熊嵐　王運(yùn)來(lái)

摘要：卡內(nèi)基梅隆大學(xué)（CMU）是美國(guó)一所享有盛名的全球性研究型大學(xué)。它獨(dú)具特色而富有靈活性的大學(xué)教師管理政策，吸引和容納了來(lái)自世界各地的優(yōu)秀師資，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了有力保障。從教師任職標(biāo)準(zhǔn)、聘任與晉升程序、評(píng)價(jià)內(nèi)容等方面解讀這所大學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院的教學(xué)型教授系列崗位的聘任與晉升政策，對(duì)我國(guó)大學(xué)教師評(píng)聘制度改革中重視教師教學(xué)探索、激發(fā)教師潛能、規(guī)劃教師職業(yè)生涯具有重要的借鑒與啟示作用。

關(guān)鍵詞：卡內(nèi)基梅隆大學(xué)；教學(xué)型教授；教師聘任與晉升政策

卡內(nèi)基梅隆大學(xué)是一所位于美國(guó)東北部匹茲堡市的私立大學(xué)，創(chuàng)建于1900年，迄今有118年歷史。它是一所全球性的一流研究型大學(xué)，擁有超過(guò)12000名學(xué)生，5000名教職工，95000名校友。大學(xué)的教職員工因與學(xué)生密切合作解決重大的科學(xué)、技術(shù)和社會(huì)挑戰(zhàn)而在世界上享有盛譽(yù)。大學(xué)將發(fā)展重點(diǎn)一直放在富有創(chuàng)造性的工作方面。培養(yǎng)的畢業(yè)生因?yàn)樗麄兊膭?chuàng)造性而被世界上一些最具創(chuàng)新精神的公司認(rèn)可和優(yōu)先招聘。大學(xué)共有7個(gè)學(xué)院，分別是：卡內(nèi)基理工學(xué)院、美術(shù)學(xué)院、迪特里希人文和社會(huì)科學(xué)學(xué)院、亨氏學(xué)院、梅隆科學(xué)學(xué)院、計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院和泰珀商學(xué)院。[1]這所大學(xué)能夠創(chuàng)造出輝煌成就、培養(yǎng)出大量創(chuàng)新型人才，有賴(lài)于很多因素，其杰出的師資是一大關(guān)鍵因素。而大學(xué)管理中科學(xué)而靈活有效的政策——尤其是教學(xué)型教授系列崗位的評(píng)聘政策——的制訂與運(yùn)用，則是大學(xué)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展有力的支撐和保障。那么，卡內(nèi)基梅隆大學(xué)獨(dú)特的教學(xué)型教授系列崗位的評(píng)聘政策究竟是怎樣的？它又是怎樣引領(lǐng)和激勵(lì)教師發(fā)展的呢？對(duì)我國(guó)大學(xué)教師評(píng)聘制度改革有哪些值得借鑒的啟示呢？

一、卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教學(xué)型崗位系列職位聘任與晉升政策解讀

（一）政策制訂目的和適用范圍

為了保持卡內(nèi)基梅隆大學(xué)學(xué)術(shù)活動(dòng)在教學(xué)、學(xué)術(shù)、專(zhuān)業(yè)和藝術(shù)等所有方面的質(zhì)量、靈活性和連續(xù)性，學(xué)校通過(guò)由具備資質(zhì)并被賦予相應(yīng)職位的教職員的教育服務(wù)，使普通教職員的工作得到補(bǔ)充完善。教學(xué)型教授系列崗位政策是專(zhuān)門(mén)針對(duì)全職教學(xué)系列崗位的教師而制定的。所設(shè)置崗位包括教學(xué)型助理教授、教學(xué)型副教授和教學(xué)型教授，這一系列職位所賦予教師的相應(yīng)地位，不受制于大學(xué)終身教職、研究型和特殊的教職員系列崗位的聘任與晉升政策。教學(xué)型助理教授、副教授和教授是專(zhuān)門(mén)針對(duì)教學(xué)型崗位的聘任，不適用于大學(xué)其他崗位。教學(xué)型助理教授、副教授和教授的主要責(zé)任是對(duì)教學(xué)進(jìn)行關(guān)注，主要的聘任與晉升標(biāo)準(zhǔn)是教學(xué)優(yōu)秀。因此，受聘于教學(xué)型教授系列崗位的教師，必須設(shè)法證明自己具備值得被授予相應(yīng)職位的高水準(zhǔn)教學(xué)能力和特別潛能。有鑒于不同院系具有差異性的特點(diǎn)，各個(gè)學(xué)院可以為此類(lèi)型崗位制定與之匹配的特殊標(biāo)準(zhǔn)并予以公布，以使得具備各種特征的教師都能得到認(rèn)可。若教職員擁有終身教職則不能受聘于教學(xué)型崗位。

