叢明

摘 要：中國建設(shè)銀行M分行是一家國有商業(yè)銀行省級分行直屬的二級分行，近年來隨著金融市場競爭的愈發(fā)激烈，許多管理者及業(yè)務(wù)骨干陸續(xù)跳槽至其他銀行新設(shè)機構(gòu)，對中國建設(shè)銀行M分行的正常經(jīng)營產(chǎn)生了較大的負面影響。因此，如何留住和穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，降低其流失率，是當前中國建設(shè)銀行M分行穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵所在，本文對此進行了探討。

關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；員工流失；薪酬體系；激勵機制

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的迅速發(fā)展，銀行業(yè)在近幾年凈利潤不斷呈現(xiàn)下滑的態(tài)勢。根據(jù)2017年銀監(jiān)會公布的數(shù)據(jù)顯示，截至2017年第三季度末，我國商業(yè)銀行累計凈利潤總額為13290億元，較去年同期相比增長率僅為2.83%。中國建設(shè)銀行M分行作為一家國有商業(yè)銀行省級分行直屬的二級分行，是國有控股上市銀行的基層單位，近年來隨著廣發(fā)銀行、中信銀行、哈爾濱銀行、龍江銀行等銀行分支機構(gòu)在當?shù)氐募娂娫O(shè)立，中國建設(shè)銀行M分行許多管理者及業(yè)務(wù)骨干陸續(xù)跳槽至其他銀行新設(shè)機構(gòu)，帶走了許多優(yōu)質(zhì)客戶資源及核心商業(yè)信息，此現(xiàn)象對中國建設(shè)銀行M分行的正常經(jīng)營產(chǎn)生了較大的負面影響。2017年，中國建設(shè)銀行M分行員工流失率達到了4.92%，已經(jīng)嚴重影響了其生存和發(fā)展。因此，從分行員工角度來研究分行員工的流失問題，對于留住和穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，降低流失率，提升分行自身的競爭力是非常有必要的，也是當前分行發(fā)展的重中之重。

一、中國建設(shè)銀行M分行員工流失原因分析

1.缺乏正確的崗位認知與自我認知

現(xiàn)階段，中國建設(shè)銀行M分行的員工對自身的工作崗位缺乏正確的認知，難以忍受基層的鍛煉。從現(xiàn)有情況看來，中國建設(shè)銀行M分行近幾年流失的員工多數(shù)是通過校園招聘進入建行的年輕員工，并呈現(xiàn)年輕化、高學歷、基層化的特點。對于這些年輕員工而言，往往在來行之初抱有遠大的抱負，但是現(xiàn)實情況卻與自己的理想存在較大的偏差：枯燥無味的前臺工作、與自己預(yù)期不一的工資收入、晉升渠道不暢等等，使得年輕員工對工作崗位存在不滿情緒，增加了離職的可能性。

2.轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略與員工發(fā)展出現(xiàn)矛盾

當前，我國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展越來越快，網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)也得到了普及，中國建設(shè)銀行M分行也開始了“智慧銀行”“科技銀行”“網(wǎng)絡(luò)銀行”的推廣，現(xiàn)階段基本90%的非現(xiàn)金業(yè)務(wù)，客戶都可以通過網(wǎng)上銀行、手機銀行和設(shè)置在網(wǎng)點的STM（智慧柜員機）進行自助操作。中國建設(shè)銀行M分行的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略是與總行要求相一致的，但是在具體實踐中，管理層沒有考慮到轉(zhuǎn)型發(fā)展與員工發(fā)展的相適程度，在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)逐漸向網(wǎng)絡(luò)化遷移的過程中，越來越多的員工需要“走出去”進行營銷，使得很多員工對中國建行銀行M分行的轉(zhuǎn)型發(fā)展產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，甚至引發(fā)員工的離職。

