劉云峰

【摘 要】企業(yè)管理中績效考核是重點(diǎn)和關(guān)鍵，根據(jù)具體管理方案和實(shí)施要求可知，只有做好各項(xiàng)管理工作才能滿足其應(yīng)用要求。通過績效考核的方式提升員工工作積極性和主動(dòng)性，符合企業(yè)管理目標(biāo)和具體要求。如果存在管理不到位或者績效評(píng)估不合理的現(xiàn)象，勢必導(dǎo)致績效考核難度增加，或者存在其他類型的問題，因此要做好各項(xiàng)管理工作，滿足管理要求。本次研究中以企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對(duì)具體考核方式進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；績效考核

績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，績效考核為人力資源管理提供重要的依據(jù)，而考核的結(jié)果能直接為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好地調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位，這也是資源管理節(jié)約的必要。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

作為崗位聘任的依據(jù)。在企業(yè)，只有合適的人去做合適的工作，才能發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，企業(yè)才能快速發(fā)展。在企業(yè)利用績效考核制度，可以通過對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作技能，進(jìn)行公平、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)匹配員工合適的崗位。企業(yè)崗位聘任可以依據(jù)績效考核制度，不僅讓企業(yè)找到合適崗位所需的員工，而且在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了員工工作能力的提升，更是職務(wù)晉升的一種準(zhǔn)則依據(jù)。

激勵(lì)員工的有效途徑。對(duì)員工實(shí)行績效考核，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。員工通過績效考核會(huì)認(rèn)識(shí)到在工作中的不足之處，更有利于員工針對(duì)問題，提高自己的工作能力水平，實(shí)現(xiàn)了員工的良性成長。進(jìn)一步促進(jìn)員工在工作中更主動(dòng)積極。績效考核一方面員工更對(duì)工作上心；另一方面為企業(yè)發(fā)展盡力而為。

二、當(dāng)前人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

1.考核系統(tǒng)不科學(xué)

在企業(yè)管理中涉及到內(nèi)容有很多，為了保證管理方案的可行性和完善性，要按照現(xiàn)有管理指標(biāo)要求實(shí)施?？冃Э己速M(fèi)時(shí)費(fèi)力，如果效果不明顯，勢必對(duì)企業(yè)后續(xù)發(fā)展造成影響，如果考核管理不科學(xué)，則說明重視度不高。部分企業(yè)設(shè)立了績效考核制度，但是由于干預(yù)性因素較多，導(dǎo)致其應(yīng)有作用得不到發(fā)揮，進(jìn)而出現(xiàn)崗位分析不足的現(xiàn)象。缺乏行之有效的考核目標(biāo)，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)不合理，甚至忽視了能力和貢獻(xiàn)的考評(píng)，缺乏完善的管理，必然導(dǎo)致管理失調(diào)，或者出現(xiàn)其他問題。

2.績效考核方式不合理

當(dāng)前，企業(yè)的績效考核管理是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行考核和管理，考核者和被考核者屬于直屬關(guān)系。受到主觀情緒的影響，如果出現(xiàn)評(píng)價(jià)不足或者其他方面的問題，則會(huì)導(dǎo)致客觀評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確。在考核處理階段，要根據(jù)應(yīng)用準(zhǔn)則和實(shí)際要求進(jìn)行落實(shí)。但是部分企業(yè)對(duì)績效考核方式了解不深入，沒有意識(shí)到績效考核方式的差別，直接造成考核結(jié)果不合理。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

企業(yè)只有通過績效考核的方式，才能對(duì)員工的工作態(tài)度和工作效果進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)?？冃Э己艘环矫媸枪ぷ鲬B(tài)度的考核，主要包括員工的出勤率、員工對(duì)工作內(nèi)容的責(zé)任感、員工是否按照各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)，是否遵守各項(xiàng)制度；績效考核另一方面是工作效果的考核，主要包括員工的任務(wù)完成效果、任務(wù)完成效率和完成質(zhì)量。大部分人力資源管理者對(duì)工作人員的績效考核主要包括員工的工作態(tài)度和工作效果。但是這種績效考核的方式并不科學(xué)，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)存在誤差，使考核結(jié)果不明確，存在一定的不確定性。

三、績效考核在人力資源管理中存在問題的對(duì)策分析

1.合理利用績效考核結(jié)果，建立健全考核反饋體系

當(dāng)績效考核結(jié)束后，人力資源管理者應(yīng)該合理有效利用考核結(jié)果，采取面談的方式，向員工講解考核結(jié)果，可以使管理人員和工作人員雙方共同面對(duì)考核結(jié)果，管理人員及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，有利于員工在日后的工作中不斷進(jìn)步，有利于企業(yè)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，人力資源管理者應(yīng)該建立健全績效考核反饋體系，及時(shí)指出員工工作中突出的地方和需要改進(jìn)的地方，建立相應(yīng)的補(bǔ)救環(huán)節(jié)，允許員工在不滿意績效考核結(jié)果時(shí)向上級(jí)部門進(jìn)行申訴，受理人員應(yīng)該盡快展開調(diào)查，并在一定時(shí)間內(nèi)給予答復(fù)。

