【摘要】企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性問(wèn)題對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定發(fā)揮著重要的作用。本文首先分析了企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的常見(jiàn)問(wèn)題，然后分析企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性失衡的原因，進(jìn)而提出實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的主要途徑，希望能對(duì)相關(guān)行業(yè)提供幫助。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)職位；薪酬設(shè)計(jì)；內(nèi)部的公平性

一、企業(yè)薪酬內(nèi)部的公平性的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）內(nèi)部職位間的公平性失衡

這方面的問(wèn)題可以從兩個(gè)方面來(lái)看，一是不同職位之間的公平性的失衡，如果企業(yè)采用的是無(wú)差別的薪酬策略，那么對(duì)企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)、創(chuàng)造更多價(jià)值的員工，因?yàn)槌袚?dān)了更多的責(zé)任和工作內(nèi)容，卻沒(méi)有得到更高的工資，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。二是相似職位之間的公平性失衡，如果企業(yè)在相似的職位之間采取了差別較大的薪酬策略，那么承擔(dān)的責(zé)任和工作內(nèi)容相似，但是工資卻偏低的員工，往往會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。

（二）員工間的公平性失衡

一是相同職位的員工間的公平性的失衡，可能做著同樣的工作，但與員工之間的個(gè)體素質(zhì)存在差異，比如學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，素質(zhì)相對(duì)較高的員工，會(huì)因?yàn)楂@得的薪資相同而產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。二是個(gè)體素質(zhì)相對(duì)較高的員工，安排了相對(duì)較簡(jiǎn)單的工作，分配的薪酬也相對(duì)較低，而個(gè)體素質(zhì)相對(duì)較差的員工，安排了相對(duì)較難的工作，而分配薪酬也相對(duì)較高，也會(huì)在員工之間產(chǎn)生不公平的情緒。

二、企業(yè)薪酬公平性的失衡原因

（一）企業(yè)在職位分析上缺乏準(zhǔn)確定位

一方面，如果企業(yè)在制度管理上不夠健全和完善，企業(yè)內(nèi)部就容易出現(xiàn)職權(quán)不清的情況，對(duì)各個(gè)職位的職責(zé)沒(méi)有清晰的定位，對(duì)職務(wù)所需要的工作技能沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有體系化的完整的分析職位和評(píng)價(jià)能力標(biāo)準(zhǔn)，所以難以做到企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。另一方面，如果企業(yè)沒(méi)有深入的進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，不了解市場(chǎng)中某一職務(wù)所需人才的供給情況，也不了解其他同類(lèi)或相似企業(yè)該類(lèi)職位的薪酬?duì)顩r，導(dǎo)致對(duì)該類(lèi)職位不能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，給出合理的薪酬，沒(méi)有給企業(yè)內(nèi)部的不同職位的薪酬待遇差異提供參考的依據(jù)，就容易發(fā)生不公平的問(wèn)題。

（二）固化、設(shè)計(jì)不合理的薪酬體系

固化的薪酬體系，是指企業(yè)內(nèi)部一直沿用固定的薪酬模式，沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)的變化和物價(jià)水平的因素來(lái)對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)或者職務(wù)設(shè)置的變化來(lái)優(yōu)化薪酬水平，這導(dǎo)致了企業(yè)的內(nèi)部不公平感。另外，設(shè)計(jì)不合理的薪酬體系，一個(gè)員工的薪酬是由很多部分組成的，比如工資、福利、各種津貼、獎(jiǎng)金等，在確定以上各項(xiàng)比例的時(shí)候，不同能力、不同職位的員工，如何在比例上體現(xiàn)差異又能結(jié)合實(shí)際情況，稍有不慎，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不公平感。

（三）員工對(duì)其職位價(jià)值和自身能力定位不準(zhǔn)

首先，部分員工本身對(duì)職位的認(rèn)識(shí)不清晰，員工不接受企業(yè)確定的職位薪酬的水平，認(rèn)為其承擔(dān)的工作職責(zé)和職位價(jià)值被低估。其次，部分員工不能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的能力。調(diào)查中可以看出，80后90后員工參加工作時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)有過(guò)高得期望，對(duì)自己的能力素質(zhì)不能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，認(rèn)為薪酬沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，產(chǎn)生不公平感甚至離職。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的主要途徑

（一）企業(yè)氛圍的營(yíng)造

從企業(yè)的戰(zhàn)略角度和員工的角度出發(fā)，往往在價(jià)值判斷的時(shí)候會(huì)有所偏差，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)不但要考慮到員工的資歷以及累計(jì)的貢獻(xiàn)，同時(shí)也必須考慮到激勵(lì)高學(xué)歷和創(chuàng)新的精神。如果只顧企業(yè)內(nèi)部的公平，有可能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相違背，反之亦然。在緩解這種沖突的時(shí)候，通常用到的方法就是通過(guò)與員工的溝通培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化，調(diào)整員工的價(jià)值觀。

（二）科學(xué)地確定薪酬的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)

在職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中，要做好職務(wù)的評(píng)價(jià)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際的狀況，運(yùn)用通行的模式，科學(xué)地設(shè)計(jì)出崗位的評(píng)價(jià)模型。崗位的評(píng)價(jià)模型，在設(shè)計(jì)的過(guò)程中，先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各職務(wù)針對(duì)性地作出初步的評(píng)價(jià)之后，然后，對(duì)評(píng)估的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總分析，敲定工作職務(wù)薪酬的級(jí)別，最后按照工作的內(nèi)容、性質(zhì)的不同將各崗位歸納到各自的薪酬級(jí)別。另外，在同一個(gè)薪酬級(jí)別中，也可以劃分出不同的級(jí)別，以不同的薪酬級(jí)別來(lái)激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性。

（三）評(píng)價(jià)崗位的勝任力

評(píng)價(jià)崗位的勝任能力，主要是將員工的一些特征要素作為考核的依據(jù)，如員工的技能水平、知識(shí)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等，用這些因素與員工的崗位要求一一進(jìn)行對(duì)比，從而得出員工是否滿足崗位要求的評(píng)估。人力資源部應(yīng)對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行量化，設(shè)計(jì)能力評(píng)估表格，公正客觀地對(duì)員工的能力按照表格進(jìn)行評(píng)估，在薪酬級(jí)別以?xún)?nèi)準(zhǔn)確定位級(jí)別，以做到公平的內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)。

四、結(jié)語(yǔ)

總體而言，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，處理好公平性與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，在使用薪酬設(shè)計(jì)這種管理模式的時(shí)候，還可以使用秘密薪酬這種有效的方式，在做到相對(duì)公平的情況下保證效率和目標(biāo)完成，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，起到人力資源部門(mén)應(yīng)有的保障作用。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：柯欣志（1983.03—），男，重慶潼南人。