劉娟

【摘 要】人力資源培訓(xùn)管理是支撐一個企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的核心因素。設(shè)計(jì)單位以創(chuàng)造知識為主要內(nèi)容，這就需要人力資源管理工作要具備長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。本文就設(shè)計(jì)單位人力資源培訓(xùn)管理進(jìn)行了分析與探究，提出了工作中的不足，旨在完善企業(yè)的內(nèi)部管理建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】設(shè)計(jì)單位；人力資源；管理；培訓(xùn)

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使時代煥然一新，成為以“知識經(jīng)濟(jì)”為主體的新趨勢。隨著市場競爭的激烈發(fā)展，使企業(yè)面臨的生存現(xiàn)狀也越來越困難。設(shè)計(jì)單位是以“知識經(jīng)濟(jì)”為主的行業(yè)之一，它重在創(chuàng)造知識，已從原有的以“科技、信息、資本、創(chuàng)新”競爭為主發(fā)展成“人才”的競爭，專業(yè)人才能發(fā)揮自身價值，如何開發(fā)并積累人力資源、資本已成為企業(yè)值得思考的問題。目前，設(shè)計(jì)單位中存在的人力資源管理模式過于陳舊，造成人才大量流失，使企業(yè)處于競爭較弱的地位。由此可見，人力資源已成為企業(yè)建設(shè)的核心因素，而如何科學(xué)合理地安排好人力資源培訓(xùn)工作，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益是即將要解決的重要問題。

一、人力培訓(xùn)工作在設(shè)計(jì)單位的現(xiàn)狀

近年來，建筑行業(yè)得到了持續(xù)快速的發(fā)展，甲級設(shè)計(jì)院的數(shù)量也不斷增多，從而使得人才市場對于建筑設(shè)計(jì)人才的需求也不斷增加，人才的供不應(yīng)求一方面導(dǎo)致設(shè)計(jì)單位在招募人員的時候不得不降低人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；另一方面同行業(yè)間為獲得人才優(yōu)勢，采取不當(dāng)競爭，出現(xiàn)互相挖角的情況，從而使得設(shè)計(jì)單位的專業(yè)人員不斷流失，最終，使得設(shè)計(jì)單位普遍存在人員結(jié)構(gòu)性不足，人才素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。這就使得人才的培養(yǎng)和發(fā)展尤為重要，然而，設(shè)計(jì)單位對培訓(xùn)的長期弱化使得設(shè)計(jì)單位的培訓(xùn)存在諸多問題。

1.培訓(xùn)定位不清楚

人力資源培訓(xùn)是為了滿足設(shè)計(jì)單位的長期發(fā)展需求。就目前而言，設(shè)計(jì)單位往往沒有提前進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求調(diào)查，這就造成無法根據(jù)培訓(xùn)需求合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。需求的不明確使培訓(xùn)變成了一種應(yīng)急的形式。此外，還有一些中小型設(shè)計(jì)單位的資金不足，只能減少培訓(xùn)工作來節(jié)約經(jīng)費(fèi)。因此，導(dǎo)致培訓(xùn)失去了原有意義，脫離了公司的發(fā)展目標(biāo)。

2.培訓(xùn)對象不明確

設(shè)計(jì)單位在為員工安排的培訓(xùn)中，主要針對的是中基層干部與初級、中級的專業(yè)技術(shù)人員，嚴(yán)重忽略了對高級管理層與高級專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。雖然有些企業(yè)重在對管理層培訓(xùn)，但也只是籠統(tǒng)的形式主義。這種培訓(xùn)方式導(dǎo)致的結(jié)果是普通員工的能力日益提升，高干及高級技術(shù)人員的水平并沒有得到很好的提升，一直保持“吃老本”的狀態(tài)，不能支持企業(yè)的快速發(fā)展需要。