2.制定科學(xué)、客觀和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核內(nèi)容

考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)由專業(yè)的考核人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同的企業(yè)、不同的部門及不同崗位的具體情況共同進(jìn)行研究和確定。首先，在績效考核的過程中，要盡量采用客觀的、與工作內(nèi)容密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要以職務(wù)說明書或工作分析的結(jié)果為依據(jù)，制定一個(gè)考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，并且是一個(gè)簡單便利有效的考核方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，不能模糊不清和隨意解釋，考核者對(duì)同一類工作的被考核者使用一致的考核方法。最后，確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況、職位職責(zé)及組織的管理體制，建立一個(gè)與企業(yè)實(shí)際情況匹配的、有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系，每一項(xiàng)考核結(jié)果都要以充分有效的事實(shí)資料為依據(jù)，不能使考核指標(biāo)多樣化。

3.認(rèn)真選擇考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)

通常情況下，是由上級(jí)主管人員對(duì)他們的下屬進(jìn)行績效考核。由于考核人員對(duì)于考核的最終結(jié)果有著重要的影響，所以應(yīng)該由專業(yè)人員來進(jìn)行考核工作。在選擇考核人員的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析考核人員的專業(yè)水平、責(zé)任心等各方面的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。其次，要對(duì)考核人員進(jìn)行必要的績效考核知識(shí)培訓(xùn)。好的績效考核培訓(xùn)可以讓考核者明白其在考核中的重要性，提高考核的公正與客觀，避免產(chǎn)生個(gè)人偏見和暈輪效應(yīng)等傾向。并且通過培訓(xùn)可以提高考核者對(duì)于績效考核重要性的認(rèn)識(shí)，有利于加強(qiáng)其對(duì)靜候考核工作的投入程度。

4.保證績效考核科學(xué)化

只有合理制定考核周期，才能使其符合科學(xué)設(shè)計(jì)要求。根據(jù)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作數(shù)量等制定完善的考核周期，分為月考核、季度考核和年度考核等方面，提前對(duì)項(xiàng)目周期評(píng)估，結(jié)合不同的考核對(duì)象選擇對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，只有滿足現(xiàn)有指標(biāo)設(shè)計(jì)要求，才能凸顯出績效考核的完善性。在這個(gè)過程中，要提前設(shè)立目標(biāo)，做好工作的監(jiān)督和管理工作。根據(jù)現(xiàn)有績效考核內(nèi)容和實(shí)施準(zhǔn)則可知，充分利用績效考核模式，能反映出被考核者的技能、知識(shí)和行為等，進(jìn)而為進(jìn)一步績效管理奠定基礎(chǔ)?？冃Э己四Ｊ降目茖W(xué)性和合理性需要符合方案實(shí)施要求，為了避免受到其他因素的影響，出現(xiàn)考核不完善或者其他類型的問題，只有按照方案實(shí)施，才能滿足績效考核最大化要求。

5.加強(qiáng)績效監(jiān)控工作

績效管理工作可以對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行確定，并不斷實(shí)現(xiàn)的過程。在績效管理工作中，不僅要加強(qiáng)與員工的有效溝通，通過預(yù)測員工的工作能力，進(jìn)一步確定績效目標(biāo)，接下來要做好績效監(jiān)控管理工作。績效監(jiān)控就是在整個(gè)績效周期內(nèi)，單位領(lǐng)導(dǎo)層和下級(jí)工作人員定期地做好溝通，從而通過員工在工作中，解決實(shí)現(xiàn)績效時(shí)遇到的各種問題?？冃Ч芾碚叩目冃ПO(jiān)控工作，管理者和工作人員都要參與其中，從而幫助工作人員實(shí)現(xiàn)最終的績效。

6.加強(qiáng)績效考核的互動(dòng)溝通

人資績效管理，要加強(qiáng)績效考核的互動(dòng)溝通。互動(dòng)溝通最早在西方國家實(shí)施，模式下的績效管理強(qiáng)調(diào)倡雙向進(jìn)行溝通。傳統(tǒng)上的績效考核模式是上級(jí)與下級(jí)之間跟不上時(shí)代發(fā)展的模式，該模式可以提升員工的工作效率，帶動(dòng)員工自己主動(dòng)參與到企業(yè)績效考核管理，更在參與過程中有了一定的歸屬感。

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展中受到其他因素的影響，存在不同類型的問題，針對(duì)具體管理階段存在的相關(guān)問題，只有按照方案要求實(shí)施，才能保證其管理有效性。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)模式比較復(fù)雜，只有不斷提升自身競爭力和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，才能激發(fā)員工工作積極性，創(chuàng)建企業(yè)文化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升。

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