廖建連

績效薪酬，常用來聯(lián)系績效與薪酬之間的關(guān)系，是公司或企業(yè)用來激勵員工的一種獎勵，但是為了更好地達(dá)到目的，績效與薪酬之間的關(guān)系需要仔細(xì)考慮，本文就績效與薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，介紹了績效和績效結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用，并討論了績效薪酬對人力資源管理的啟示。

一、績效與薪酬的相互作用

績效考核作為企業(yè)的進(jìn)步之本，在企業(yè)的發(fā)展過程中占有重要的地位，而所制定的績效目標(biāo)必定是跟組織的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)的，要符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，在一定程度上，績效目標(biāo)需要滿足幾項原則：具體性、可衡量、現(xiàn)實性、限時性，在滿足這幾項要求的基礎(chǔ)上能夠達(dá)到績效考核目標(biāo)，就是企業(yè)所期望的員工行為。

（一）績效的分類

就目前看來，企業(yè)的工作績效被分為兩種，分別是任務(wù)績效和情景績效，其中任務(wù)績效是接觸最多也是最基本的，一般是指員工在自己的行為和工作情況下達(dá)到的績效目標(biāo)，這種行為是受企業(yè)的約束和規(guī)范的，也會直接影響到組織和企業(yè)的工作目標(biāo)，跟企業(yè)的整體規(guī)劃有很大關(guān)聯(lián)；另一種是情景績效，這種績效不在企業(yè)的未來規(guī)劃內(nèi)，是員工自發(fā)性的角色外行為，但是卻會對企業(yè)內(nèi)部的普遍性、心理情境造成影響，雖然情景績效發(fā)生的機會較小，但所包含的范圍卻不小，造成的影響更不可忽視，從上個世紀(jì)開始，就不斷的有企業(yè)和單位研究了績效與薪酬之間的關(guān)系，并根據(jù)大量的數(shù)據(jù)得出了正比例的關(guān)系結(jié)果。

（二）薪酬激勵的作用

薪酬激勵，一個任何企業(yè)都會做到的管理方式，即當(dāng)員工完成了對公司有益的或超過自身價值的任務(wù)和工作，公司會對其進(jìn)行薪酬獎勵，來激勵他之后繼續(xù)努力，繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)，增加員工工作的積極性，將員工的潛能都激發(fā)出來，使得公司營業(yè)利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過既定的規(guī)劃目標(biāo)。一般情況下，國內(nèi)學(xué)者將薪酬激勵分成兩種，一種被稱作保健性薪酬，另一種被稱作激勵性薪酬，而不同的薪酬都是由不同的績效和績效結(jié)果來決定的。

（三）績效與薪酬的關(guān)系

績效考核在企業(yè)的薪酬管理中占有重要地位。一方面，績效考核可以為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)，為企業(yè)的員工甄選提供標(biāo)準(zhǔn)，為員工的調(diào)整、晉級等步驟提供參考條件；另外績效考核還可以為員工自己提供參考條件，提供工作情況反饋，讓員工找到自己工作中的不足，以此為今后的工作作出規(guī)劃。

1.績效考核在薪酬制度中占有重要地位，它可以將薪酬制度和工作績效聯(lián)系起來，在企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績中融入激勵機制，對優(yōu)秀員工的薪酬分配可以盡量傾斜，強化結(jié)果導(dǎo)向；2.績效考核對薪酬管理結(jié)構(gòu)的建立也是有所幫助，使得薪酬管理更加科學(xué)，通過績效考核，可以將薪酬層次拉開，對不同的員工采用不用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對已有的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；3.企業(yè)對于員工的薪酬需要進(jìn)行設(shè)計和確定，而績效考核的存在可以為薪酬的設(shè)計過程提供依據(jù)，簡化薪酬設(shè)計步驟，提高設(shè)計效率。而有了績效考核這一個參考標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理的工作將會極有效率，薪酬方案的調(diào)整和運行也會變得極其順利。

