韓冰 曲妍綺

摘 要：2014年起，國(guó)家稅務(wù)總局在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)推行績(jī)效管理，這是稅務(wù)機(jī)關(guān)適應(yīng)新常態(tài)的一項(xiàng)重大舉措。但由于長(zhǎng)期以來(lái)形成的舊行政管理理念和思維定式，以及公務(wù)員管理本身存在的一些不可回避的矛盾，導(dǎo)致稅收績(jī)效管理在取得成效的同時(shí)，也不斷遇到一些突出問題。這些問題嚴(yán)重制約著績(jī)效管理適應(yīng)新常態(tài)和繼續(xù)發(fā)展的能力。本文試圖通過(guò)對(duì)新常態(tài)下各方利益需求的分析，正視人本因素，充分提取問題實(shí)例，探究其原因，找出癥結(jié)，并廣泛吸納一線工作人員的合理化建議，立足于對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系的梳理、分析和改良，探索提出一套可行的解決方案，供決策者參考。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；績(jī)效管理；激勵(lì)機(jī)制；能力標(biāo)準(zhǔn)；系數(shù)

引言

績(jī)效管理，是對(duì)組織和成員的行為、結(jié)果進(jìn)行管理，以公開、透明、合理的利益為刺激手段，充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的潛力，提高其個(gè)人績(jī)效，并將組織成員個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，以提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人績(jī)效是聚塔之沙。而激發(fā)個(gè)人績(jī)效，就需要一個(gè)科學(xué)合理的制度來(lái)支撐。如果我們主動(dòng)從新常態(tài)出發(fā)，預(yù)先設(shè)立了合理的勞動(dòng)分配秩序和獎(jiǎng)懲制度，兼顧了各個(gè)方面的權(quán)利和利益需求，組織成員就會(huì)因主動(dòng)追求制度設(shè)定的利益或規(guī)避制度的懲罰而更加認(rèn)真地完成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)?；谶@種邏輯判斷和價(jià)值追求，我們嘗試提出一套充分結(jié)合實(shí)際、以人為本的績(jī)效分配制度，并把研究重點(diǎn)定位于解決當(dāng)前階段存在的兩個(gè)最主要問題：1.“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”問題，即績(jī)效“治庸”問題；2.新常態(tài)推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變后，如何兼顧公務(wù)員正當(dāng)利益、激發(fā)主觀能動(dòng)性問題。

一、新常態(tài)下績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）績(jī)效“治庸”的迫切需要

當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)實(shí)行的績(jī)效管理，促進(jìn)國(guó)稅工作的效果比較明顯，但也非常突出地存在著“不治庸”的隱患。

表現(xiàn)之一：分配失衡，“干多干少一個(gè)樣”。

由于每名國(guó)稅干部承擔(dān)的業(yè)務(wù)指標(biāo)無(wú)論是從數(shù)量上、難度上，還是指標(biāo)分值上，都有極大的差別，但在物質(zhì)利益和政治利益的回報(bào)上卻沒有足夠的考慮，形成“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的問題。

表現(xiàn)之二：罰勤養(yǎng)懶，干得越多扣分風(fēng)險(xiǎn)越大

由于績(jī)效考核過(guò)多使用扣分制，造成一種不合理現(xiàn)象：承擔(dān)指標(biāo)越多、職責(zé)越重要的人，面臨的扣分風(fēng)險(xiǎn)越多。而那些承擔(dān)較容易完成指標(biāo)的人，卻因之受益，扣分機(jī)會(huì)少，反倒極易在績(jī)效考評(píng)中勝出，形成“罰勤養(yǎng)懶”現(xiàn)象。

（二）激勵(lì)手段創(chuàng)新與新常態(tài)適應(yīng)期呈膠著狀態(tài)，制約績(jī)效管理推進(jìn)

新常態(tài)下，絕大多數(shù)基層公務(wù)員盡管對(duì)嚴(yán)格規(guī)范管理持贊成態(tài)度，但對(duì)應(yīng)得福利的保護(hù)和爭(zhēng)取心理是人之常情。在新常態(tài)的適應(yīng)期，哪些屬于正常應(yīng)得的福利，哪些屬于違規(guī)利益，其界定上往往存在一定爭(zhēng)議。規(guī)范津補(bǔ)貼和福利后，單位所掌握的貨幣化獎(jiǎng)懲工具少之又少，對(duì)公務(wù)員消極懶政問題制約嚴(yán)重不足；部分情緒過(guò)激的群眾則全面否認(rèn)公務(wù)員的貢獻(xiàn)，過(guò)度渲染所謂“灰色收入”、“隱形福利”，甚至有極端觀點(diǎn)認(rèn)為連基本工資都應(yīng)該一降再降；媒體宣傳者則更多地替打壓公務(wù)員者發(fā)聲，隨意曝光公務(wù)員隱私，渲染少數(shù)公務(wù)員的不良行為……各種觀點(diǎn)的博弈中，公務(wù)員不但利益空間被壓縮，而且?guī)缀醭蔀閻簞?shì)力的代名詞，工作自豪感、社會(huì)認(rèn)同感空前低落，導(dǎo)致其主觀能動(dòng)性降低。

眾所周知，公務(wù)員的工作性質(zhì)不同于企業(yè)員工，不是簡(jiǎn)單計(jì)件、計(jì)時(shí)、計(jì)成本就能衡量的。公務(wù)員的工作是最需要主觀能動(dòng)性的，而主觀能動(dòng)性既稱之為“主觀”，自然就不是強(qiáng)令能做到的。當(dāng)前，各領(lǐng)域內(nèi)對(duì)管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新尚無(wú)大的突破，“打板子”的只管打板子，“給甜棗”的不敢給甜棗，等待、觀望與恐懼、猜測(cè)共存，管理機(jī)制呈現(xiàn)膠著狀態(tài)。這樣，就產(chǎn)生了不能有效激發(fā)公務(wù)員主觀能動(dòng)性的嚴(yán)重問題。

（三）“大而全”的指標(biāo)體系不是政府績(jī)效管理的最優(yōu)選擇

在國(guó)稅系統(tǒng)內(nèi)部，既有專業(yè)性很強(qiáng)的稅收征管、稽查等業(yè)務(wù)工作，又有黨群、政工等思想工作，而這些政工類指標(biāo)的完成方式具有極大的變幻性，很難說(shuō)清什么是“績(jī)”，什么是“效”。此時(shí)強(qiáng)求其“大而全”地列入績(jī)效考評(píng)，則產(chǎn)生一些較為棘手的具體問題。例如一些政治類指標(biāo)，企圖考察干部的思想品德、大局意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力等抽象問題，而量化考評(píng)最多只能用記筆記、寫材料等具象的形式來(lái)確定。另如，有些評(píng)價(jià)性指標(biāo)未考慮執(zhí)法管理的特殊性，在一定程度上束縛了干部的手腳，造成投鼠忌器，不敢嚴(yán)格執(zhí)法。如有基層稽查局反映因“納稅人滿意度”指標(biāo)考核造成辦案中束手束腳；基層征管部門由于擔(dān)心各種從“率”指標(biāo)考核扣分，遇到信息化系統(tǒng)錯(cuò)誤和疑難問題不敢處理等等。

作者簡(jiǎn)介

韓冰（1995—），女，大連工業(yè)大，雕塑專業(yè)。

曲妍綺（1996—），女，大連工業(yè)大學(xué)，雕塑專業(yè)。

（作者單位：大連工業(yè)大學(xué)）