郭錫堆

進(jìn)入21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息化手段已經(jīng)很進(jìn)步，企業(yè)ERP集成系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)也很成熟，這些客觀因素足以支撐出版企業(yè)有條件去開發(fā)和個(gè)性化ERP系統(tǒng)，以達(dá)到核算精細(xì)化，成本歸集合理分?jǐn)?，利潤中心績效有效評(píng)估的目的，本文通過人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算體系對(duì)出版業(yè)人力資源開發(fā)進(jìn)行相關(guān)分析。

出版業(yè)

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量 核算體系

對(duì)于出版業(yè)來說，人力成本的精細(xì)化核算，從現(xiàn)實(shí)意義來說，是有其必要的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)勞動(dòng)力的成本付出不盡相同，每個(gè)項(xiàng)目投人的人力成本也不盡相同。因此建立人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算體系，準(zhǔn)確、合理的分?jǐn)側(cè)肆Τ杀?，能?zhǔn)確、全面的掌握一個(gè)項(xiàng)目的成本因素。

人力資源成本會(huì)計(jì)，是指從人力資源成本量化并合理分?jǐn)傋鳛榻?huì)計(jì)計(jì)量與核算的出發(fā)點(diǎn)。人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程和概念。

人力資源成本會(huì)計(jì)最早產(chǎn)生于19661971年，屬于比較新穎的理論范疇。這一階段以開發(fā)計(jì)量人力資源成本模型及評(píng)價(jià)其有效性為標(biāo)志。在此期間，國際著名人力資源會(huì)計(jì)師埃里克·G弗蘭霍爾茨（Eric G·Flamholtz）領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)在密歇根大學(xué)進(jìn)行了很多卓有成效的研究工作。弗蘭霍爾茨先生認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所發(fā)生的成本計(jì)量和報(bào)告。之后的研究者突破他建立的人力資源成本框架，將人力資源的職工薪酬部分作為使用成本也納入人力資源成本的范圍，豐富了人力資源成本會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)。

人力資源的計(jì)量方法和列報(bào)方式如何明確。由于沒有準(zhǔn)則規(guī)范作為參考，同時(shí)人力資源屬性比較特殊，明確的計(jì)量方法目前來說沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從實(shí)際操作來看，可以參考以服務(wù)工時(shí)為核心的人力資源成本核算方法。從目前接觸來看，一般企業(yè)（工業(yè)企業(yè)和商品流通企業(yè)）比較少運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)。他們一般把職工薪酬從一個(gè)整體粗糙分為三塊劃分至制造費(fèi)用，銷售費(fèi)用及管理費(fèi)用。對(duì)這類企業(yè)來說，歸人制造費(fèi)用最終結(jié)轉(zhuǎn)為生產(chǎn)成本的比重，往往占整個(gè)生產(chǎn)成本的比重比較低。但是以人力資源成本為主要生產(chǎn)成本的服務(wù)業(yè)，如IT軟件開發(fā)，檢測(cè)認(rèn)證，財(cái)稅法律專業(yè)服務(wù)等行業(yè)，人力資源會(huì)計(jì)核算體系的建立就十分必要。出版業(yè)作為一項(xiàng)市場化的文化產(chǎn)業(yè)，市場競爭越來越白熱化，產(chǎn)業(yè)升級(jí)迫在眉睫。紙質(zhì)出版的比重，會(huì)隨著出版的升級(jí)而逐漸降低比重；而電子出版，云出版將占比提升，那么編輯、程序開發(fā)的人力成本占比會(huì)有所提升，因此出版業(yè)同樣存在建立人力資源會(huì)計(jì)核算體系的現(xiàn)實(shí)需要。

如何搭建人力資源會(huì)計(jì)核算體系的模型。

人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量體系設(shè)計(jì)可以參考服務(wù)型企業(yè)，通過建立以下模型：一是，建立服務(wù)工時(shí)登記審批制度。二是，建立模型，確定各項(xiàng)目的預(yù)計(jì)工時(shí)。三是，服務(wù)工時(shí)量化和考核項(xiàng)目績效。

建立服務(wù)工時(shí)登記審批制度?；诓煌ぷ髑闆r，分成不同的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)：（1）收費(fèi)項(xiàng)目，歸集的服務(wù)工時(shí)分?jǐn)偟娜肆Τ杀練w人項(xiàng)目直接成本。（2）日常管理（3）年假（4）請(qǐng)假（曠工）（5）病假（6）法定假。第2至6項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，分為三種情況：生產(chǎn)部門（編輯部門）歸人制造費(fèi)用，營銷發(fā)行部門歸集的服務(wù)工時(shí)分?jǐn)偟娜肆Τ杀練w人銷售費(fèi)用，職能管理部門歸集的服務(wù)工時(shí)分?jǐn)偟娜肆Τ杀練w人管理費(fèi)用；也就是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法。通過服務(wù)工時(shí)把人力成本量化后，將發(fā)生的人力成本分?jǐn)傊翆?duì)應(yīng)項(xiàng)目。像職能部門，如編務(wù)部門、財(cái)務(wù)部門，出版印制部門等，發(fā)生的專項(xiàng)服務(wù)于某一項(xiàng)目的工時(shí)支出，也同樣可以將服務(wù)工時(shí)歸集至對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目，歸集進(jìn)人項(xiàng)目成本。這一做法相對(duì)于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算而言，是一種創(chuàng)新。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算方法，職能部門人工成本一般只計(jì)人管理費(fèi)用或銷售費(fèi)用。