（二）聘任組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會(huì)由下列人員構(gòu)成：主管的教務(wù)長(zhǎng)、學(xué)院院長(zhǎng)和作為執(zhí)行委員會(huì)成員的教工組織主席；每?jī)赡杲惶嫒纹诘钠渌溉纬蓡T有普通教師或教學(xué)型崗位副教授、教授；聘任委員會(huì)中每次聘任教務(wù)長(zhǎng)和教工組織主席的人數(shù)為3名，每個(gè)學(xué)院教師的聘任人數(shù)為1名。大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會(huì)將對(duì)學(xué)院有關(guān)教學(xué)型崗位聘任、續(xù)聘和晉升的專(zhuān)門(mén)標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行審議，然后提交建議給教務(wù)長(zhǎng)。大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會(huì)將實(shí)施連續(xù)三年的評(píng)議，任何評(píng)議決定都不會(huì)影響個(gè)人在教學(xué)型系列崗位上行使他們現(xiàn)在聘期的權(quán)利，也不影響受聘者的資格。其目的在于通過(guò)對(duì)應(yīng)聘教學(xué)型教授系列崗位的教職員所做貢獻(xiàn)予以評(píng)判，保證發(fā)揮其功能并獲得持續(xù)的滿意度。為了實(shí)踐的可行性，所有職位的評(píng)議組織都在同一年同一個(gè)學(xué)院進(jìn)行。院系主任將提交給委員會(huì)相關(guān)信息和他們的建議，委員會(huì)將連同自己的建議一同遞交給教務(wù)長(zhǎng)，以便其做出最后決定。若個(gè)別院系教學(xué)型教授系列崗位的聘任過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，教務(wù)長(zhǎng)會(huì)通過(guò)適當(dāng)?shù)淖稍?xún)與商討之后采取相應(yīng)補(bǔ)救措施。除此之外，教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會(huì)也監(jiān)控卡內(nèi)基大學(xué)關(guān)于這一聘任政策的一般功能的執(zhí)行。大學(xué)管理部門(mén)會(huì)提供一份關(guān)于現(xiàn)行的教學(xué)型教授系列崗位聘任的總結(jié)性報(bào)告給委員會(huì)。委員會(huì)將給教工代表大會(huì)和主席提供建議，以便考查與修訂這一政策提案。教工組織主席每年將對(duì)教學(xué)型教授崗位的聘任委員會(huì)的操作和運(yùn)行狀況進(jìn)行報(bào)告。另有暫行條文還規(guī)定：教學(xué)型教授系列崗位的聘任，應(yīng)在教務(wù)長(zhǎng)認(rèn)可和審批每個(gè)學(xué)院和系的有關(guān)崗位聘任的專(zhuān)門(mén)標(biāo)準(zhǔn)和程序（包括需要的政策條款）之后做出。持有效任期的教學(xué)型助理教授、副教授和教授，盡管受到教學(xué)型崗位聘任的約束，但他們?nèi)匀豢梢员Ｓ懈髯援?dāng)前任期的頭銜或權(quán)力以及隨后連續(xù)的續(xù)聘，而不受現(xiàn)有政策限制。

（三）聘任、晉升程序與標(biāo)準(zhǔn)