3.缺乏富有競爭力的薪資水平

從實際情況來看，中國建設(shè)銀行M分行的薪酬體系是基于總行標準而制定的，同時結(jié)合M分行當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平加以調(diào)整，總體而言是高于M分行當?shù)氐钠骄べY水平，但是隨著中信銀行、廣發(fā)銀行等股份制銀行的進駐，加上龍江銀行、哈爾濱銀行等本地銀行的迅速發(fā)展，與其相比，中國建設(shè)銀行M分行的薪酬水平就顯得缺乏競爭力與吸引力，致使越來越多的員工為了獲得更高的薪酬，而紛紛跳槽轉(zhuǎn)投其他銀行。

4.忽視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導

對于中國建設(shè)銀行M分行的全體而言，對其產(chǎn)生最大影響的就是個人的職業(yè)生涯發(fā)展，目前中國建設(shè)銀行M分行是以員工的個人業(yè)績、工作表現(xiàn)等來作為晉升的依據(jù)，對于大多數(shù)的員工來說，要想更好地獲得晉升，就必須不斷地完成所需的銀行業(yè)績，但這實際上并不是真正的、科學的員工職業(yè)生涯管理，也就是說，中國建設(shè)銀行M分行忽視了對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導工作。這主要是由于領(lǐng)導層沒有對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理進行應(yīng)有的重視，人力資源部門也沒有做好相應(yīng)的宣傳工作，使得很多員工認為只能通過完成任務(wù)才能得到晉升，極其容易使這些員工產(chǎn)生工作的倦怠，也使得有些員工在中國建設(shè)銀行M分行難以看到自身價值的體現(xiàn)，難以獲得認同感，難以得到轉(zhuǎn)崗及晉升的機會，長此以往會使員工心態(tài)變得不夠平穩(wěn)，增加了員工離職的可能性。

5.員工流失引發(fā)“羊群效應(yīng)”

隨著國家全面振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略的實施，東三省經(jīng)濟逐漸出現(xiàn)了穩(wěn)中有升的發(fā)展勢頭，中國建設(shè)銀行M分行所在城市也在近幾年進駐了交通銀行、廣發(fā)銀行、中信銀行、龍江銀行、哈爾濱銀行等多家商業(yè)銀行機構(gòu)，興業(yè)銀行、招商銀行、浦發(fā)銀行也在積極推進新網(wǎng)點的成立工作，這些新入市場的金融機構(gòu)為了在最短時間內(nèi)適應(yīng)當?shù)氐慕鹑诃h(huán)境，紛紛從四大國有商業(yè)銀行“挖人”。根據(jù)中國建設(shè)銀行M分行離職人員的數(shù)據(jù)顯示，M分行離職員工多在36歲以下，不但對金融行業(yè)有著較全面的了解，同時掌握著諸多優(yōu)質(zhì)的客戶資源，且有一部分離職員工為M分行的管理人員，隨著他們進入到其他銀行中擔任主管或負責人，會導致M分行經(jīng)驗豐富的客戶經(jīng)理或關(guān)鍵崗位員工跳槽，引發(fā)“羊群效應(yīng)”。

二、中國建設(shè)銀行M分行防范人才流失的對策

1.構(gòu)建物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制

物質(zhì)激勵在銀行業(yè)中有著非常重要的作用，充分的物質(zhì)激勵能夠使員工在工作中更具有熱情、工作效率更加高效。所以，在實際的日常工作之中，中國建設(shè)銀行M分行要對員工薪酬進行合理的確定，實現(xiàn)薪酬水平與業(yè)績水平有機結(jié)合，實現(xiàn)物質(zhì)激勵的外向性作用。除了物質(zhì)激勵以外，中國建設(shè)銀行M分行還要發(fā)揮精神激勵的作用，通過在員工中樹立業(yè)務(wù)標兵，并向先進工作者頒發(fā)榮譽證書來對其自身能力加以肯定，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的協(xié)同作用，使員工的工作積極性和工作熱情得到極大的提高。

