話題一

警惕人才饑渴中的

“利益驅(qū)動(dòng)”和“數(shù)量偏好”

截至2017年11月30日，國(guó)內(nèi)120家“獨(dú)角獸企業(yè)”，北京地區(qū)分布最多，有54家，占總數(shù)的45%；上海和杭州分別位于第二、三位；深圳以10家獨(dú)角獸企業(yè)位列第四位。在人才集中東部地區(qū)、中西部鮮有問津的情況下，各地相繼出臺(tái)引進(jìn)人才優(yōu)惠政策：參加面試就給千元補(bǔ)貼、提供購(gòu)房補(bǔ)貼、降低落戶門檻、設(shè)立指導(dǎo)性最低年薪標(biāo)準(zhǔn)……進(jìn)入三、四月，各地?fù)屓舜髴?zhàn)不斷加碼。在今年的兩會(huì)中，代表委員們認(rèn)為，重金引進(jìn)、廣招賢才體現(xiàn)了對(duì)人才價(jià)值的肯定，但也要做好人才規(guī)劃和配套工作，注重“人盡其才”，警惕“數(shù)量偏好”。

@冰清玉潔

一些地方政府斥資引進(jìn)人才，其實(shí)這和企業(yè)招聘一樣，內(nèi)部員工都沒有培養(yǎng)好，企業(yè)各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制都沒有完善，招聘再多人才又有何用？與其想著如何“燒錢”引人，倒不如多花些精力把現(xiàn)有人才留住。

@思齊

人才競(jìng)爭(zhēng)和自由流動(dòng)應(yīng)該是良性的、合理的、有益的，如果把人才引進(jìn)變成了無序的、沒有上限的“砸錢”，這會(huì)導(dǎo)致氛圍浮躁，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，還會(huì)加大地區(qū)間發(fā)展新的不充分、不平衡。

@漫步鄉(xiāng)間

對(duì)于很多頂尖人才來說，物質(zhì)待遇并非是著重考慮的因素，專業(yè)對(duì)口、產(chǎn)業(yè)配套、對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)造寬容等軟環(huán)境，才是吸引人才的重要因素。

@ L i l i

現(xiàn)在人才引進(jìn)是重物質(zhì)激勵(lì)，輕所需所能。搶人大戰(zhàn)說明人才需求旺盛，但問題是引進(jìn)過程中有沒有真正按需引進(jìn)，引進(jìn)后有沒有創(chuàng)造人盡其才的發(fā)展環(huán)境和條件。

@二公子

我在國(guó)外考取了博士學(xué)位，并有四年的海外工作經(jīng)歷。但是隨著年齡的增長(zhǎng)，越來越想回國(guó)發(fā)展。也有高校向我拋出橄欖枝，看起來待遇蠻優(yōu)厚的，但其中有一條讓我不寒而栗：六年后如果不能晉升為正教授職稱，解除雙方勞動(dòng)合同。算了一下，六年后我已經(jīng)43歲了，萬一評(píng)不上正教授，我就淪為失業(yè)人員。那樣一個(gè)尷尬的年紀(jì)我又該何去何從，想來想去，我還是繼續(xù)留在國(guó)外吧。

翻轉(zhuǎn)君

從數(shù)量上看，我國(guó)很具有人才優(yōu)勢(shì)。人才短缺，缺在兩頭，培養(yǎng)和引進(jìn)人才，也需要精準(zhǔn)發(fā)力，補(bǔ)上短板。各地要針對(duì)所關(guān)注的發(fā)展重點(diǎn)，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的世界級(jí)頂尖人才精準(zhǔn)發(fā)力，為這一部分的人才量身定制政策。同時(shí)，還要像企業(yè)有天使投資一樣，對(duì)待青年人才也應(yīng)該有“天使投資”的意識(shí)。要在政策上做到人才“引得進(jìn)” “留得住”“用得好”。