3.培訓(xùn)方式太陳舊

培訓(xùn)的目的是通過學(xué)習(xí)知識與交流意見，提高員工的技能水平。但是，現(xiàn)有的培訓(xùn)方式大多沿用傳統(tǒng)的陳舊授課模式，培訓(xùn)師按部就班的講，員工按部就班的聽，這過程枯燥乏味，效果卻又不好，使員工嚴(yán)重失去了對培訓(xùn)的興趣。設(shè)計(jì)單位還需要研究一套切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，提高學(xué)員的知識技能。如國外培訓(xùn)中的講演式、討論式等培訓(xùn)模式都值得應(yīng)用。

4.監(jiān)督機(jī)制不健全

在單位安排的培訓(xùn)中，學(xué)員都是被動的接受培訓(xùn)，并沒有主動投身到學(xué)習(xí)的熱情中去。設(shè)計(jì)單位往往重視的是前期工作，從策劃到選擇，從投入到實(shí)施都安排的井井有條，但在培訓(xùn)過程中直到培訓(xùn)結(jié)束后卻很少問津，忽略了培訓(xùn)后的溝通與交流，可見其環(huán)節(jié)中缺乏監(jiān)督機(jī)制，即便通過考試可以進(jìn)行簡單的測驗(yàn)，但過程監(jiān)督機(jī)制的缺失卻會導(dǎo)致事倍功半。

二、分析人力資源培訓(xùn)中的不足

人力資源培訓(xùn)中的不足有很多原因，首先是培訓(xùn)機(jī)制不完善。在大多數(shù)的設(shè)計(jì)單位中，專業(yè)技術(shù)人才的知識技能除了是從學(xué)校中學(xué)習(xí)來的，還會靠有經(jīng)驗(yàn)的老職工傳授，或是通過日常工作的摸索積累，其余的多半處于自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。設(shè)計(jì)單位缺少對人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃，專業(yè)技能人才缺乏外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，思想只是禁錮在眼前的范圍內(nèi)，這種局限性使人才的知識更新不及時，也導(dǎo)致了他們的技術(shù)落后，很難站到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的頂端；其次是培訓(xùn)觀念亟待更新。設(shè)計(jì)單位對人力資源的觀念一直處于傳統(tǒng)認(rèn)識中。其實(shí)，人力資源也是需要開發(fā)的增量資源，它在使用中也會同其它資源一樣發(fā)生損耗，只使用而不補(bǔ)給更新，必然跟不上發(fā)展的需求。因此，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)投資人力資源培訓(xùn)。

三、人力資源培訓(xùn)工作的措施

1.樹立正確培訓(xùn)價值觀

在人力資源培訓(xùn)中，必須要樹立正確的價值觀，以先進(jìn)的理念作為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以人為本的導(dǎo)向。其實(shí)，主動式培訓(xùn)模式就是“以人為本”的體現(xiàn)，也就是說，人才是培訓(xùn)的主體與核心，同時也是培訓(xùn)的過程與目標(biāo)。所以，一定要摒棄傳統(tǒng)模式中的被動式培訓(xùn)方式。人力資源培訓(xùn)是以人員的需求而建立起來的，而不是以“事”為主，同時也要考慮到可持續(xù)發(fā)展之路。那種只是為了完成某種形式而建立的速成培訓(xùn)，只會讓學(xué)員厭惡反感，造成事與愿違。其實(shí)，仔細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)，主動式培訓(xùn)與被動式培訓(xùn)的區(qū)別在于，主動式是在學(xué)員自愿與感興趣的基礎(chǔ)上建立的，它具有一定的合理性，而人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)就是要提高學(xué)員的技能水平。因此，一定要以正確價值觀為基礎(chǔ)，合理選擇培訓(xùn)方式。

2.建立合理培訓(xùn)方法

設(shè)計(jì)單位要靈活合理地選擇培訓(xùn)方法，根據(jù)培訓(xùn)對象、欲達(dá)到的效果等綜合因素多方面考慮。往往通過一項(xiàng)培訓(xùn)也可以融合多種方法，這種全方位、多角度的培訓(xùn)模式可以調(diào)動培訓(xùn)氛圍，讓學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中不會感到枯燥乏味，以便更好的發(fā)揮培訓(xùn)效果。