在執(zhí)行教學(xué)型教授系列崗位的聘任時(shí)，教學(xué)型教授的聘任和續(xù)聘的任命由學(xué)校做出，教學(xué)型助理教授和教學(xué)型副教授的聘任權(quán)則在學(xué)術(shù)院系或部門(mén)。所有的任命政策，無(wú)論是聘任年限還是薪水的安排等規(guī)則，都是由學(xué)院主管依照相關(guān)學(xué)院或?qū)W校政策制定的。每個(gè)崗位都按相關(guān)規(guī)范有正常的任職年限規(guī)定。教學(xué)型助理教授的任職期限一般為3年，教學(xué)型副教授的初次任期為3年，續(xù)聘期限是5年。教學(xué)型副教授應(yīng)通過(guò)教學(xué)上的卓越表現(xiàn)來(lái)證明自己對(duì)大學(xué)的教育使命的執(zhí)行具有重要影響。教學(xué)型教授的聘任期限是5年。應(yīng)聘這一級(jí)別職位的教師，需要有卓越的教學(xué)成就和對(duì)大學(xué)教育使命具有根本性貢獻(xiàn)。教學(xué)型教授系列崗位的初次聘任和續(xù)聘需要得到大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)的批準(zhǔn)和認(rèn)可，在批準(zhǔn)和認(rèn)可前教務(wù)長(zhǎng)會(huì)充分征求大學(xué)任職委員會(huì)相關(guān)成員的意見(jiàn)。當(dāng)做出任命或者續(xù)聘決定時(shí)，院系主管應(yīng)該確保任職者能得到清楚完整的書(shū)面信息。在任職期限里應(yīng)履行的教學(xué)責(zé)任和作用以及這一崗位的特征，院系主任有責(zé)任確保這些信息對(duì)于教學(xué)型教授系列崗位聘任委員會(huì)的管理是可獲得的。

教學(xué)型助理教授、副教授還是教授，無(wú)論晉升職位或是任職到期了，都要及時(shí)告知當(dāng)事人相關(guān)決定。任何決定的告知都需遵循及時(shí)性原則，且不涉及續(xù)聘助教、副教授和教授的解聘事項(xiàng)，聘期到期前1年告知即為及時(shí)告知。對(duì)聘期即將結(jié)束情況下，如有決定需要告知當(dāng)事人，為了遵照?qǐng)?zhí)行該條款不違反及時(shí)性原則，必要時(shí)會(huì)延長(zhǎng)該當(dāng)事人聘期1年，不允許提前解聘。

在任職期間，教學(xué)型崗位的助理教授、副教授和教授的權(quán)利和被聘為終身教職的人員一樣，受到大學(xué)關(guān)于學(xué)術(shù)自由和不被無(wú)故解聘或免職的政策的庇護(hù)。他們同樣享有其他教職員工的附加權(quán)益?；诒阌谏暾?qǐng)的目的，教學(xué)型助理教授、副教授和教授的級(jí)別和任職，與終身教職政策的相關(guān)條款方面是相對(duì)應(yīng)的。

同時(shí)，每個(gè)學(xué)院還需制定與教學(xué)型教授系列崗位聘任、續(xù)聘或晉升相關(guān)的政策。這些政策應(yīng)該包括適用于這個(gè)系列崗位的專(zhuān)門(mén)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)程序、定期評(píng)議條例，以及能被大學(xué)其他教職員認(rèn)可的適切證明。這些政策在大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位的聘任委員會(huì)評(píng)議后需提交給大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)審批。除了聘任助教，其他教學(xué)型教授系列崗位的初始聘任、續(xù)聘和晉升都需要系或?qū)W院審議委員會(huì)審議。[2]

二、計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院教學(xué)型教授系列崗位的聘任與晉升

現(xiàn)以該校計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院為例來(lái)對(duì)教學(xué)型教授系列崗位的聘任和晉升機(jī)制加以進(jìn)一步梳理與剖析。之所以選擇計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院，是因?yàn)榭▋?nèi)基梅隆大學(xué)被公認(rèn)為是將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于大學(xué)教育的先驅(qū)。其計(jì)算機(jī)學(xué)科在全美大學(xué)中最為著名，所涵蓋的軟件工程、電子商務(wù)（E-Commerce）、資訊管理系統(tǒng)（Management Information Systems）、生產(chǎn)控管（Production/Operations Management）等專(zhuān)業(yè)都有相當(dāng)出色的表現(xiàn)，而軟件工程專(zhuān)業(yè)被喻為“皇冠上的明珠”。

