【摘要】本文針對現(xiàn)有中小企業(yè)中存在的員工離職率較高以及工作積極性低落的現(xiàn)象，提出這些現(xiàn)象對應(yīng)的工作疏離感這一研究變量，并通過相應(yīng)的量表探究領(lǐng)導(dǎo)行為與工作疏離感的關(guān)系，從而為提升員工的工作積極性、降低員工離職率提出新的解決方向。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)行為；工作疏離感

一、概述

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論之說，由于追求對生理、安全、情感、自尊及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等需要的滿足，才促使人們從事勞動，進(jìn)而也才有勞動的意義實(shí)現(xiàn)與否。所以，當(dāng)工作勞動沒有帶給人們需求的滿足時(shí)，人就會對工作本身產(chǎn)生消極的情感體驗(yàn)，而工作疏離感便是這種消極情感體驗(yàn)的具體表現(xiàn)之一。

而國外已有研究證明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很大程度上影響了員工的工作疏離感，關(guān)于兩者關(guān)系的研究主要有：Bassm（l985）、consger&Kanungom（1998）、Guzzo（1993）等人對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織產(chǎn)出的影響進(jìn)行了探討，認(rèn)為工作疏離感是主體對主體與客體間關(guān)系的感知，在員工主體與工作客體間產(chǎn)生相互作用時(shí)，其中一個(gè)很重要的調(diào)節(jié)變量便是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

二、研究目的

在中小企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀中出現(xiàn)較嚴(yán)重的員工流失、員工頻繁跳槽以及工作無積極性的情況，為了進(jìn)一步分析以及改善這一狀況，本研究試圖從領(lǐng)導(dǎo)行為這一變量出發(fā)，探究二者是否存在關(guān)系性，從而能夠通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為來改善員工對于工作的態(tài)度和積極性。

三、研究工具

（1）工作疏離感量表。該量表是采用王月新的員工工作疏離感量表，量表共28題，有社會疏離感（6題）、無規(guī)范感（8題）、無力感（6題）、自我疏離感（4題）、無意義感（4題）五個(gè)維度。量表采取7點(diǎn)記分，完全符合記7分，完全不符合記1分，量表得分越高表示工作疏離感越高。其中第7，12，21，26，28題為反向計(jì)分。原量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.881，在本次研究中的內(nèi)部一致性信度為0.854。

（2）領(lǐng)導(dǎo)行為量表。該量表是采用陜西師范大學(xué)于騰騰在俄亥俄州州立大學(xué)研究者編制的領(lǐng)導(dǎo)人行為描述問卷基礎(chǔ)上翻譯過來的領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷，保持了原問卷結(jié)構(gòu)和評分標(biāo)準(zhǔn)，量表一致性信度系數(shù)為0.895。此問卷包括兩個(gè)維度，一個(gè)維度為工作取向，即領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為偏重于團(tuán)體和組織目標(biāo)；另一個(gè)維度為人情取向，即領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心成員情緒。在本研究中將這兩個(gè)維度描述為“以人為中心、以工作為中心”，各15個(gè)項(xiàng)目。計(jì)分方式以Likert五點(diǎn)尺度予以評分，由“從不這樣”到“總是這樣”分別給予1至5分，第5，7，8為反向計(jì)分題目。量表得分越高，表示管理者領(lǐng)導(dǎo)行為越傾向于以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)。本次研究中量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.897。

四、研究結(jié)果

本研究通過選取10家中小企業(yè)的員工作為調(diào)查樣本，調(diào)查共發(fā)放問卷450份，收回有效問卷303份，有效率為67.3%。其調(diào)查結(jié)果及分析如下。

（一）領(lǐng)導(dǎo)行為對工作疏離感總體的回歸

以領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度作為自變量，工作疏離感總體作為因變量進(jìn)行回歸分析，經(jīng)過F檢驗(yàn)，以工作為中心這一個(gè)維度被剔除，以人為中心維度進(jìn)入回歸方程。結(jié)果見表1。

從表1可以看出，以人為中心進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.419。確定系數(shù)為.176，即以人為中心能解釋工作疏離感的17.6%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

工作疏離感=5.347-.419×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對工作疏離感有反向預(yù)測作用。這就說明，越是傾向于以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為越有助于從整體上降低員工的工作疏離感。所以管理者在領(lǐng)導(dǎo)過程中重視人的作用，多關(guān)心員工的需求和發(fā)展，可以減少員工對工作的消極情感體驗(yàn)，從而降低工作疏離感的程度。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為對社會疏離感的回歸

以領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度作為自變量，工作疏離感的“社會疏離感”作為因變量進(jìn)行回歸分析，經(jīng)過F檢驗(yàn)，以人為中心這一維度被剔除，以工作為中心維度進(jìn)入回歸方程，結(jié)果見表2。

從表2可以看出，以工作為中心進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.178。確定系數(shù)為.032，即以工作為中心能解釋社會疏離感的3.2%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