話題二

理性面對(duì)“90后升職速度加快”現(xiàn)象

職場(chǎng)社交網(wǎng)站領(lǐng)英基于大數(shù)據(jù)發(fā)布了《中國(guó)千禧一代商業(yè)決策者洞察》。領(lǐng)英透露，在中國(guó)3900萬用戶中，職位為總監(jiān)及以上的用戶，54%為千禧一代（即80后、90后）。而在全球5.46億用戶中，這一數(shù)字為28%。這份報(bào)告還顯示，從職場(chǎng)新人到總監(jiān)級(jí)別的升職過程上，60后、70后平均需要10年，80后需要6年，而90后則需要4年，實(shí)現(xiàn)了更快的職場(chǎng)晉升。與此同時(shí)，千禧一代決策者的平均跳槽周期約2.5年，也在加快。面對(duì)這組數(shù)據(jù)，不少60后、70后不淡定了，紛紛表示自己已被時(shí)代拋棄。90后升職速度加快，到底是長(zhǎng)江后浪推前浪，還是徒有其名呢？

@Andy

90后面臨的生存壓力加劇，這可能促使他們不得不找一些不走尋常職業(yè)發(fā)展的道路，會(huì)有更多的創(chuàng)業(yè)和“折騰”。隨著社會(huì)節(jié)奏加快，每一代人承受的壓力在增加。千禧一代決策者很多供職于中小企業(yè)，是在經(jīng)濟(jì)活力最近幾年釋放之后的新領(lǐng)域。

@夸克

90后升職速度加快，從職場(chǎng)新人到總監(jiān)級(jí)別平均僅需4年。這一結(jié)論看似出人意料，實(shí)則也在情理之中。市場(chǎng)中企業(yè)門類和數(shù)量的快速增加，公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的優(yōu)化，再加之所謂管理文化的迭代更新，種種因素疊加作用，都大大推動(dòng)了90后盡早“出頭”。

@凡科

我認(rèn)為晉升快的一個(gè)原因是跳槽多。相比前輩，職場(chǎng)里的年輕人跳槽頻率變高的原因一方面可能是謀求更高的職位，另一方面是當(dāng)認(rèn)為供職的企業(yè)池塘太小時(shí)，會(huì)向往更大的空間。非常優(yōu)秀的人會(huì)非常容易拿到更高的職級(jí)。有人說我們70后從來不跳槽，我也正好符合這個(gè)規(guī)律，今年是我工作的第23年，我是工作到19年的時(shí)候才跳槽的。

@爍果

可能是現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)公司增加，名片上的職位“印”得比較高。創(chuàng)業(yè)者增加了，當(dāng)然創(chuàng)業(yè)公司也越來越多，而且創(chuàng)業(yè)的主力應(yīng)該是80后、90后，他們雇用的中層應(yīng)該也差不多年齡。和一些中小型企業(yè)相比，較大規(guī)模的公司有著非常嚴(yán)格的考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)。公司雖然看重工作年限，但更看重工作能力，職位每上調(diào)一級(jí)都需要經(jīng)過嚴(yán)格的流程。

翻轉(zhuǎn)君

形形色色、花樣百出的職位頭銜，本質(zhì)上只是公司廉價(jià)的留人手段，與實(shí)際的職位權(quán)責(zé)并無太多關(guān)系。于是，一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，許多人雖然升職了卻沒有加薪，得了名頭卻沒得到實(shí)惠。甚至在很多時(shí)候，所謂“高管”的虛名反倒成了一針安慰劑，許多人自嗨其中卻毫不自知。單單統(tǒng)計(jì)90后的升職速度，其實(shí)并無太多實(shí)際意義。相較于上一代“高管”，90后高管所能調(diào)動(dòng)的資源、所能得到的職業(yè)回報(bào)，往往都不可同日而語。當(dāng)年輕人心心念念更快從職場(chǎng)脫穎而出，便更應(yīng)該警惕那種無聊的頭銜通脹與升職游戲。職場(chǎng)套路深，90后還得多些踏實(shí)，少些投機(jī)才好。