孫 巖

（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院，上海 200082）

定期開展職工隊(duì)伍狀況調(diào)查是準(zhǔn)確把握一個(gè)時(shí)期職工隊(duì)伍發(fā)展變化及特點(diǎn)的必要手段，通過(guò)調(diào)查能夠深化認(rèn)識(shí)職工隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)律，為制定出臺(tái)涉及職工和工會(huì)的政策措施、加強(qiáng)和改進(jìn)工會(huì)工作提供決策依據(jù)。2017年的職工隊(duì)伍狀況調(diào)查是改革開放以來(lái)的第八次，本文利用此次調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，通過(guò)構(gòu)建評(píng)價(jià)體系對(duì)上海職工工作生活情況進(jìn)行量化分析，為全面準(zhǔn)確地把握上海職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀和階段性特點(diǎn)提供理論和數(shù)據(jù)支撐。

一、文獻(xiàn)綜述

目前，在各地的職工隊(duì)伍狀況調(diào)查過(guò)程中形成了一定的研究成果。例如，姚先國(guó)、黃志嶺（2008）利用浙江省企業(yè)職工調(diào)查數(shù)據(jù)探討人力資本對(duì)城鄉(xiāng)戶籍歧視的影響，發(fā)現(xiàn)工資差異的80%是由個(gè)體特征差異引起的，其余20%是由歧視造成的，教育程度的提高能夠降低受歧視程度的假說(shuō)無(wú)法得到很好的驗(yàn)證，消除城鄉(xiāng)戶籍歧視和工資差異，關(guān)鍵在于建立公平、公正和平等的就業(yè)環(huán)境。[1]齊太生等（2011）利用山東省總工會(huì)對(duì)于職工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)所進(jìn)行的調(diào)查成果，總結(jié)“十二五”期間山東省職工隊(duì)伍發(fā)生的重大變化，提出在人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略下應(yīng)充分認(rèn)識(shí)職工素質(zhì)教育工作的重大意義、加強(qiáng)體制機(jī)制建設(shè)、發(fā)揮工會(huì)“大學(xué)?！弊饔?。[2]改革開放以來(lái)，各地已經(jīng)先后進(jìn)行了七次職工隊(duì)伍狀況調(diào)查，形成了豐富的調(diào)研成果。但從現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，對(duì)于調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)研材料的再利用、再開發(fā)明顯不足，很多值得深入挖掘的內(nèi)容并未被進(jìn)一步挖掘出來(lái)，對(duì)于部分值得關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題也沒(méi)有進(jìn)行后續(xù)的跟蹤研究。

利用構(gòu)建指標(biāo)體系來(lái)評(píng)價(jià)現(xiàn)狀或績(jī)效是一種較為常見的分析方法。例如，馬紅旗、陳仲常（2012）根據(jù)國(guó)內(nèi)外評(píng)價(jià)人口發(fā)展的運(yùn)動(dòng)歷程和變化趨勢(shì)，以及國(guó)家人口發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，從人自身發(fā)展、人口與經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人口與資源環(huán)境三個(gè)大方面構(gòu)建我國(guó)人口發(fā)展的綜合評(píng)價(jià)體系，得出了較為可信的綜合評(píng)價(jià)值。[3]李瑞等（2017）針對(duì)工程技術(shù)類高層次創(chuàng)新型科技人才開展深度訪談，綜合勝任力模型基本理論，設(shè)計(jì)調(diào)查量表、構(gòu)建評(píng)價(jià)體系，為工程技術(shù)類高層次創(chuàng)新型科技人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和管理提供依據(jù)。[4]從現(xiàn)有成果可以看出，以指標(biāo)體系來(lái)評(píng)價(jià)職工隊(duì)伍狀況比傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)分析方法更能反映群體性特征，突出問(wèn)題和難點(diǎn)。

本文將在前述研究的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注職工的工作、生活、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)保障、民主管理和價(jià)值觀，分別以性別、年齡、文化程度、戶籍等人口學(xué)特征和工作崗位、單位性質(zhì)、所在行業(yè)等職業(yè)特征對(duì)職工隊(duì)伍進(jìn)行群體分類，通過(guò)構(gòu)建職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)體系，比較職工隊(duì)伍的群體性差異，分析不同特征性因素的影響程度。

二、職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)體系的框架設(shè)計(jì)

（一）構(gòu)建原則

1.系統(tǒng)性。職工隊(duì)伍是一個(gè)廣泛的群體，每個(gè)人的日常生活也是一個(gè)綜合指標(biāo)，不僅包括工作、學(xué)習(xí)的實(shí)際情況，還包括對(duì)于當(dāng)下的評(píng)價(jià)和對(duì)于未來(lái)的預(yù)期。因此，在設(shè)計(jì)職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)體系時(shí)力求全面反映職工工作、生活、學(xué)習(xí)的全面，以便能夠?qū)Ξ?dāng)前職工隊(duì)伍狀況作出較為系統(tǒng)、全面的評(píng)價(jià)。

