左雯雯

衛(wèi)生事業(yè)要快速發(fā)展，關鍵是要有一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀科技人才；事業(yè)的承前啟后，更要培養(yǎng)選拔一批年輕的專業(yè)技術人才。一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應該把人才建設作為醫(yī)院發(fā)展的核心。應該清醒地認識到只有最大限度地調動職工的積極性，讓人盡其才，學有所用，才能產生良好的社會效益。一個醫(yī)院醫(yī)療質量的高低取決于技術人才素質。只有擁有一批具有先進科學技術和創(chuàng)造能力的技術人才，醫(yī)院才能辦出成績，才能適應快速發(fā)展的醫(yī)療科學水平。然而，縱觀當今鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的現(xiàn)狀，還確實存在著不少的問題。

一、主要存在的問題

（一）政府投入嚴重不足，醫(yī)療資源配置分布不均衡。衛(wèi)生投入嚴重不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院運轉困難。由于醫(yī)療資源的配置分布不均衡，富裕地區(qū)和貧困地區(qū)的差距進一步擴大，醫(yī)療衛(wèi)生服務的公平性進一步降低，農民看病大多在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，而衛(wèi)生院醫(yī)療設施簡陋，衛(wèi)生專業(yè)技術人員業(yè)務水平普遍偏低。但大城市大醫(yī)院的醫(yī)療配置既集中又先進，醫(yī)生的專業(yè)技術水平，所以，不少農民病人不辭辛苦，長途跋涉，心甘情愿前往大城市大醫(yī)院異地就醫(yī)。這樣就大大增加了農民病人的經濟負擔，添加了就醫(yī)困難，相應加劇了看病難，看病貴的問題。由于醫(yī)藥費用不斷上漲，廣大農民不堪負擔，“因病返貧”的事件時有發(fā)生。

（二）人才引進與培養(yǎng)不到位，影響基層醫(yī)院的發(fā)展。目前，幾乎所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都十分渴望引入人才，迅速提高醫(yī)療技術，可是由于多種原因，近年來，許多基層衛(wèi)生院人才引進方面情況很不理想。雖然臨時招聘或臨時聘用了一些人員，但這些人才卻是能起到帶頭作用的少，醫(yī)療水平明顯高的幾乎沒有。另外，在現(xiàn)有人員的培養(yǎng)方面也做得很不夠。平時，上級部門分配給基層衛(wèi)生院許多進修學習的機會，但都因資金緊張，人員不夠，最終不得不放棄，這樣的情況當然會影響基層醫(yī)院的民展。

（三）基層衛(wèi)技人才結構不合理，造成人才資源分布失衡。從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學課帶頭人，傳統(tǒng)專業(yè)人才比重大，某些特科專業(yè)人才短缺，特別是缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員、臨床影像醫(yī)師等。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高層次人才缺乏，造成人才資源儲備不均，分布失衡。從崗位分布上看，臨床及醫(yī)技科室專業(yè)人才缺乏，全科醫(yī)生、中醫(yī)藥人才比例不足。

（四）人才激勵競爭機制不健全，制約衛(wèi)生人才事業(yè)的發(fā)展。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，有的機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種身份上的“終身制”、職稱上的“鐵交椅”、分配上的“大鍋飯”現(xiàn)象，成為制約衛(wèi)生人才事業(yè)發(fā)展的重要因素。個別專業(yè)技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態(tài)度不好，服務質量不高。

二、應對的策略與建議

（一）轉換機制，加大政府投入力度，完善衛(wèi)生服務功能。

1.重視并加大政府向農村衛(wèi)生事業(yè)投入的傾斜力度。完善鄉(xiāng)級衛(wèi)生服務功能。提高農村衛(wèi)生事業(yè)費的增長幅度，并將補助資金落到實處，加大資金投入，建好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，加強農村基礎醫(yī)療設施建設，改善農村醫(yī)療條件。實現(xiàn)農牧民小病不出村，常見病就近治療。

2.引導衛(wèi)生人才和技術向農村轉移，城市醫(yī)院應該和農村衛(wèi)生機構建立對口支援制度，城市醫(yī)務人員在晉升主治醫(yī)師和副主任醫(yī)師之前，必須到農村醫(yī)療機構累計服務滿一年時間，幫助受援單位開展人才培養(yǎng)，技術指導等工作。強化學歷教育，保障學習質量。

3.對醫(yī)學院校畢業(yè)的大中專學生就業(yè)安排，向基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院重點傾斜。

（二）搞好招聘工作，留住人才，做好相關人才的備份。

1.在招聘階段中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展工作分析是否準確，招聘人員是否具有較高的能力和素質，招聘方式是否合理等各類因素都將在不同程度地影響到招聘工作的最終質量。

2.在留住人才方面，應當以多管齊下為主要原則，主要包括了在平等和諧的工作環(huán)境下留人，通過委以重任來留人，采取人性化管理留人及感情留人等諸多方面。

3.做好相關人才的備份工作，從而防止由于人才的突然流轉而造成工作中斷，所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一定要建立起相應的人才儲備，降低因為人員流轉而造成的各類管理問題。

（三）走出去，引進來，堅持兩條腿走路。

1.重視人才培養(yǎng)，在醫(yī)務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出美國、德國、北京、上海和省級醫(yī)院進修深造。通過外出，進行短期學習培訓，有效提高了各?？频脑\治水平。對外出學習人員給任務、加壓力，學習結束需能夠開展一項所學新項目。

2.為了培養(yǎng)短、平、快的急需、特需人才，請上級醫(yī)院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫(yī)師傳、幫、帶。由醫(yī)務科、科教科組織定期、不定期邀請省級及以上的醫(yī)院不同專業(yè)專家到我院進行相關科室講課。

3.支持醫(yī)務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業(yè)后繼續(xù)回醫(yī)院工作。鼓勵自學成才，對專業(yè)對口的自考畢業(yè)人員要在全縣衛(wèi)生系統(tǒng)給予表彰和獎勵。

（四）建立基層衛(wèi)生人才管理機制。

1.人才隊伍建設的重點應著眼于現(xiàn)有在編在崗的專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和使用上，發(fā)揮好他們的作用。

2.要建立基層衛(wèi)生崗位薪酬制度。建立以人才資本價值實現(xiàn)為導向的分配激勵機制。逐步建立符合各單位特點，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的薪酬制度。

3.要建立符合衛(wèi)生人才多元化考核評價體系和評價機制。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻挠欣趦?yōu)秀人才脫穎而出的評價機制。

4.要充分發(fā)揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫(yī)學科研、攻關創(chuàng)造條件，給予必要的經費支持。

5.積極聽取高層次衛(wèi)生人才的意見和建議，不斷提高衛(wèi)生決策的科學化、民主化水平。

總而言之，一所最基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，只要做到了人盡其才，學有所用，就能產生良好的社會效益。只要擁有了一批具有先進科學技術和創(chuàng)造能力的技術人才，醫(yī)院就能辦出成績，就能適應快速發(fā)展的醫(yī)療科學水平。（作者單位為山東省青島市萊西市店埠衛(wèi)生院）