還追求物質(zhì)之外的精神層面的滿足。為此，企業(yè)不能總是依賴薪酬激勵(lì)，還需要掌握薪酬激勵(lì)的度，并輔之以其他形式的激勵(lì)。比如，在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還提供專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、出國(guó)考察學(xué)習(xí)等。此外，薪酬激勵(lì)的形式也要繼續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

二、針對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的優(yōu)化策略

（一）完善知識(shí)型員工薪酬體系

對(duì)于知識(shí)型員工，建議對(duì)他們的工作能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)與范圍。具體來看：以行業(yè)職稱、資格認(rèn)證、專利獲獎(jiǎng)等客觀指標(biāo)來確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)；以人才市場(chǎng)上同等或相近級(jí)別知識(shí)型員工的薪酬作為最高工資標(biāo)準(zhǔn)；在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建同事間相互評(píng)價(jià)系統(tǒng)來主觀測(cè)定他們的工作績(jī)效來計(jì)算薪酬。最終，將上述三者融合起來，形成一套科學(xué)合理的薪酬評(píng)價(jià)體系。

（二）薪酬設(shè)計(jì)要兼顧公平效率

薪酬設(shè)計(jì)不合理會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。針對(duì)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)要同時(shí)兼顧公平與效率。首先，知識(shí)型員工的薪酬要與其工作付出和產(chǎn)出相對(duì)等。然而，這種對(duì)等性的薪酬設(shè)計(jì)的難度很大，因?yàn)橹R(shí)型員工的績(jī)效不好考核。其次，知識(shí)型員工的薪酬不能與普通員工的薪酬差距過大。如果薪酬差距過大的話，那么普通員工心理就會(huì)失衡，會(huì)在工作中制造障礙，降低工作效率。

（三） 薪酬激勵(lì)形式要全面多樣

知識(shí)型員工對(duì)工作有更高的要求，不只是為了從工作中賺取豐厚的報(bào)酬，而且還希望在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。為此，薪酬激勵(lì)形式要依據(jù)知識(shí)型員工心理需求的變化做出不斷的創(chuàng)新。起初，企業(yè)主要采用工資和獎(jiǎng)金的方式來激勵(lì)員工，但后來企業(yè)逐漸開始采用風(fēng)險(xiǎn)年薪制、持股期權(quán)制等新的薪酬激勵(lì)形式。顯然，知識(shí)型員工會(huì)更加偏愛持股期權(quán)制，因?yàn)樗麄儠?huì)因此而將企業(yè)視同己出。（作者單位為中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社）