2.以人為本。了解職工隊(duì)伍狀況就是要圍繞職工來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，構(gòu)建以職工為中心的指標(biāo)體系。能夠體現(xiàn)當(dāng)前職工隊(duì)伍狀況的指標(biāo)主要有兩種：一種是體驗(yàn)性指標(biāo)，反映出職工對(duì)于各類制度、情況的主觀感受，如實(shí)際工作時(shí)間、生活的改善程度、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等；另一種是評(píng)價(jià)性指標(biāo)，反映出職工對(duì)于各類制度和情況的主觀評(píng)價(jià)，如收入滿意度、集體合同作用、主人翁認(rèn)同感等。

3.可比性。構(gòu)建職工隊(duì)伍評(píng)價(jià)體系是個(gè)綜合性、系統(tǒng)性工作，不僅要反映職工工作生活的不同方面，而且還要反映不同群體職工的差異性，同時(shí)兼顧職工隊(duì)伍評(píng)價(jià)的發(fā)展變化，使得評(píng)價(jià)工作能夠具有長(zhǎng)期性。

（二）評(píng)價(jià)體系

根據(jù)上述原則和數(shù)據(jù)的可獲得性，職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)分為三級(jí)，詳見表1。第一級(jí)指標(biāo)共有六個(gè)指標(biāo)（模塊），分別為工作、生活、社會(huì)保障、職業(yè)發(fā)展、民主管理、價(jià)值觀，這六個(gè)指標(biāo)（模塊）對(duì)應(yīng)著職工日常工作生活的主要方面。

第二級(jí)指標(biāo)共有13個(gè)，主要是對(duì)體驗(yàn)性指標(biāo)與評(píng)價(jià)性指標(biāo)進(jìn)行分類歸并。工作模塊的體驗(yàn)性指標(biāo)是工作時(shí)間，主要反映了職工的實(shí)際工作時(shí)間和加班時(shí)間；評(píng)價(jià)性指標(biāo)則是對(duì)收入和工作崗位的滿意度。生活模塊的體驗(yàn)性指標(biāo)反映的是職工生活的改善情況及未來(lái)的改善預(yù)期，評(píng)價(jià)性指標(biāo)則是生活水平滿意度。職業(yè)發(fā)展是多數(shù)職工的主要關(guān)注點(diǎn)，該模塊的指標(biāo)都是體驗(yàn)性指標(biāo)，集中于職務(wù)晉升和學(xué)習(xí)培訓(xùn)。社會(huì)保障是單位給予職工的基本待遇，對(duì)其測(cè)度可以反映出職工今后生活的底線保障水平，也是以體驗(yàn)性指標(biāo)為主，分為基本保障和單位福利兩個(gè)維度。民主管理是職工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑，該模塊以評(píng)價(jià)性指標(biāo)為主，體驗(yàn)性指標(biāo)集中于制度建設(shè)，評(píng)價(jià)性指標(biāo)中除了對(duì)于制度的評(píng)價(jià)，還有自我評(píng)價(jià)。價(jià)值觀模塊則以評(píng)價(jià)性指標(biāo)為主，分別從相關(guān)理念的知曉度和認(rèn)同度兩個(gè)維度來(lái)考量。

第三級(jí)指標(biāo)是具體指標(biāo)，共計(jì)32個(gè)。每個(gè)二級(jí)指標(biāo)下有數(shù)量不等的具體指標(biāo)，具體指標(biāo)之間具有一定的相關(guān)性。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，每個(gè)具體指標(biāo)都根據(jù)程度進(jìn)行賦值。每個(gè)具體指標(biāo)下的選項(xiàng)實(shí)際上反映的是職工隊(duì)伍狀況的一個(gè)潛在因素，同樣每個(gè)具體指標(biāo)反映的是更高層次的潛在變量，而這些具體指標(biāo)賦值的匯總最終反映的是該模塊的總體狀況。