（四）績效結(jié)果與薪酬的關(guān)系

在薪酬管理中應(yīng)用績效管理其實沒那么簡單，如何將二者進(jìn)行融合和改善，一直是企業(yè)管理者的發(fā)展目標(biāo)，而績效管理能否在薪酬管理中得到實施，還要看績效考核結(jié)果能否被合理利用。一般情況下，績效考核結(jié)果會被應(yīng)用在兩個方面，一個是員工的薪酬調(diào)整，另一個是員工的發(fā)展規(guī)劃。利用績效考核結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，也就是目前企業(yè)中所說的績效薪酬模式，這種薪酬模式可以保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，這種模式被廣泛應(yīng)用在人力資源管理界，并受到大家而一致好評，但是績效考核設(shè)計卻沒有想象的那么容易，需要管理人員加以研究；而績效考核結(jié)果對員工發(fā)展規(guī)劃的影響也不可忽視，將績效考核管理模式與員工的未來發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系到一起，使得員工對企業(yè)的依賴性變得更高，使得員工對各自的未來發(fā)展更加看重。

二、績效的評價方法

將績效應(yīng)用到員工的薪酬管理中，不但可以有效地對薪酬進(jìn)行管理，還可以在一定程度上對員工的發(fā)展起到激勵作用，而在績效考核的評價上，一般采用模糊評價法。

（一）先將績效評價的指標(biāo)體系進(jìn)行確定，對于企業(yè)的員工薪酬來說，一般分為兩種指標(biāo)體系，在一種評價的基礎(chǔ)上給出員工的第二種評價；

（二）將績效評價中的評價指標(biāo)權(quán)重找出來，即評價體系中所需要的權(quán)重是不同的，不同崗位和地位的員工所應(yīng)考慮的指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重也是不同的，因此，在進(jìn)行績效評價時要將員工工作業(yè)績和成果分開討論，合理的確定所應(yīng)占有的評價指標(biāo)權(quán)重，另外不應(yīng)忽略的一種條件就是評價目的，想要評價員工在某一方面的績效就要將相對應(yīng)的評價權(quán)重相應(yīng)提高，而不是統(tǒng)一條件進(jìn)行考核，一般所使用的評價方法有比較法、評定法等；

（三）最后是模糊綜合價值評價，在已經(jīng)考慮權(quán)重的基礎(chǔ)上確定單項評價值，這也是最重要的一步，單項評價值的多少將直接決定績效評價的最終結(jié)果，這一過程最好有專家進(jìn)行評定；最后將績效考核評價的結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理中即可。

三、對人力資源管理的啟示

對企業(yè)來說，績效薪酬模式在現(xiàn)在的人力管理中顯得尤為重要，而這種管理模式也跟經(jīng)營管理的核心理念有很大關(guān)系，也跟員工激勵理論有很大關(guān)系，受到文化、政治等方面的影響也很大。

（一）對于薪酬管理規(guī)劃的啟示

就目前看來，我國企業(yè)的薪酬系統(tǒng)很受歷史的影響，之后的發(fā)展趨勢和可行性的確立就顯得極為重要，其對人力資源管理的啟示更是不可忽略，它會詳細(xì)的告訴企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核中所要注意的問題，以便公司能更好的做出應(yīng)對措施。

（二）對提升員工滿意度的啟示

對人力資源管理來說，績效薪酬管理模式會讓員工的滿意度達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且保健型薪酬對員工的影響要比激勵性薪酬大不少，另外，員工滿意度可以對績效考核和薪酬管理進(jìn)行中和，正確的調(diào)整出員工滿意的薪酬激勵，以便在今后的工作當(dāng)中達(dá)到更好的績效。還有就是對于任務(wù)績效來說，外部滿意度的影響力要比內(nèi)部的強不少，這種情況下，員工滿意度受到工作環(huán)境的影響非常顯著，從某種程度上講，企業(yè)文化反而會對員工的績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）對薪酬模式設(shè)置的啟示

為了提高人力資源管理的強度以及企業(yè)員工的滿意度，需要對員工績效考核進(jìn)行提高，可以設(shè)置動態(tài)薪酬模式，將薪酬管理戰(zhàn)略進(jìn)行改善，保障員工基本利益的同時增強他們對企業(yè)的凝聚力，在人力資源管理上重視員工滿意度，才能不斷提升企業(yè)整體績效。

四、結(jié)語

就目前看來，企業(yè)的變革面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭也變得前所未有的激烈，在這樣的過程中，企業(yè)內(nèi)部的基本管理制度決定了企業(yè)能否在這樣的競爭中立足，績效薪酬模式已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視，運用薪酬激勵來達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的方式越來越被大家所在意，其對人力資源管理的影響和啟示也不可忽略，因此，通過績效與薪酬管理的有效結(jié)合，將是企業(yè)發(fā)展的重要手段。（作者單位為江西省信息中心）