計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院教學(xué)型教授系列崗位的聘任現(xiàn)行政策，是在2005年秋頒布文件的基礎(chǔ)上于2010年1月27日修訂完成的。這一文件描述了計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院教學(xué)型教授崗位聘任政策的實(shí)施，它完全符合卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的政策。教學(xué)型系列的職級(jí)包括：教學(xué)型助理教授、副教授和教授，而且每個(gè)職級(jí)的任期都由大學(xué)政策規(guī)定。這一政策文件的主題是對(duì)每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的職責(zé)和期望以及職級(jí)晉升的規(guī)定，所有的聘任都是在一個(gè)學(xué)術(shù)部門(mén)內(nèi)進(jìn)行。教學(xué)型助理教授的聘期為3年；教學(xué)型副教授的初次聘期也是3年，但續(xù)聘聘期是5年；教學(xué)型教授的聘期為5年。當(dāng)進(jìn)行聘任或續(xù)聘時(shí)（包括晉升和不晉升），部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和主管的責(zé)任是確保被聘任人員獲得有關(guān)任命的功能、職責(zé)的清晰完整的包括適用大學(xué)和學(xué)院政策的書(shū)面信息，任何補(bǔ)充書(shū)面信息的口頭承諾都是不被允許和認(rèn)可的。有意終止聘用和解聘的，必須至少提前1年提出申請(qǐng)。

（一）學(xué)院關(guān)于教學(xué)型教授系列崗位的聘任和晉升標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院遵照大學(xué)教學(xué)型教授系列崗位政策，除教學(xué)型助理教授等級(jí)的聘任外，其他教學(xué)型教授系列崗位的初始聘任、續(xù)聘和晉升，都需得到部門(mén)和院系評(píng)議委員會(huì)評(píng)議。

教學(xué)型教授系列崗位所有等級(jí)的基本條件都是教學(xué)必須優(yōu)秀。除此之外，教學(xué)型教授崗位教師作為教育者的優(yōu)異素質(zhì)，還可通過(guò)以下活動(dòng)中的1項(xiàng)或多項(xiàng)予以進(jìn)一步證明（見(jiàn)表1）。

教學(xué)型教授：聘期5年，可續(xù)簽。晉升到教學(xué)型教授級(jí)別，需要額外證據(jù)證明其在教學(xué)上的卓越成就，這種根本貢獻(xiàn)包括在本校和更廣泛的國(guó)際國(guó)內(nèi)影響。教學(xué)型教授的續(xù)聘必須每5年進(jìn)行1次，有意終止聘用的必須至少提前1年提出申請(qǐng)。

（二）教師檔案袋所展示的工作表現(xiàn)

教學(xué)型教授系列崗位的續(xù)聘和晉升的決定，將主要基于教師工作檔案袋所展示的工作表現(xiàn)。其中主要涵蓋9大項(xiàng)基本內(nèi)容和1大項(xiàng)其他相關(guān)工作的證明材料（如表2）。

前9項(xiàng)內(nèi)容可以通過(guò)教師所做工作的各種不同形式予以證明，包括傳統(tǒng)的教室講座，基于項(xiàng)目的課程指導(dǎo)（如工作坊、實(shí)習(xí)、頂石項(xiàng)目、基于項(xiàng)目的課程等，對(duì)實(shí)驗(yàn)室的監(jiān)督審查和研討報(bào)告，促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的研討會(huì)），對(duì)學(xué)生的勸告，通過(guò)各種媒介實(shí)施的遠(yuǎn)距離教育教學(xué)，對(duì)教學(xué)和指導(dǎo)的直接觀察等。無(wú)論是致力于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的活動(dòng)還是相關(guān)領(lǐng)域的延伸活動(dòng)，都被認(rèn)為是適用的。

另外，教師也可提供相關(guān)材料證明自己所做的可進(jìn)行評(píng)估的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)（如專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、咨詢(xún)、公共服務(wù)、技術(shù)和專(zhuān)業(yè)社團(tuán)、協(xié)會(huì)的服務(wù)及專(zhuān)業(yè)期刊編輯工作）。

