楊玉蓉

[摘要] 目的 探討崗位、分層及績效管理政策的實(shí)施對護(hù)士工作滿意度的影響。方法 在2012年1月和2015年1月兩個時間點(diǎn)選取該院570名護(hù)理工作者來參與該研究，采用護(hù)士的工作滿意度量表為調(diào)研工具，前后兩個時間點(diǎn)進(jìn)行測評。結(jié)果 護(hù)士各維度及總分均得到提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 崗位、分層及績效管理可以提高護(hù)士的工作滿意度，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，改善護(hù)理質(zhì)量，為進(jìn)一步推廣這種政策提供數(shù)據(jù)支持和實(shí)踐意義。

[關(guān)鍵詞] 崗位；分層；績效；護(hù)士；工作滿意度

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）02（a）-0064-02

為使臨床護(hù)理隊(duì)伍更加穩(wěn)定、保持其長期可持續(xù)發(fā)展，中國衛(wèi)生部制定了《2011—2015年中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》），《綱要》提出，到2015年公立醫(yī)院力爭實(shí)施崗位、分層及績效管理，即對護(hù)士進(jìn)行合理配置、考核工作績效、進(jìn)行崗位培訓(xùn)等[1]。根據(jù)衛(wèi)生部的指導(dǎo)意見并結(jié)合該院的實(shí)際情況，自2013年起該院就認(rèn)真落實(shí)了該方針政策。隨后諸多臨床工作者對該政策的實(shí)施進(jìn)行了效果評價，例如，占繼紅研究發(fā)現(xiàn)對護(hù)士實(shí)施分層級管理可以提高護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量[2]，王華[3]研究得出護(hù)士分層次管理不僅可以改善護(hù)理質(zhì)量也可以提高管理效能。護(hù)士工作滿意度是評價政策實(shí)施效果非常重要的指標(biāo)之一，研究指出，工作滿意度與工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系[4]。之前的研究也有一些評估了該政策的實(shí)施對護(hù)理工作滿意度的影響，但存在一些不足之處：①研究人群較為局限，例如只研究對?？谱o(hù)士的影響，這樣研究結(jié)果不能得以推廣[5]；②僅研究一種管理方案對滿意度的影響，例如僅研究分層管理的效果，不能綜合評價該政策實(shí)施的總體效果[6]；③滿意度測評工具的制定不夠嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)，評估內(nèi)容過于簡單[7]。為彌補(bǔ)以上研究的不足之處，該研究采用縱向跟蹤的方法，追蹤2012年1月和2015年1月2個時間點(diǎn)崗位、分層及績效管理方案實(shí)施前后對工作滿意度的影響，現(xiàn)報道如下。

1 對象和方法

1.1 對象

選取該院600名護(hù)理工作者參與該研究，由于工作排班、請假事宜、拒絕參與該研究等，最終納入該研究的共570名，這570名研究對象包括職稱：主任護(hù)師1名，副主任護(hù)師30名，主管護(hù)師180名，護(hù)師160名，護(hù)士199名；學(xué)歷：碩士3名，本科180名，大專260名，中專127名。層級：N4級15名，N3級16名，N2級180名，N1級160 名， N0級199名。

1.2 方法

該干預(yù)方案包括3方面的內(nèi)容，分別是：績效管理，分層管理和崗位管理。

1.2.1 績效管理 建立績效考核小組，小組成員由護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長組成，考核小組制定具體的績效考核方案。護(hù)理部主要負(fù)責(zé)制定并完善各科室護(hù)士的崗位職責(zé)、工作細(xì)則以及詳細(xì)的考核內(nèi)容，便于護(hù)士長對護(hù)士的工作進(jìn)行直接考核，護(hù)士長將考核結(jié)果上交科護(hù)士長，科護(hù)士長經(jīng)過審核交由護(hù)理部審批，再由院內(nèi)主要分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核確定。根據(jù)績效考核公式[8]具體執(zhí)行。

1.2.2 分層管理 護(hù)士長根據(jù)各類護(hù)士的資質(zhì)、工作能力等將其分為N0～N4 5個層級，每個層級都有其層級系數(shù)0.5～1.2。

1.2.3 崗位管理 在分層管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作需要增設(shè)不同的崗位，如責(zé)任護(hù)士、治療護(hù)士、分診護(hù)士，每個崗位設(shè)置崗位系數(shù)0.1～0.4。

