梁慶

【摘要】在企業(yè)管理工作中，人力資源管理是一項十分重要的內容，而人力資源管理中，經濟管理又是主要的方式之一，為了更好地降低人力資源管理的成本，加強經濟管理工作的開展就顯得尤為必要，尤其是在人力資源經濟管理中，應切實注重不同內部治理結構的細分，并采取針對性的措施，切實強化人力資源經濟管理工作的開展。本文正是基于這一背景，從內部治理結構的概述入手，就基于內部治理結構如何實現人力資源經濟管理的最優(yōu)化提出了幾點淺見。

【關鍵詞】內部治理結構；人力資源；經濟管理

內部治理結構是在產權這一主線下，為達到事前監(jiān)督的目的，所設置的內在制度安排。而企業(yè)人力資源經濟管理中，內部治理結構是在企業(yè)內部治理結構中的細分，因為企業(yè)內部人力資源的類型較多，所以我們必須對人力資源經濟管理中常見的內部結構進行分析，并在人力資源經濟管理策略上進行不斷地優(yōu)化和完善。

一、人力資源經濟管理中的內部治理結構類型分析

在人力資源內部管理中，其不同的治理結構下，所采取的人力資源經濟管理策略也有所不同，所以需要對其治理結構的類型進行明確。在對其進行類型分類時，主要是根據職工的勝任力來分類，有一般性勝任力和專用性勝任力。前者可以通過外部的勞動力市場的交易中而獲取，后者是在企業(yè)內部中才會體現其價值。而一般性勝任力，又包含了“現貨市場”和“初級團隊市場”，而專用性勝任力又包含了“義務市場”和“內部勞動力市場”。

（一）一般性勝任力

（1）現貨市場。當員工在企業(yè)中是一般性勝任力時，其形成的生產力往往容易衡量，其生產任務不具有可分性，而且雇主還能在不培訓的前提下就將現有勞動力替代。此時再簽約的成本也較低，雇傭雙方若無特殊的興趣去維持長期合作關系時，往往采取短期的現貨市場合約，而這種就業(yè)合約和外部市場中的合約沒有本質上的區(qū)別，因而還可以將其稱之為內部現貨市場，例如在企業(yè)中為了輔助某些崗位設置的臨時工就業(yè)制度，就是屬于現貨市場這一模式。

（2）初級團隊市場。初級團隊市場是指員工雖然勝任力一般，但是其個體形成的生產力難以衡量。由于在初級團隊中，其工作任務不可分，使得個人績效的考評就會出現困難，但是團隊績效是能夠衡量的。所以在現實中，當難以采取個人激勵的方式進行正式合約的簽訂時，就要采取團隊激勵的方式來簽訂合約。例如工廠中的流水線生產，就是這類具有較強協(xié)作性的工作。

（二）專用性勝任力

（1）義務市場。義務市場下的員工勝任力雖然是企業(yè)專用型，但是其個體的生產力衡量較為容易，所以雇傭雙方都愿意維持市場合約期較長的就業(yè)合約。例如在專業(yè)服務型較強的企業(yè)中，需要的是專業(yè)的知識技能時，就需要在內部高級員工方面進行此類就業(yè)安排。

（2）內部勞動力市場。內部勞動力市場下的員工勝任力也是企業(yè)專用型，但是其個體績效的可衡量性較差，此時就需要采取團隊激勵的方式，在一體化的導向下簽訂長期的就業(yè)合約，這樣就能在確保生產任務不可分時仍具有較高的效率，長期就業(yè)合約作用能更好地保護雙方在員工專用勝任力方面的投資。此類主要是在生產技術復雜的大中型制造企業(yè)的主要生產線和核心工作崗位中進行此類就業(yè)安排。

二、人力資源經濟管理策略分析

（一）切實做好人才資源規(guī)劃

只有確保人才資源得到合理的規(guī)劃，才能獲得更多促進企業(yè)實際發(fā)展相符的人才。而人才資源規(guī)劃的核心，就是把對企業(yè)所需的人力資源予以系統(tǒng)構思與部署，并在現代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中具有核心的作用。通過人才資源規(guī)劃，在質量、數量以及結構上，都要滿足人力資源供給的需要，這樣才能確保企業(yè)的產出具有較高的績效。就內部現貨市場而言，在進行人才資源規(guī)劃時，主要是進行短期規(guī)劃。而對于初級團隊市場而言，同樣只要短期規(guī)劃即可。但是義務市場需要實施系統(tǒng)性和長期導向性的人力資源規(guī)劃。而對于內部勞動力市場，則需要在進行人力資源預測的基礎上，切實對人員儲備系統(tǒng)和職業(yè)生涯規(guī)劃以及外部勞動力市場監(jiān)督的基礎上，實施系統(tǒng)性和長期導向性的人力資源規(guī)劃。

（二）切實強化薪酬激勵

就內部現貨市場而言，一般不需要進行薪酬激勵，只要付足薪酬即可。而對于初級團隊市場而言，主要是在對團隊的協(xié)作能力進行激勵的基礎上，結合個人在工作中的特別突出貢獻，予以適當的薪酬激勵。而對于義務市場、內部勞動力市場而言，需要在基本工資的基礎上，給予一定的外部報酬和內部薪酬。

（三）切實強化勝任力的控制

因為一般勝任力的控制沒有意義，所以一般不用控制。主要是對專業(yè)勝任力進行控制。這就需要評估個體的工作結果，但是由于兩種治理結構在專用性程度上的不同，所以義務市場以留任員工為核心，結合個體工作結果實施控制的基礎上，還要實施社會化控制。而對于內部勞動力市場而言，需要注重其價值觀的培養(yǎng)，引導其更好地掌握企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略政策，提升其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，達到未來導向型的控制。

三、結語

綜上所述，在內部治理結構下，企業(yè)人力資源分成了兩大部分，所以在經濟管理策略上，需要針對性的采取措施，切實注重內部治理結構優(yōu)化的同時，提升企業(yè)人力資源經濟管理水平。

參考文獻

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