這里很容易讓人產(chǎn)生疑惑，第2-6項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)會(huì)計(jì)核算方法相同，為什么還要分出來呢？作為一個(gè)企業(yè)的人力資源績效考核體系，設(shè)計(jì)時(shí)考慮的當(dāng)然不能僅僅滿足于會(huì)計(jì)核算需要，同時(shí)也應(yīng)該考慮對(duì)于人力資源考核的需要。

一般而言，每天法定工時(shí)為8個(gè)小時(shí)。舉個(gè)例子：某月19個(gè)工作日，1個(gè)法定假日，共20個(gè)工作日。A編輯當(dāng)月匯總的服務(wù)工時(shí)登記為：收費(fèi)項(xiàng)目：152小時(shí)（19天），年假：8小時(shí)（1天），病假8小時(shí)（1天），法定假：8小時(shí)（1天），日常管理8小時(shí)（1天），共184個(gè)服務(wù)工時(shí)（23天）。

上面這個(gè)例子，不難發(fā)現(xiàn)：A編輯當(dāng)月的工作時(shí)間比法定工作時(shí)間（20天）多了3天（24小時(shí)）。那么A編輯工作的額外24個(gè)小時(shí)，通過建立人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算體系后對(duì)績效的管理，企業(yè)管理層可以對(duì)員工的整體績效作出有效評(píng)估。項(xiàng)目服務(wù)工時(shí)量化后，通過對(duì)比實(shí)際服務(wù)工時(shí)與預(yù)計(jì)服務(wù)工時(shí)的差異，對(duì)項(xiàng)目及員工實(shí)施績效分析：

（1）第一種情況，實(shí)際服務(wù)工時(shí)小于預(yù)計(jì)工時(shí)。

1.考慮學(xué)習(xí)效應(yīng)。學(xué)習(xí)效應(yīng)是指當(dāng)一個(gè)人或一個(gè)組織重復(fù)地做某一產(chǎn)品時(shí)，做單位產(chǎn)品所需的時(shí)間會(huì)隨著產(chǎn)品數(shù)量的增加而逐漸減少，然后才趨于穩(wěn)定。學(xué)習(xí)效應(yīng)包括兩個(gè)階段：一是學(xué)習(xí)階段，單位產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間隨產(chǎn)品數(shù)量的增加逐漸減少；二是標(biāo)準(zhǔn)階段，學(xué)習(xí)效應(yīng)可忽略不計(jì)，可用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)。這個(gè)時(shí)候，就應(yīng)該判斷負(fù)責(zé)項(xiàng)目的編輯是處于學(xué)習(xí)曲線的哪一個(gè)階段，以及在定義項(xiàng)目預(yù)計(jì)工時(shí)，有否考慮學(xué)習(xí)曲線的因素。

2.考慮職工做項(xiàng)目時(shí)的效率提高。

3.考慮實(shí)際工時(shí)的縮短，對(duì)項(xiàng)目完成的質(zhì)量有否消極影響。

（2）第二種情況，實(shí)際服務(wù)工時(shí)大于預(yù)計(jì)工時(shí)。

1.還是考慮學(xué)習(xí)效應(yīng)。定義項(xiàng)目預(yù)計(jì)工時(shí)，有否考慮學(xué)習(xí)曲線的因素。

2.考慮職工在做項(xiàng)目時(shí)是否遇到一些困難。在克服困難過程中，需要比預(yù)計(jì)花費(fèi)更多工時(shí)。如果有，能否做一個(gè)經(jīng)驗(yàn)分享，從而從整體提高團(tuán)隊(duì)效率。

對(duì)項(xiàng)目績效、員工績效的評(píng)估可以體現(xiàn)在很多方面，以上的舉例只是從實(shí)務(wù)中總結(jié)的觀點(diǎn)。但是，從這里可以窺見建立人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算體系對(duì)績效考核及企業(yè)效率分析的幫助。

出版企業(yè)建立人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算體系，是一個(gè)自上而下的系統(tǒng)性工程，需要領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)有力的支持，也需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)全面收集相關(guān)數(shù)據(jù)、細(xì)心琢磨各出版企業(yè)實(shí)際晴況，從而制定一個(gè)完整、全面、有效的適用于出版業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算體系。本文的舉例，只是從一個(gè)粗曠的維度，簡要做一下剖析。