通過(guò)對(duì)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)及院系層面的教學(xué)型教授系列崗位的聘任與晉升政策的分析，可提煉概括其主要特征為：一是評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)的明確、具體、細(xì)化，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性。二是注重對(duì)受聘教師教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)秀評(píng)價(jià)的過(guò)程性和多元性，通過(guò)內(nèi)容豐富、條目清晰的教學(xué)檔案袋的提供予以佐證。三是對(duì)被聘任教師所需履行職能要求的全面性。評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)及證明材料涉及到教師課堂教學(xué)以外的專(zhuān)業(yè)工作、教育研究，拓展至校園外的社會(huì)服務(wù)及其影響等方面，體現(xiàn)了杰出大學(xué)對(duì)教學(xué)型教授系列崗位與終身教職系列崗位聘任要求的相對(duì)一致性。

三、對(duì)我國(guó)大學(xué)教師職稱(chēng)評(píng)聘制度改革的啟示

（一）以“教學(xué)學(xué)術(shù)觀”引領(lǐng)，認(rèn)可大學(xué)教師教學(xué)探索與創(chuàng)新及研究的高價(jià)值

大學(xué)教師職稱(chēng)評(píng)聘政策的制訂和頒行，對(duì)大學(xué)教師發(fā)展具有極其重要意義和價(jià)值。它引領(lǐng)著大學(xué)及教師發(fā)展的方向，約定大學(xué)教師履行應(yīng)盡之責(zé)，激勵(lì)教師不斷追求更高遠(yuǎn)目標(biāo)。

目前我國(guó)大學(xué)單一維度的、只重視“發(fā)表與出版研究成果以及課題立項(xiàng)級(jí)別和經(jīng)費(fèi)數(shù)量”的評(píng)聘制度，具有很大的局限性。這種評(píng)價(jià)難以全面地涵蓋教師工作的多維度，人為地割裂了教學(xué)與研究之間本應(yīng)存在的必然聯(lián)系。教師的教學(xué)努力和熱情、教學(xué)探索與革新嘗試的價(jià)值體現(xiàn)是潛在和滯后的，是難以像公開(kāi)發(fā)表的研究成果一樣被簡(jiǎn)單量化和得到廣泛認(rèn)可的。評(píng)價(jià)制度的片面、偏狹和功利，致使?jié)撔挠诮虒W(xué)的教師對(duì)教學(xué)改革與探究的熱情消減，易于產(chǎn)生職業(yè)倦怠，制約了教師持續(xù)的成長(zhǎng)與專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

博耶認(rèn)為，“教學(xué)是一個(gè)需要類(lèi)比，通過(guò)隱喻和想象建立教師理解和學(xué)生學(xué)習(xí)之間橋梁的動(dòng)態(tài)的努力過(guò)程”[5]?！白詈玫慕虒W(xué)不僅意味著傳遞知識(shí)，還意味著對(duì)知識(shí)的轉(zhuǎn)變和延伸。通過(guò)閱讀，通過(guò)教室討論，對(duì)學(xué)生提出問(wèn)題的評(píng)議，教師自身也在創(chuàng)造性的新方向上被推動(dòng)和提升?！盵6]博耶的“教學(xué)學(xué)術(shù)觀”為大學(xué)高層管理者改革和完善教師職稱(chēng)評(píng)聘制度提供了一個(gè)新的視角和思路。因?yàn)閺膹V義的視角看，大學(xué)教學(xué)是學(xué)術(shù)的表現(xiàn)形式之一，應(yīng)賦予它與科學(xué)研究同等地位。因此，應(yīng)“確立教學(xué)學(xué)術(shù)理念，鼓勵(lì)教師開(kāi)展教學(xué)改革與研究，提升教師教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展能力”。教學(xué)學(xué)術(shù)理念在我國(guó)國(guó)家層面新頒發(fā)政策文本中的首次明確，指引著高校管理者在制訂評(píng)聘政策或制度時(shí)，應(yīng)充分考慮和體現(xiàn)教師教學(xué)探索及其努力在評(píng)聘制度中的權(quán)重。評(píng)聘政策事關(guān)教師個(gè)人發(fā)展和切身利益，也最能體現(xiàn)高層管理者對(duì)組織和個(gè)人價(jià)值的根本認(rèn)識(shí)。教師在教學(xué)過(guò)程中的積極投入若能得到應(yīng)有的認(rèn)可和鼓勵(lì)，那么其實(shí)意味著學(xué)校高層管理者對(duì)教師教學(xué)努力及表現(xiàn)優(yōu)秀的承諾，有利于把最有價(jià)值的工作和努力及其評(píng)價(jià)依據(jù)等重要信息通過(guò)相應(yīng)的政策制訂與執(zhí)行傳遞給教師，進(jìn)而營(yíng)造支持教學(xué)探索與改革的環(huán)境和氛圍，有助于激發(fā)教師致力于教學(xué)改革的活力與熱情，吸引更多教師主動(dòng)積極地參與教學(xué)學(xué)術(shù)，提升大學(xué)教學(xué)質(zhì)量。