1.3 觀察指標(biāo)

該研究采取2012年衛(wèi)生部制定的護(hù)士滿意度調(diào)查表為調(diào)研工具，問卷共包括2個部分，一般情況調(diào)查問卷及護(hù)士滿意度量表。一般情況調(diào)查問卷包括，年齡、工作年限、職稱、學(xué)歷 、工作科室等；護(hù)士工作滿意度量表是借鑒《“十二五”中國護(hù)理發(fā)展規(guī)劃綱要》《2012年推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作方案》，結(jié)合該院的實(shí)際情況，函詢專家等制定，該問卷包括24個條目，6個維度：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、排班滿意度、護(hù)理管理、職業(yè)環(huán)境、工作回報及專業(yè)發(fā)展機(jī)會，每個維度包括，每個維度包括4個條目，每個條目采用Likert 4級評分法，非常不滿意計為1分，不滿意計為2分，滿意計為3分，非常滿意計為4分，總分1～96分，得分越高表示滿意程度越高。經(jīng)驗(yàn)證，該量表在該人群中的信效度較好，其中，克朗巴赫系數(shù)為0.876～0.923，重測信度為0.813～0.915，顯示該量表可以應(yīng)用。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計量資料采用平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

結(jié)果顯示，崗位、分層及績效管理政策的實(shí)施可以明顯改善護(hù)士的滿意程度，表現(xiàn)在護(hù)士各維度及總分均得到提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）

3 討論

績效、薪酬和職業(yè)發(fā)展前景是影響員工工作滿意度的三大指標(biāo)，所以護(hù)理管理工作就是要挖掘出護(hù)士的工作潛能、調(diào)動其工作積極性、提高護(hù)士工作滿意度。實(shí)施崗位、分層及績效管理可以使不同層次的護(hù)士從事相對應(yīng)層次的工作，根據(jù)其工作實(shí)施考核，這樣的績效考核有可以對低層級護(hù)士起到激勵作用，讓其可以向高層級護(hù)士學(xué)習(xí)，同時也可以給高層級護(hù)士提供適合其發(fā)展的平臺。實(shí)施崗位、分層及績效管理有助于護(hù)士對自己的工作有清晰的認(rèn)識，同時可以根據(jù)績效管理方案提升自己的工作能力以及工作質(zhì)量，更加明晰自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。研究結(jié)果顯示，新的政策實(shí)施以后，護(hù)士對專業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度有了明顯的提升。同樣，實(shí)施崗位、分層及績效管理有助于護(hù)士長等管理人員的工作走向正軌，擺脫過去的“經(jīng)驗(yàn)式”管理，使管理工作更加人性化、科學(xué)化。護(hù)士長根據(jù)制定的績效考核方案來對護(hù)士的日常工作進(jìn)行綜合評價，能使責(zé)任更加明確，薪酬分配更加合理，這樣以來，可以調(diào)動護(hù)士工作積極性，根據(jù)研究結(jié)果來看，新的政策實(shí)施以后，護(hù)士各項(xiàng)滿意度較之以前均有提升，這樣更加利于營造出一個更好的醫(yī)院工作氛圍。

該研究具有一定的優(yōu)點(diǎn)和局限性，優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：①量表根據(jù)一定的理論依據(jù)制定且經(jīng)過專家函詢并驗(yàn)證了該量表在本調(diào)研人群中的信效度，說明制定的工具科學(xué)、可靠；②調(diào)研人群樣本含量大，且為在臨床工作的護(hù)理工作者，說明該樣本具有一定的代表性，可以將該研究結(jié)果做進(jìn)一步的推廣；③該研究設(shè)計采用縱向追蹤的方法，研究人群不變，更能說明該政策實(shí)施的效果。但是不可否認(rèn)，該研究也存在一定的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：①評估結(jié)果較為單一，僅評估了政策實(shí)施后護(hù)士的滿意度，將來的研究設(shè)計可以繼續(xù)評估更多的內(nèi)容，例如護(hù)理質(zhì)量，病患的滿意程度，護(hù)士的情緒狀況等；②工作滿意度的評定運(yùn)用了量表，屬于計量資料，將來的研究設(shè)計可以將滿意度作為計數(shù)資料，綜合計量和計數(shù)資料的結(jié)果來評估政策實(shí)施的效果。

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（收稿日期：2017-11-04）