劉文仲

醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，建立公平公正人才機(jī)制的必要策略是構(gòu)建并運(yùn)行醫(yī)院績(jī)效管理體系。公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系不僅包含對(duì)文化的管理以及思想的管理，同時(shí)也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部分。因此，在醫(yī)療改革的大背景下，公立醫(yī)院建立合理有效的績(jī)效管理體系對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)人才發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

2017年初，人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)健委等共同出臺(tái)了《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求公立醫(yī)院要優(yōu)化的薪酬結(jié)構(gòu)，建立以公益性為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度，落實(shí)公立醫(yī)院的自主分配權(quán)。在此背景下，許多公立醫(yī)院都在推進(jìn)薪酬制度改革，完善績(jī)效考核制度，在加強(qiáng)公益性的同時(shí)充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性，提高工作效益。雖然高效的績(jī)效管理可以大大提高醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量，降低醫(yī)院的運(yùn)行成本，但在實(shí)際工作中要更好的進(jìn)行績(jī)效改革還存面臨著一些問(wèn)題，本文將就此展開(kāi)分析。

一、公立醫(yī)院績(jī)效改革面臨的問(wèn)題

（一）薪酬制度的設(shè)置不合理

現(xiàn)階段，我國(guó)大部分公立醫(yī)院實(shí)行的是等級(jí)工資制度，職工的收入主要由基礎(chǔ)崗位工資、薪級(jí)工資及績(jī)效工資組成，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果很大程度上受到醫(yī)護(hù)人員的資歷、工種的影響，這樣的薪酬制度缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，不能很好的體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員的工作價(jià)值，大大降低了工作積極性和主動(dòng)性。容易造成優(yōu)秀人才的流失，不利于醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)效益的提升。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)的細(xì)化程度不夠

目前，公立醫(yī)院的績(jī)效大多偏向于粗放式的考核方法，考核指標(biāo)主要側(cè)重在科室收入上，沒(méi)有根據(jù)不同科室的特點(diǎn)，工作的難易程度設(shè)置一些個(gè)性化的考核指標(biāo)，如非手術(shù)室與手術(shù)室、外科與內(nèi)科之間的工作性質(zhì)就存在著非常大的差距；同時(shí)也沒(méi)有將考核指標(biāo)與成本的控制情況掛鉤。雖然近年來(lái)推行精細(xì)化管理，也設(shè)制了一些個(gè)性化的考核方案，但精細(xì)程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

二、公立醫(yī)院績(jī)效改革存在問(wèn)題的原因分析

（一）沒(méi)有形成科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理模式

只有通過(guò)合理的規(guī)劃與分工，制定一套行之有效的績(jī)效管理流程，即通過(guò)績(jī)效的實(shí)施、考核和反饋對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行有效管理，才能形成科學(xué)的績(jī)效管理模式。而目前大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效的目標(biāo)并不明確，對(duì)績(jī)效的實(shí)施過(guò)程缺乏把控，績(jī)效的實(shí)施結(jié)果也沒(méi)有有效的監(jiān)督，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核與醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合。同時(shí)在市場(chǎng)環(huán)境中，公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)不能完全依靠財(cái)政資金的支持，這也使得大多數(shù)醫(yī)院將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)效益上，公益性指標(biāo)得不到體現(xiàn)。

（二）績(jī)效指標(biāo)分層難

醫(yī)院一個(gè)科室的好壞受很多因素的影響，衡量績(jī)效的指標(biāo)有很多，比如科室的收入、科室耗費(fèi)的成本、醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、實(shí)際貢獻(xiàn)、床位使用率及患者滿(mǎn)意度等，但這些指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)，且這些數(shù)據(jù)來(lái)自于不同的部門(mén)，數(shù)據(jù)的收集存在一定的難度。如果考核指標(biāo)設(shè)置的過(guò)于簡(jiǎn)單，會(huì)使績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果失于公平性，影響大家的工作熱情；如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的過(guò)于復(fù)雜，又會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取困難，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況。

三、完善公立醫(yī)院績(jī)效改革的建議

（一）完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

設(shè)定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)是完善績(jī)效改革的重要環(huán)節(jié)，是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重點(diǎn)所在。因此，要制定完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要了解不同醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，在此基礎(chǔ)上，從醫(yī)院的實(shí)際情況及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著公正性、實(shí)用性及可操作性的原則，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、醫(yī)療質(zhì)量，成本把控等方面挑選一些適中的、可衡量的指標(biāo)進(jìn)行考核。并且針對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建基于醫(yī)護(hù)人員、科室及醫(yī)院在內(nèi)的綜合績(jī)效考核指標(biāo)體系，推動(dòng)公立醫(yī)院的績(jī)效管理向著科學(xué)有效的方向前進(jìn)。

（二）提升績(jī)效考核的精細(xì)化程度

不同的部門(mén)和崗位的工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)、難易都各有不同，應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使得各臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔等科室及科室里不同崗位的工作人員都可以獲得與其相適應(yīng)的考核指標(biāo)，如外科、內(nèi)科、呼吸科、五官科等不同科室、不同崗位，要根據(jù)其實(shí)際貢獻(xiàn)及治療效果進(jìn)一步量化考核指標(biāo)，使醫(yī)院的績(jī)效考核細(xì)化到每一個(gè)工作環(huán)節(jié)中去，充分體現(xiàn)客觀(guān)性、公正性。

（三）提高醫(yī)護(hù)人員及醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理是提高現(xiàn)代公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益的必要手段，要加強(qiáng)醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效管理的研究和認(rèn)識(shí)，借鑒其他醫(yī)院的成功經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行分析總結(jié)，不斷完善績(jī)效考核的方式方法，讓醫(yī)院管理者在實(shí)際工作中感受到績(jī)效管理的重要性。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院各部門(mén)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，每個(gè)部門(mén)設(shè)置一名績(jī)效聯(lián)絡(luò)員，由其將各科室的具體情況反映到績(jī)效辦，也由其將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋到科室，協(xié)助科室進(jìn)行調(diào)整。加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員與管理者之間的溝通、協(xié)調(diào)，推動(dòng)全院職工自覺(jué)在工作中進(jìn)行績(jī)效控制，積極提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，使公立醫(yī)院向著健康、有效的方向發(fā)展。（作者單位為江西省腫瘤醫(yī)院）