馬璇

【摘要】目前國家非常重視以及不斷擴大對基礎(chǔ)設(shè)施等的建設(shè)投資力度，國有企業(yè)是發(fā)展我國國民經(jīng)濟的中流砥柱，它在促進發(fā)展、維護穩(wěn)定、解決就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用。人才優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的核心競爭力，然而，大型國有施工企業(yè)陷入了人才流失的困局。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的背景下，各業(yè)競爭都非常激烈，人才是最重要資源，企業(yè)之間對人才的搶奪也愈演愈烈。分析了國有施工企業(yè)人員流失的成因，并提出了減少人才流失的建設(shè)性意見。只有留住人才的企業(yè)，才能占領(lǐng)市場，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【關(guān)鍵詞】國有施工企業(yè)；人才流失；原因；措施

近年來國有施工企業(yè)人才流失嚴重，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的流失，給企業(yè)經(jīng)營者帶來很大的壓力，同時削弱了企業(yè)的市場競爭力。那么為何國有企業(yè)人才流失嚴重？如何解決人才流失難題？就需要我們運用人力資源管理的相關(guān)專業(yè)知識找出原因，提出相應(yīng)對策以減少施工企業(yè)人才的流失，壯大企業(yè)的人力資源。

一、人才流失的原因

（一）社會大發(fā)展背景下的結(jié)果

我國人事制度的改革適應(yīng)政策、經(jīng)濟發(fā)展形勢的需要未曾停歇，“大鍋飯”、“鐵飯碗”等名詞已是過去式。自上世紀九十年代開始的畢業(yè)生就業(yè)“雙向選擇”，到今天公務(wù)員、事業(yè)編制的書面考試及所有用人單位的面試，用人體制的市場化特征充分形成。人才市場的建立、社會保障制度的不斷完善，為人才流動提供了良好的外部環(huán)境。同性質(zhì)的國有施工企業(yè)、民營施工企業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、地方政府融資平臺是大型國有施工企業(yè)員工應(yīng)聘的的主要去向。人類對更美好的物質(zhì)和精神生活的追求是社會發(fā)展的不竭動力，人才注重個人才華的充分施展，在意企業(yè)對自身價值的認可程度，人才的合理流動必然融入社會發(fā)展的洪流。

（二）企業(yè)文化建設(shè)的軟實力不足

企業(yè)的良性發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，需要積極的價值觀引領(lǐng)。大型國有施工企業(yè)因其員工數(shù)量多，傳統(tǒng)思維、傳統(tǒng)觀念被深深烙上了時代發(fā)展的印記，企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略多是通過大大小小的會議宣講灌輸為主，未能與員工的思維、行動真正融合，企業(yè)的氛圍和制度匯聚員工正能量的作用發(fā)揮不出來，形不成強的聚合力、向心力。人才成長的價值取向和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃沒有好的契合點，人才在通向企業(yè)精神家園的道路上產(chǎn)生了迷茫。

二、解決人才流失的對策與思路

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，增強員工凝聚力

首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負和強烈責任感的職工提供展現(xiàn)才華平臺，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個人主觀能動性，對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才要適時調(diào)整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵制度。除了待遇激勵外，事業(yè)激勵和感情激勵更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓(xùn)機制，以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負以提高個人價值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術(shù)人才。

（二）要加強人力資源管理業(yè)務(wù)水平，充實人力資源管理隊伍

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，把人管好了，其他問題迎刃而解。要加強人力資源管理工作，就要嚴格落實制度，從制度層面規(guī)范對人的使用和管理，建立人力資源系統(tǒng)性的良好運行機制。此外，還得加強人力資源管理工作的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作效率，理清工作思路，充實人力資源管理隊伍，提高其業(yè)務(wù)管理水平。

（三）不斷改革公司的薪酬福利制度

縮小工資等級體系，使傳統(tǒng)的工資等級體系改革更人性化，這種改革更有利于減少企業(yè)工資等級的數(shù)量。同時，把人才的待遇與勞動力市場價格接軌，把這些骨干穩(wěn)定住，調(diào)動其工作積極性，激勵其做出更大貢獻；推行具有彈性、激勵的福利制度，用員工認可的福利制度激勵人才、留住人才。

（四）建立適合于自己企業(yè)的培訓(xùn)體系

目前企業(yè)里新入職員工除了入職培訓(xùn)外，就是在項目部由老技術(shù)人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應(yīng)該要求各項目部定期開展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在全公司組織項目總工、技術(shù)骨干對新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備進行探討與交流，適當時還應(yīng)組織項目總工和技術(shù)骨干走出去，去學(xué)習(xí)和借鑒別人的先進技術(shù)和管理理念，通過提供學(xué)習(xí)和交流的平臺，使員工開闊眼界，提高技能，在學(xué)習(xí)和工作中展現(xiàn)自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對企業(yè)和員工均是百利而無一害。

三、結(jié)語

總而言之，在充分了解了國有施工企業(yè)員工流失的原因和應(yīng)該采取的相應(yīng)對策后，企業(yè)應(yīng)該自我反省，在招收人才，用好人才，留住人才上要用心，要及時解決存在的問題，提高公司的運營效率，這樣在未來發(fā)展中就可以創(chuàng)造更大的效益。

參考文獻

[1]劉曉寶.國有施工企業(yè)人才流失的原因與對策[J].人力資源管理，2018（05）：97～98.

[2]李大平.國有建筑施工企業(yè)薪酬體系構(gòu)建[J].中外企業(yè)家，2018（12）：182，186.

[3]王剛.大型國有施工企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對措施[J].綠色環(huán)保建材，2018（04）：247～248.