社會疏離感=4.108-.178×以工作為中心

以上回歸分析表明，以工作為中心維度對社會疏離感有反向預(yù)測作用。這就說明領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為傾向于以工作為中心，會降低員工的社會疏離感程度。如果管理者在領(lǐng)導(dǎo)過程中重視組織目標(biāo)的完成和組織成員達(dá)成的工作效果，員工們會將更多注意力轉(zhuǎn)向工作中，用工作表現(xiàn)來獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，從而少了為博得領(lǐng)導(dǎo)歡心而組成的非正式組織之間的勾心斗角，從而使員工之間關(guān)系更明朗化，社會疏離感降低。

（三）領(lǐng)導(dǎo)行為對無規(guī)范感的回歸

以領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度作為自變量，工作疏離感的“無規(guī)范感”作為因變量進(jìn)行回歸分析，經(jīng)過F檢驗(yàn)，以工作為中心這一個(gè)維度被剔除，以人為中心維度進(jìn)入回歸方程。結(jié)果見表3。

從表3可以看出，以人為中心維度進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.413。確定系數(shù)為.171，即以人為中心能解釋無規(guī)范感的17.1%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

無規(guī)范感=6.255-.413×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對無規(guī)范感有反向預(yù)測作用。這說明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為越傾向于以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工的無規(guī)范感越低。所以領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中，多關(guān)心每個(gè)員工的困難與需求，并對每個(gè)員工特別是有實(shí)際困難的員工給予幫助和關(guān)心，使員工們對領(lǐng)導(dǎo)者的行為認(rèn)同并了解，同時(shí)讓員工參與到自己的工作計(jì)劃、討論中來，增進(jìn)相互之間的溝通，能使領(lǐng)導(dǎo)者的行為和為人更加明朗化，從而降低員工對無規(guī)范感的感受程度。

（四）領(lǐng)導(dǎo)行為對無力感的回歸

以領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度作為自變量，工作疏離感的“無力感”作為因變量進(jìn)行回歸分析，經(jīng)過F檢驗(yàn)，以工作為中心這一個(gè)維度被剔除，以人為中心維度進(jìn)入回歸方程。結(jié)果見表4。

從表4可以看出，以人為中心進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.416，確定系數(shù)為.173，即以人為中心能解釋無力感的17.3%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

無力感=6.254-.416×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對無力感有反向預(yù)測作用。這說明領(lǐng)導(dǎo)者傾向于以人為中心的管理，可以降低員工的無力感。所以領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中了解員工在實(shí)際工作中遇到的困難，并給予合理的幫助和支持，有助于員工對工作完成的結(jié)果更加有信心，從而降低員工對工作的無力感。

（五）領(lǐng)導(dǎo)行為對自我疏離感的回歸

把領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度作為自變量，工作疏離感的“自我疏離感”作為因變量進(jìn)行回歸分析，經(jīng)過F檢驗(yàn)，以工作為中心這一個(gè)維度被剔除，以人為中心維度進(jìn)入回歸方程，結(jié)果見表5。

從表5可以看出，以人為中心進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.176。確定系數(shù)為.031，即以人為中心能解釋自我疏離感的3.1%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

自我疏離感=4.408-.176×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對自我疏離感有反向預(yù)測作用。說明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者越傾向于以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，員工的自我疏離感程度越低。所以領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中關(guān)心不同員工的需求，盡可能地為不同員工提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會，能有效地激發(fā)員工的工作熱情和自信心，并在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中獲得自我肯定和成就感，從而降低在工作中的自我疏離感程度。

（六）領(lǐng)導(dǎo)行為對無意義感的回歸

把領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度作為自變量，工作疏離感的“無意義感”作為因變量進(jìn)行回歸分析，經(jīng)過F檢驗(yàn)，以工作為中心這一個(gè)維度被剔除，以人為中心維度進(jìn)入回歸方程。結(jié)果見表6。

從表6可以看出，以人為中心進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.285。確定系數(shù)為.081，即以人為中心能解釋無意義感的8.1%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

無意義感=5.394-.285×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對無意義感有反向預(yù)測作用。說明領(lǐng)導(dǎo)者行為方式越傾向于以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)，越有助于降低員工的無意義感程度。所以領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中，從員工對自身發(fā)展的合理需求出發(fā)，建立合理公平的獎(jiǎng)懲競爭機(jī)制，為員工提供一定的晉升機(jī)會， 能提升員工的自我價(jià)值，降低員工在工作中的無意義感。

從以上研究結(jié)果可以看出領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作疏離感有預(yù)測作用。其中領(lǐng)導(dǎo)行為的以工作為中心維度對社會疏離感有反向預(yù)測作用，以人為中心對無規(guī)范感、無力感、自我疏離感、無意義感均有反向預(yù)測作用。所以通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為來改善員工對待工作的態(tài)度和感受是具有意義的。

參考文獻(xiàn)

[1]程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2003.

[2]王穎.領(lǐng)導(dǎo)方式與員工工作滿意度及組織承諾的關(guān)系研究[D].北京：北京化工大學(xué)，2006.

[3]王月新.中國員工工作疏離感的因素結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].濟(jì)南：暨南大學(xué)，2006.

[4]粱巧轉(zhuǎn)，李海靜.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作滿意度的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2006（02）.

作者簡介：王攀（1986.09—），女，漢族，四川南部人，碩士研究生，南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院，助教，研究方向：管理學(xué)心理學(xué)。