2.做好轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略下員工未來發(fā)展方向的指導工作

目前，中國建設(shè)銀行M分行的轉(zhuǎn)型發(fā)展主要是基于總行“智慧銀行”戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，從2015年開始的綜合柜員轉(zhuǎn)型打破了對公、對私業(yè)務(wù)的局限性，到2016年開始進行網(wǎng)點的“輕型化、專業(yè)化、智能化”轉(zhuǎn)型發(fā)展，越來越多的業(yè)務(wù)得以從前臺解放出來通過互聯(lián)網(wǎng)方式進行操作。對于一些存有抵觸情緒的員工，中國建設(shè)銀行M分行首先要向他們進行相應(yīng)的培訓，幫助其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思路；其次要做好轉(zhuǎn)型發(fā)展下的績效分配方案的改革，例如對大堂經(jīng)理的考核要引入STM（智慧柜員機）的業(yè)務(wù)筆數(shù)等，對客戶經(jīng)理的考核增加高級版網(wǎng)銀交易筆數(shù)及金額等，以此提高員工的工作積極性。

3.優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬分配方案

中國建設(shè)銀行M分行要優(yōu)化現(xiàn)有的員工薪酬分配方案，做出科學合理的調(diào)整與重構(gòu)，尤其要依據(jù)崗位特征并遵循公平性與差異性相結(jié)合的原則制定薪酬方案。對于不同崗位的員工，在素質(zhì)與能力方面都存在不同，因此對不同崗位中的員工也有著各不相同的基本理論知識與技能。因此，中國建設(shè)銀行M分行在制定薪酬方案時，要充分體現(xiàn)不同崗位的相對價值，突出關(guān)鍵崗位，在崗位業(yè)績指標的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工個人的貢獻，全方位、多角度的衡量員工績效，量化員工工作業(yè)績，合理的擴大績效薪酬的比例，拉大薪酬變動范圍，并提供多種增加薪酬的方式和渠道，比如技能渠道、專業(yè)渠道等。兼顧不同崗位的差異和內(nèi)部薪酬的公平，引導、激勵員工為中國建設(shè)銀行M分行的業(yè)績做最大的貢獻。

4.科學對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃

科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助員工清楚地看到自身未來的發(fā)展方向，有利于提升員工的自信心，有利于強化員工對企業(yè)的奉獻精神。提高薪資水平、優(yōu)化福利待遇等方式確實有利于降低員工離職率，是一種重要的激勵方式，但是如果僅僅是憑借這種物質(zhì)的激勵方式，是難以真正留住人才的，尤其是如果中國建設(shè)銀行M分行無法拿出大筆資金來作為激勵工資，很可能會將自己的處境變得極為被動。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人要獲取更高層次的滿足，有很大一部分是來自于事業(yè)的成功，因為對于中國建設(shè)銀行M分行的員工來說，其職業(yè)生涯能否得到科學合理的發(fā)展，關(guān)系到其對建行的忠誠度。所以中國建設(shè)銀行M分行要科學地對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃，幫助每名員工正確地對自己的技能、愛好、興趣及價值取向進行評價，對自己在銀行內(nèi)部未來的發(fā)展能夠有清晰的預(yù)判。

5.鼓勵“價值共創(chuàng)”以強化員工忠誠度

面對外界環(huán)境的影響，中國建設(shè)銀行M分行要積極鼓勵員工進行“價值共創(chuàng)”，使員工始終與銀行站在同一戰(zhàn)線，增強員工的總程度。M分行的人力資源部門要通過相應(yīng)的培訓，讓員工意識到自身與銀行是不可分割的整體，銀行總體業(yè)績得到提升，員工的自我價值才能夠能到實現(xiàn)。在“價值共創(chuàng)”方面，在價值創(chuàng)造方面，中國建設(shè)銀行M分行應(yīng)該創(chuàng)造機會，使員工增加業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的修養(yǎng)，增加員工對工作的信心和熱情。

除此以外，中國建設(shè)銀行M分行還應(yīng)該建立良好的企業(yè)文化氛圍，幫助員工積極解決日常工作和生活中遇到的問題，對困難員工要加以關(guān)懷，增強員工對建行的歸屬感，并且要讓更多的員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，在員工與建行之間建立起堅實有力的情感紐帶，從而提升員工的忠誠度，減少員工的流失。

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（責任編輯：王文龍）