連梅鳳

中國經(jīng)濟全面進入新常態(tài)，人才需求缺口將越來越大。人力資源是公司發(fā)展的基石，無論高層制定戰(zhàn)略、發(fā)揮領(lǐng)導力，還是執(zhí)行層承接戰(zhàn)略、落地實施，每一個環(huán)節(jié)都必須依靠合格的人才來操作執(zhí)行。人力資源需要在質(zhì)量與數(shù)量上滿足企業(yè)的整體戰(zhàn)略或各項業(yè)務(wù)目標，因而企業(yè)必須有長遠的人才戰(zhàn)略和適時的應(yīng)對舉措。

一、新時代企業(yè)人力資源管理存在的“短板”

1.黨的十九大報告指出，“我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段”。必須堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，以深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，推動經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產(chǎn)率，不斷增強我國經(jīng)濟的創(chuàng)新力和競爭力。這樣的轉(zhuǎn)變需要企業(yè)持續(xù)轉(zhuǎn)型升級，組織形式、運行機制、管理方式都會隨之調(diào)整，對人才的需求和要求也發(fā)生了不同，在轉(zhuǎn)型升級過程中勢必要打破員工傳統(tǒng)觀念、更新知識與技能，對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略提出了更高的要求，人才競爭越來越激烈的同時，也面臨人才的嚴重短缺。員工隊伍呈現(xiàn)出群體多元化、價值觀和需求差異化的特點。身處變革時代，企業(yè)員工的需求和價值觀也日益多元化。比如，在物質(zhì)激勵的同時，員工也期待有更多的精神激勵方面的需求。再比如，員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)日益年輕化，新生代員工個性化需求強烈，如何促進員工把個人理想、職業(yè)夢想、價值追求與企業(yè)發(fā)展融為一體對企業(yè)是一個重要的課題。

2.進入到互聯(lián)移動時代之后，互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等等的驅(qū)動產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化海量的數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)時代的浪潮下，給商業(yè)和管理帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。人力資源管理在大數(shù)據(jù)的熱流中，勢必也要進行一場思維和方法的變革，以適應(yīng)時代的發(fā)展。在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、選育用留等各個環(huán)節(jié)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。同時，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性以及復雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統(tǒng)的事務(wù)中解放出來，從傳統(tǒng)的資源分配型部門轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源協(xié)調(diào)性部門，參與組織的其他業(yè)務(wù)活動。人力資源部門開始有機會成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略達成的主要支撐部門。

二、新時代人力資源面臨的新挑戰(zhàn)

綜上所述，當前企業(yè)的人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)。

1.人力資源管理缺乏戰(zhàn)略的適應(yīng)性。中國企業(yè)從機會導向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導向，但人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略資源脫節(jié)，新的戰(zhàn)略、新的業(yè)務(wù)面臨人才的嚴重短缺，核心人才隊伍難以形成。企業(yè)無法快速培養(yǎng)員工技能以適應(yīng)當前及未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要，人力資源管理缺乏戰(zhàn)略的適應(yīng)性。

2.人力資源管理模式落后于時代發(fā)展。在信息化不斷加強的社會里，人力資源管理與時俱進，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段等階段，但是對于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在人力資源管理中也存在著大量的數(shù)據(jù)，包括員工個人資料、員工考勤記錄、企業(yè)的信息傳遞過程、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)模等?，F(xiàn)階段我們對這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學的決策。

3.人力資源管理缺少文化管理因子。進入大數(shù)據(jù)時代，對于企業(yè)競爭力的提升是來自于分析型的企業(yè)文化，是遠勝于一般的數(shù)據(jù)管理和技術(shù)層面的影響力。企業(yè)文化最終是以人為本形成的，當我們有分析導向的企業(yè)文化之后，人才的招聘、選拔、培養(yǎng)一直到保留都要貫穿這樣分析的概念。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而核心價值及其價值體系的養(yǎng)成則需要長時間的磨合。企業(yè)只有通過各種形式、渠道，借助多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化逐步融入員工的思想，才能最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念?，F(xiàn)階段，我們還需要時 間、需要堅持、更需要創(chuàng)新和超越。

三、企業(yè)應(yīng)對人力資源管理挑戰(zhàn)的科學舉措

1.重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人是企業(yè)的資源，更要看做為資產(chǎn)。要重視企業(yè)的人力資源規(guī)劃，要從長遠發(fā)展的角度來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)的培訓機制和人才梯隊建設(shè)。人才是要分層分類管理的，企業(yè)要服務(wù)于人才，并能夠使之增值，從而滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、促進人力資源管理活動開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃以及使組織和個人發(fā)展目標一致 。

2.重視大數(shù)據(jù)的應(yīng)用實施。人力資源管理要用大數(shù)據(jù)創(chuàng)造價值，就必須做好人力資源的數(shù)據(jù)收集。首先，要收集反映人力資源現(xiàn)狀的事實數(shù)據(jù)，例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學歷、年齡等基本概況；其次，反映人力資源活力的動態(tài)數(shù)據(jù)，人力資源動態(tài)數(shù)據(jù)包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等；然后，反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)，人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)包括人均人工成本、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等；最后，發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的真相。

3.重視文化管理的深入開展。文化管理是人力資源管理的最高境界。企業(yè)的實質(zhì)是由人組成的，人力資源管理的目的不是管控，而是激活和價值創(chuàng)造，要讓每一個人都成為價值創(chuàng)造自主經(jīng)營體。管理的本質(zhì)就是激發(fā)和釋放每一個人的善意和潛能。要通過文化管理激發(fā)員工主動創(chuàng)新、持續(xù)改善的積極性與創(chuàng)造性。

通過文化管理的推動，完成員工整體認知及能力升級，引導員工認清新時代帶來的新機遇，培養(yǎng)員工自我增值意識，提高員工的學習能力；幫助員工加強協(xié)同意識，提升溝通合作的能力，培養(yǎng)與客戶進行價值共創(chuàng)的能力；培養(yǎng)員工數(shù)據(jù)采集和應(yīng)用分析的意識，形成有效使用信息化工具的能力，從而成為支撐企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的重要力量。要讓員工堅信公司的核心理念，追隨業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，實現(xiàn)個人的崗位目標。