（二）契合職業(yè)傾向和學(xué)科發(fā)展差異，激發(fā)教師潛能和展現(xiàn)學(xué)科優(yōu)勢(shì)

現(xiàn)行的高校教師管理對(duì)教師有科研與教學(xué)的雙重任務(wù)要求，二者在知識(shí)探索與傳播路徑上存在的差異，使得大多數(shù)高校教師會(huì)面臨在職業(yè)生涯選擇和時(shí)間資源配置上的矛盾和沖突。教學(xué)型教授系列崗位的設(shè)立，如果能沿用差異性的“職稱(chēng)—職能”分類(lèi)分流定位的職能管理模式，基于不同教師的職業(yè)傾向，將職稱(chēng)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向進(jìn)一步細(xì)化，制定有針對(duì)性的任職標(biāo)準(zhǔn)和方案，將更能滿足不同類(lèi)型教師的職業(yè)需求并與教師能力相匹配。[7]

隨著科學(xué)的高度分化與綜合，學(xué)科發(fā)展呈現(xiàn)融合的趨勢(shì)。學(xué)科之間的交叉與滲透日趨頻繁，但“學(xué)科差異依然存在， 無(wú)論是知識(shí)屬性和研究范式還是價(jià)值取向和成果形式，均可識(shí)別各學(xué)科之間的差異”?！罢沁@些學(xué)科差異， 構(gòu)成了分學(xué)科評(píng)價(jià)的根據(jù)和基礎(chǔ)?！盵8]

“一個(gè)專(zhuān)門(mén)化知識(shí)領(lǐng)域之所以稱(chēng)為學(xué)科，通常是因?yàn)樗凶约捍_定的知識(shí)體系、方法體系、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系、典范的培養(yǎng)體系與工作體系?！盵9]自然、社會(huì)、人文等不同學(xué)科領(lǐng)域，在相應(yīng)的知識(shí)特點(diǎn)、范式和文化等方面都存在很大差異，那么不同學(xué)科的學(xué)術(shù)成果性質(zhì)和表現(xiàn)形式也必然存在差異性。

因此“任何教師的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該承認(rèn)成果的差異性模式，年齡、生涯和學(xué)科等差異都應(yīng)被關(guān)注”[10]。例如計(jì)算機(jī)學(xué)科，它是一門(mén)科學(xué)性與工程性并重、理論性與實(shí)踐性兼具的學(xué)科。該學(xué)科教師主要開(kāi)發(fā)與應(yīng)用軟件、做工程和模型，抑或擅長(zhǎng)于做項(xiàng)目，能夠在教學(xué)過(guò)程中通過(guò)教學(xué)改革嘗試對(duì)學(xué)生創(chuàng)新思維與能力進(jìn)行培養(yǎng)等。所以，應(yīng)以專(zhuān)利成果、項(xiàng)目報(bào)告、工程方案、教案、新課程開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)等多元化的成果評(píng)價(jià)形式，體現(xiàn)這一學(xué)科教師工作的專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性、實(shí)踐性和創(chuàng)造性，摒棄僅以高級(jí)別論文發(fā)表和課題立項(xiàng)及經(jīng)費(fèi)獲得等科研績(jī)效為衡量指標(biāo)的單一評(píng)價(jià)體系。

