王景， 于麗玲

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，醫(yī)療系統(tǒng)面臨著嚴(yán)峻的壓力與挑戰(zhàn)，醫(yī)務(wù)人員的離職和流動(dòng)現(xiàn)象日趨增多[1]。在這一背景下如何增加醫(yī)務(wù)人員的忠誠感，降低醫(yī)務(wù)人員的離職傾向，是醫(yī)院管理者乃至全社會(huì)共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題。伴隨著積極心理學(xué)的興起，Luthans等[2]提出了心理資本的概念，心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，它主要包括自我效能(自信)、希望、樂觀和堅(jiān)韌性(回復(fù)力)4個(gè)維度。已有研究表明，心理資本對(duì)員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響[3]。其中，組織承諾是檢驗(yàn)員工忠誠度的一種重要指標(biāo)[4]，醫(yī)務(wù)人員的組織承諾是指醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己所屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)的歸屬、忠誠等程度及依此表現(xiàn)出來的相應(yīng)職業(yè)行為，是醫(yī)務(wù)人員對(duì)所屬醫(yī)院的投入與認(rèn)同度[5]。因此，本研究將在分析目前醫(yī)務(wù)人員心理資本和組織承諾現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討兩個(gè)要素之間的關(guān)系，從員工心理視角出發(fā)，為提高醫(yī)院管理水平、穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍提出建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究采用多階段分層抽樣的方法，首先根據(jù)醫(yī)院級(jí)別隨機(jī)抽取三級(jí)醫(yī)院3家、二級(jí)醫(yī)院2家和一級(jí)醫(yī)院2家，在各調(diào)查醫(yī)院隨機(jī)抽取5個(gè)科室，在每個(gè)科室隨機(jī)抽取20名醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對(duì)象。實(shí)際發(fā)放問卷650份，回收問卷600份，其中有效問卷583份，有效率為97.2%。有效調(diào)查樣本中，男性占33.1%，女性占66.9%；年齡以26～35歲的醫(yī)務(wù)人員為主，占總體的43.6%，其次為36～45歲的醫(yī)務(wù)人員占總體的28.0%；工作性質(zhì)方面，臨床醫(yī)生占總?cè)藬?shù)的71.7%，護(hù)理人員占20.2%，行政管理人員占2.4%，其他人員占5.7%。

1.2 研究方法

1.2.1調(diào)查工具①基本信息調(diào)查表：內(nèi)容包括醫(yī)務(wù)人員的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、科室等人口學(xué)信息。②心理資本問卷：采用Luthans等[2](2005)開發(fā)經(jīng)過李超平修訂后的心理資本問卷(PCQ-24)。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個(gè)維度共計(jì)24個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 6分制計(jì)分。“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～6分，分值越高表明心理資本水平越高。該量表的信度與效度已經(jīng)得到了廣泛驗(yàn)證。本研究中量表的內(nèi)部一致性信度為0.965。③組織承諾問卷：采用凌文輇等[4]編制的中國職工組織承諾量表，包括5個(gè)因子共25個(gè)條目，以Likert 5分制計(jì)分，“完全不符合”到“非常符合”分別計(jì)1～5分，分值越高表明組織承諾水平越高。本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.935，表明該量表在醫(yī)務(wù)人員群體中的應(yīng)用具有一致性和穩(wěn)定性。

1.2.2統(tǒng)計(jì)分析方法采用SPSS 19.0軟件包進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、Pearson相關(guān)性分析及多元逐步回歸分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)務(wù)人員心理資本及組織承諾狀況

醫(yī)務(wù)人員心理資本總分為100.86±18.45分，平均分高于中間值84，說明醫(yī)務(wù)人員心理資本處于中等偏上水平。各維度根據(jù)分值依次為，自我效能(4.27分)>樂觀(4.26分)>韌性(4.20分)>希望(4.09分)。醫(yī)務(wù)人員的組織承諾總分為75.61±15.51分，平均分高于中間值75分，表明組織承諾處于中等偏上水平。醫(yī)務(wù)人員組織承諾各層面得分由高到低依次為規(guī)范承諾、情感承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。見表1。

表1醫(yī)務(wù)人員心理資本及組織承諾狀況

項(xiàng)目分?jǐn)?shù)排序心理資本總分100.86±18.45 自我效能25.59±5.141 樂觀25.56±5.152 韌性25.18±5.083 希望24.53±5.474組織承諾總分75.61±15.51 規(guī)范承諾16.39±3.751 情感承諾16.05±3.952 理想承諾15.63±3.483 經(jīng)濟(jì)承諾14.37±3.924 機(jī)會(huì)承諾13.17±4.175

2.2 心理資本與組織承諾的相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析結(jié)果表明，心理資本各維度與組織承諾總分以及情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.242～0.496，P<0.01)；此外，心理資本的希望、樂觀、韌性維度與經(jīng)濟(jì)承諾存在較低相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.129～0.160，P<0.01)；