（1）管理人員方面

設(shè)計(jì)單位對管理人員的培訓(xùn)主要是通過不斷學(xué)習(xí)、知識的更新及先進(jìn)的管理理念方面來提高，這便于管理人員做好表率，更好管理下級，加強(qiáng)創(chuàng)新觀念、提升處理事務(wù)的決斷能力及用人方面的決策力度。管理人員的特點(diǎn)不同，應(yīng)用的方法也不同，可以綜合選擇游戲法與模擬法等，以此更好地培養(yǎng)管理人員的能力。

（2）在崗培訓(xùn)方面

在設(shè)計(jì)單位中，教練法與實(shí)習(xí)法是基層人員常用的培訓(xùn)方法。而適用于在崗培訓(xùn)的方法多是安排一個人做些實(shí)質(zhì)性的工作，讓他在工作中摸索學(xué)習(xí)到某些技能知識，從而提高工作能力。此外，還可以安排職能部門人員進(jìn)行崗位輪換，在輪換后可以合理交流工作意見，了解各個部門的工作流程，相互促進(jìn)提高，最終更好地為一線設(shè)計(jì)人員和市場開拓人員服務(wù)。

（3）新職工培訓(xùn)方面

設(shè)計(jì)單位在為新參加工作的員工培訓(xùn)時，要側(cè)重導(dǎo)向活動。讓員工對工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、人員關(guān)系、期望效果、未來發(fā)展等方面都有一個了解，使其能更快地適應(yīng)環(huán)境，投入到工作中去。

3.加強(qiáng)人文素質(zhì)建設(shè)培訓(xùn)

人文素質(zhì)指的是科學(xué)文化與人的精神修養(yǎng)的融合。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人力資源逐漸代替了傳統(tǒng)的資源。每個企業(yè)都愈來愈重視“以人為本”。良好的人文素質(zhì)會使人看待問題的角度不同，并豐富完善思維的發(fā)展，提升見識水平，增強(qiáng)創(chuàng)造能力。由此可見，人文素質(zhì)也會影響一個企業(yè)在市場中的競爭能力。設(shè)計(jì)單位的職工，尤其是中層、高層的管理人員及專業(yè)技術(shù)人員更要具備良好的人文素質(zhì)。同時，它也必須作為價值觀念滲透到每一個企業(yè)的員工心中。

4.建立健全培訓(xùn)模式

完善傳統(tǒng)培訓(xùn)模式并不斷創(chuàng)新，是建立健全培訓(xùn)模式的有效途徑之一。首先，培訓(xùn)技能應(yīng)從單一模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿荒Ｊ?。在設(shè)計(jì)單位的傳統(tǒng)培訓(xùn)中，其內(nèi)容往往是就一項(xiàng)工作所需要的技能與知識進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式是片面孤立的，而在現(xiàn)在的培訓(xùn)中，掌握知識與技能是必備的基礎(chǔ)，此外，還要掌握團(tuán)隊(duì)工作效率、溝通技巧、人員管理、戰(zhàn)略計(jì)劃以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等多方面的知識內(nèi)容，這會有效提高專業(yè)人員的多項(xiàng)技能，朝著復(fù)合型人才的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展；其次，要建立科學(xué)合理的評價體系。其建立的目的是為了更好的檢查培訓(xùn)效果，有效掌握培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高教學(xué)積極性。同時，也可以不斷完善培訓(xùn)工作，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。此外，在評價體系中，評價形式的采用是多方面的，既包含理論知識，也包含實(shí)踐能力。

四、結(jié)束語

綜上所述，在我國，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展將企業(yè)帶入了一個高速增長的新階段。企業(yè)若想站穩(wěn)腳跟，長足發(fā)展，就必須堅(jiān)持“以人為本”的核心原則，而對人力資源培訓(xùn)管理工作將是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽略了人力資源培訓(xùn)管理的重要性，致使企業(yè)缺乏文化建設(shè)，人員缺乏技能知識的培訓(xùn)提升，造成人員的不斷流失，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由此可見，設(shè)計(jì)單位應(yīng)將人力資源培訓(xùn)管理作為一個長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時加強(qiáng)管理體系的建設(shè)，從而使設(shè)計(jì)單位產(chǎn)業(yè)能有效地延伸、持續(xù)地發(fā)展。

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