2016年教育部頒發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》在“考評(píng)總體要求”部分中明確指出：“堅(jiān)持分類(lèi)指導(dǎo)與分層次考核評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)高校的不同類(lèi)型或高校中不同類(lèi)型教師的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，以及教師所處職業(yè)生涯的不同階段，分類(lèi)分層次分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全教師分類(lèi)管理和評(píng)價(jià)辦法?！盵11]這一國(guó)家宏觀政策的頒行為高校教師職稱(chēng)評(píng)聘制度的深入改革提供了有力的政策依據(jù)與保障。在高校教師評(píng)聘政策的設(shè)計(jì)與改革過(guò)程中，學(xué)校管理者應(yīng)基于對(duì)每一學(xué)科特點(diǎn)和差異的把握，將不同學(xué)科教師的教學(xué)實(shí)踐探索與革新嘗試納入評(píng)價(jià)范疇，制訂與之相匹配的評(píng)價(jià)內(nèi)容，采納靈活多元的、分學(xué)科的差異化評(píng)價(jià)方式，以充分地反映相應(yīng)學(xué)科教師工作的獨(dú)特性，調(diào)動(dòng)其工作潛能和展現(xiàn)他們?cè)诒緦W(xué)科教學(xué)與研究方面的優(yōu)勢(shì)。

（三）根植于教師個(gè)人生活，尊重與滿足多樣化和階段性的職業(yè)生涯發(fā)展需求

國(guó)內(nèi)外對(duì)于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的相關(guān)研究表明：教師職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)階段性變化的趨勢(shì)和與之相應(yīng)的發(fā)展特點(diǎn)。個(gè)體的職業(yè)發(fā)展需經(jīng)歷不同的職業(yè)生涯階段才能完成，每一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段具有不同發(fā)展任務(wù)；在每一個(gè)職業(yè)生涯階段，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為。[12]

Hall & Mirvis（1996）通過(guò)研究提出，在當(dāng)代背景中個(gè)體的職業(yè)生涯由一系列包含著探索、嘗試、掌握、退出四個(gè)小階段的循環(huán)體構(gòu)成，這些循環(huán)過(guò)程會(huì)跨越職能、組織和工作的邊界。[13]這意味著個(gè)體職業(yè)生涯的每一個(gè)新循環(huán)過(guò)程的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是個(gè)體持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)與探索的動(dòng)機(jī)。因此如何激勵(lì)教師個(gè)體學(xué)習(xí)與探索的動(dòng)機(jī)是大學(xué)教師管理中尤其值得關(guān)注的方面。

以處于高原平臺(tái)期的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展為例。處于這一階段的教師在職業(yè)生涯經(jīng)歷了發(fā)展的相對(duì)高峰之后，往往會(huì)滿足于已獲得較高級(jí)別職稱(chēng)及在學(xué)校、院系中所處的地位，滿足于既有教學(xué)成績(jī)、資本和經(jīng)驗(yàn)，其中一部分教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展幾近停滯甚至倒退，還伴隨著不同程度的職業(yè)倦怠。如果缺乏有效的發(fā)展性評(píng)價(jià)制度的激勵(lì)和由于自身的相對(duì)懈怠，他們會(huì)逐漸消減或喪失突破發(fā)展瓶頸、確立專(zhuān)業(yè)發(fā)展新目標(biāo)的動(dòng)力和需求。若處于這一職業(yè)發(fā)展階段的教師，能受到一些影響專(zhuān)業(yè)發(fā)展的積極關(guān)鍵事件的刺激，例如國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、參加國(guó)內(nèi)外專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)會(huì)議、專(zhuān)業(yè)研修等機(jī)遇，接觸到自己學(xué)科領(lǐng)域最新的發(fā)展動(dòng)態(tài)及自己感興趣的領(lǐng)域，有利于進(jìn)一步擴(kuò)展對(duì)自我及專(zhuān)業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，明確自身潛藏的內(nèi)在發(fā)展需求，激發(fā)持續(xù)的學(xué)習(xí)熱情和潛在動(dòng)力，力圖去探索新的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)它。因此不同職業(yè)生涯發(fā)展階段教師的發(fā)展需求和特點(diǎn)，他們所追求的專(zhuān)業(yè)目標(biāo)和秉持的價(jià)值觀，需要大學(xué)管理者全面準(zhǔn)確地了解和把握，并作為教師評(píng)聘政策或制度制訂與改革的重要依據(jù)之一。

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（責(zé)任編輯陳志萍）