同時(shí)，樂觀與機(jī)會(huì)承諾也存在較低相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.081，P<0.05)，而心理資本其他維度與機(jī)會(huì)承諾無顯著相關(guān)性。見表2。

注：*P< 0.05，**P< 0.01

2.3 心理資本與組織承諾的回歸分析結(jié)果

分別以組織承諾的5個(gè)因子及組織承諾總分為因變量，以心理資本的4個(gè)因子為自變量進(jìn)行多元逐步回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員的樂觀和希望維度顯著預(yù)測(cè)組織承諾總分、情感承諾、規(guī)范承諾以及理想承諾；其韌性維度正向預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)承諾(β=0.160)，即韌性越高的醫(yī)務(wù)人員，越擔(dān)心離開組織后會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該單位。樂觀水平顯著正向預(yù)測(cè)機(jī)會(huì)承諾(β=0.181)，表明樂觀的醫(yī)務(wù)人員趨向于采取積極的歸因方式，對(duì)所屬醫(yī)院的發(fā)展充滿信心，相信自己所在的組織是匹配自己能力和需要的最佳工作單位，因此，不會(huì)輕易尋找其他工作機(jī)會(huì)。自我效能感顯著負(fù)向預(yù)測(cè)機(jī)會(huì)承諾(β=-0.169)，該結(jié)果表明，對(duì)自己的工作能力越自信、越有工作經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)人員，當(dāng)原來的工作單位不能滿足自身發(fā)展時(shí)，更易選擇跳槽來尋找適宜的工作機(jī)會(huì)。見表3。

表3 心理資本與組織承諾的回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 北京市醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理資本現(xiàn)狀

研究結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員心理資本總體處于中等偏上水平。此外，心理資本各維度的平均分中,自我效能得分最高，希望得分最低。自我效能維度居首位，究其原因，可能是盡管醫(yī)務(wù)人員的工作壓力大，但由于醫(yī)療技術(shù)的專業(yè)性和復(fù)雜性，掌握這種技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)持有一定的自豪感和自信心，因此自我效能感比較高[6]。而醫(yī)務(wù)人員希望維度水平最低，這一結(jié)果可以理解為希望的一個(gè)重要成分就是有成功的動(dòng)因，也即認(rèn)為通過自身努力可以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯期待的一種信念，然而目前醫(yī)務(wù)人員所處的從業(yè)環(huán)境中存在諸多影響因素，如工作壓力大、醫(yī)患關(guān)系差、工作不被社會(huì)認(rèn)可等原因都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對(duì)成功的動(dòng)因不足[7]。調(diào)查結(jié)果顯示，社會(huì)環(huán)境傳遞出的信息對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)有著一定程度的影響。

3.2 北京市醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員組織承諾現(xiàn)狀

組織承諾體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的忠誠與投入程度，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作效率和離職行為都有重要影響。分析結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員的規(guī)范承諾維度得分最高，其他學(xué)者的研究也得出類似的結(jié)論[8-9]，表明醫(yī)務(wù)人員普遍對(duì)自己的職業(yè)有很強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，能夠始終嚴(yán)格遵守職業(yè)道德規(guī)范，對(duì)自己的本職工作盡心盡力。理想承諾排序靠后，因而需要醫(yī)院管理者注重醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展，鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作熱情，并且在滿足員工高層次心理需要的同時(shí)增進(jìn)醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，即提高醫(yī)務(wù)人員的理想承諾水平[10]。機(jī)會(huì)承諾得分最低，可能與調(diào)查對(duì)象的心理資本水平較高有關(guān)，具備較高的心理資本水平的醫(yī)務(wù)人員相信憑借自己的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，可以有更多的工作選擇空間，因此，他們對(duì)于工作機(jī)會(huì)的選擇并沒有過多的擔(dān)憂。

3.3 從心理資本各維度的高預(yù)測(cè)性探索組織承諾的提升

研究結(jié)果顯示，樂觀和希望能夠預(yù)測(cè)醫(yī)務(wù)人員的情感承諾。隨著醫(yī)療行業(yè)知識(shí)技術(shù)不斷發(fā)生日新月異的變化，以及患者對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平要求的不斷增高，醫(yī)務(wù)人員勢(shì)必需要提高自己的醫(yī)療技術(shù)水平，而對(duì)工作持有樂觀心態(tài)的醫(yī)務(wù)人員會(huì)充分利用各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)提升自身能力。如果所屬醫(yī)院能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們會(huì)以更加積極的工作狀態(tài)回報(bào)醫(yī)院，并對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生較深的情感依戀，形成較高的情感承諾水平。希望維度較高的醫(yī)務(wù)人員往往屬于喜歡獨(dú)立思考的內(nèi)控型個(gè)體，他們傾向于將工作任務(wù)的成功歸因于自身的能力和努力等內(nèi)部因素，因此，他們能很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，對(duì)工作高度投入，從而對(duì)醫(yī)院有較強(qiáng)的情感承諾。自我效能感負(fù)向預(yù)測(cè)機(jī)會(huì)承諾表明，由于醫(yī)療技術(shù)水平高的醫(yī)務(wù)人員工作機(jī)會(huì)相對(duì)較多，所以自我效能的增強(qiáng)反而降低了醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的機(jī)會(huì)承諾水平。韌性正向預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)承諾表明，韌性高的醫(yī)務(wù)人員當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí)，能夠始終堅(jiān)持不懈，從困難中快速復(fù)原來獲取成功[2]，即韌性高的醫(yī)務(wù)人員在工作中遇到問題時(shí)會(huì)積極應(yīng)對(duì)，而非消極應(yīng)對(duì)。對(duì)于韌性高的醫(yī)務(wù)人員，離開醫(yī)院可能不僅意味著經(jīng)濟(jì)利益的喪失，也意味著過去的努力和投入的喪失，因此，韌性高的醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)承諾也較高。

3.4 心理資本對(duì)整體組織承諾的影響及心理資本的開發(fā)

心理資本各因子均與整體組織承諾水平呈顯著相關(guān)，說明較高的心理資本顯著影響醫(yī)務(wù)人員的組織承諾水平，這與國內(nèi)外同類研究的結(jié)果相一致[11-12]。Hobfoll[13]認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體擁有更多的心理資源時(shí)，他們更可能在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)不輕易放棄自己的初心，并且為了實(shí)現(xiàn)自己的最終目標(biāo)不斷投入更多的資源。此外，擁有更多特殊心理資源的個(gè)體更可能據(jù)此獲得幫助他們完成任務(wù)的方法和途徑。因而，醫(yī)務(wù)人員的心理資本水平越高，代表了更為充足的心理資源，可以幫助他們?cè)卺t(yī)療工作中表現(xiàn)得更好，促進(jìn)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感及工作投入程度，最終提高患者的滿意度。

醫(yī)院人力資源管理所體現(xiàn)出來的軟文化會(huì)讓員工感受到真切的情感對(duì)待，而感情、社交和歸屬的需要比生理、經(jīng)濟(jì)上的需要更細(xì)致，更會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和滿意度[14]。對(duì)于醫(yī)院而言，優(yōu)秀的醫(yī)院文化從本質(zhì)上來說就是一種“文化管理”，文化管理最本質(zhì)的特征是“以人為本”[15]。醫(yī)院通過各種途徑保障醫(yī)務(wù)人員心理狀況的提升，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的心理資本進(jìn)行開發(fā)和投資，將有利于醫(yī)務(wù)人員認(rèn)同組織的目標(biāo)、價(jià)值觀、經(jīng)營理念，從而建立起牢固的情感承諾，并保持較高的工作績效和工作滿意度，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。已有研究表明，心理資本所構(gòu)成的各個(gè)維度都是符合積極、獨(dú)特、可測(cè)量、可開發(fā)和管理特點(diǎn)的積極心理能量。因此，建議醫(yī)院管理者采取適當(dāng)?shù)姆绞教岣哚t(yī)務(wù)人員的心理資本。如參照Luthans等[12]提出的心理資本干預(yù)模型開發(fā)醫(yī)務(wù)人員的心理資本。首先，在培訓(xùn)過程中可以模擬社會(huì)贊許情境，增加醫(yī)務(wù)人員的成功體驗(yàn)，同時(shí),在工作領(lǐng)域中樹立榜樣范本，借助體驗(yàn)成功與榜樣模型激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的自我效能感；其次，在培訓(xùn)過程中，幫助醫(yī)務(wù)人員把握績效考核目標(biāo)的環(huán)節(jié)，提高其希望水平；此外，通過積極心理暗示等心理輔導(dǎo)途徑，幫助醫(yī)務(wù)人員樹立更高的期望和自信心，培養(yǎng)其樂觀的心理狀態(tài)；同時(shí)，分享與傳授規(guī)避醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的途徑和措施，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員面對(duì)困難時(shí)堅(jiān)韌不拔的心理彈性，強(qiáng)化其自我復(fù)原力[16]。

綜上所述，心理資本作為一種主要關(guān)注個(gè)體積極心理特質(zhì)的狀態(tài)類個(gè)體特征，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的組織承諾水平[17]。而田慧芳[16]也對(duì)醫(yī)務(wù)人員心理資本內(nèi)涵做了進(jìn)一步界定，認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員心理資本是一種可以識(shí)別與開發(fā)的，且有助于減少醫(yī)患糾紛、降低醫(yī)務(wù)人員工作壓力的心理特質(zhì)和狀態(tài)。因此，建議醫(yī)院將心理資本的測(cè)量納入員工招聘和選拔的體系中，以便甄選心理資本水平高的員工；或者在提高醫(yī)務(wù)人員薪酬福利的前提下，嘗試通過心理資本增值的方式提高醫(yī)務(wù)人員的工作持久性和職業(yè)忠誠感，從培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員積極職業(yè)態(tài)度的角度降低職業(yè)倦怠水平。

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