在評(píng)價(jià)職工隊(duì)伍狀況時(shí)，采用調(diào)研問(wèn)卷設(shè)置題目獲取數(shù)據(jù)并進(jìn)行無(wú)量綱化處理，通過(guò)確定每個(gè)具體指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)處理后的當(dāng)量值和權(quán)重，分別合成二級(jí)指標(biāo)得分，再根據(jù)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，加權(quán)合成一級(jí)指標(biāo)得分。在選項(xiàng)賦值上，體驗(yàn)性指標(biāo)與評(píng)價(jià)性指標(biāo)存在較大差異。由于勞動(dòng)法及相關(guān)政策法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益有強(qiáng)制性規(guī)定，因此對(duì)于體驗(yàn)性指標(biāo)的選項(xiàng)根據(jù)其與法律規(guī)定或習(xí)慣約定的差異程度予以賦值。如法定工作時(shí)間為每周40小時(shí)，因此對(duì)于每周工作40小時(shí)的選項(xiàng)賦值100，對(duì)于高于或低于40小時(shí)的選項(xiàng)賦值依次減少。評(píng)價(jià)性指標(biāo)采用五分法予以賦值，通過(guò)加權(quán)平均得到每個(gè)指標(biāo)的具體得分。利用逐級(jí)加權(quán)合成指數(shù)，能夠更好地利用職工隊(duì)伍狀況的調(diào)研數(shù)據(jù)，真實(shí)地反映當(dāng)前職工隊(duì)伍情況，在實(shí)踐中也具有一定的可操作性。

表1 職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)體系

三、上海職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與變量分布

本文所用數(shù)據(jù)來(lái)源于上海市總工會(huì)于2017年6～9月開展的“2017年上海職工隊(duì)伍狀況調(diào)查”，其中包含職工的基本信息和反映職工狀況的信息，可用于分析上海職工隊(duì)伍狀況的群體差異與影響因素。此次調(diào)查樣本總量3865個(gè)，有效樣本3740個(gè)，職工基本信息包括性別、婚姻狀況、年齡、文化程度、戶籍等人口學(xué)特征和工作崗位、單位性質(zhì)、行業(yè)等職業(yè)特征。從人口學(xué)特征來(lái)看，此次調(diào)研中女性占比略高（50.75%），已婚人士占比超過(guò)八成，四成左右的職工有大學(xué)以上的文化程度，本地戶籍居民約七成，1980年以后出生的新生代超過(guò)半數(shù)。從職業(yè)特征來(lái)看，樣本中一線工人占比偏低，僅有29.49%；專業(yè)技術(shù)人員及基層管理人員占比較高，達(dá)到31.90%，中、高層管理人員的比例分別為15.56%和3.24%，其他人員則占19.81%。行業(yè)分布上，六成以上的職工從事第三產(chǎn)業(yè)，第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)職工占比分別為1.31%和36.52%。三分之一左右的職工就職于私營(yíng)企業(yè)，四分之一左右的職工供職于國(guó)有企業(yè)，外資企業(yè)、事業(yè)單位和其他單位的職工均不到15%（見表2）?？傮w而言，調(diào)查樣本的整體分布與2016年上海已建會(huì)職工群體的基本情況較為一致。

（二）描述性分析

總體而言，各模塊得分有一定的差異，得分最高的模塊（社會(huì)保障）和得分最低的模塊（職業(yè)發(fā)展）相差23分。根據(jù)表3的結(jié)果可以看出，在各類群體中，社會(huì)保障模塊的得分最高（達(dá)到82.68）。這一得分情況說(shuō)明，目前上海企業(yè)的社會(huì)保障開展得較好，各類社會(huì)保險(xiǎn)的參保率較高，單位提供的福利也相對(duì)較好，這與大多數(shù)人對(duì)于上海社會(huì)保障管理規(guī)范的印象較為一致。民主管理、生活、價(jià)值觀、工作四個(gè)模塊的得分較為接近，分別為70.95、72.41、73.17和73.24，說(shuō)明上海職工的工作、生活、思想以及上海企業(yè)的內(nèi)部管理略遜于政府的社會(huì)保障管理。在所有模塊中，職業(yè)發(fā)展的得分最低，僅為59.36，說(shuō)明上海職工的職業(yè)晉升和培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況并不理想。

表2 調(diào)查樣本分布

從各模塊的群體得分來(lái)看，工作和生活兩個(gè)模塊的差異相對(duì)較小，最大分差在10分以內(nèi)。在工作模塊中，工作崗位的群體差異最大，得分最高的是高層管理人員（78.11），最低的則是工人（70.48）；在生活模塊中，工作崗位和行業(yè)的群體差異比較顯著，高層管理人員（79.86）與工人（70.81）、第一產(chǎn)業(yè)（80.94）與第三產(chǎn)業(yè)（71.16）的分差均在9分左右。

社會(huì)保障、民主管理和價(jià)值觀三個(gè)模塊的最大分差在10至15之間。在這三個(gè)模塊中，以職業(yè)特征分類的群體分差明顯高于以人口學(xué)特征分類的群體。工作崗位、單位性質(zhì)和行業(yè)的差異在民主管理模塊和價(jià)值觀模塊的影響尤為顯著。如在價(jià)值觀模塊中，工作崗位的分差為13.95，最高的是高層管理人員（82.87），最低的是其他人員（68.92）；單位性質(zhì)的分差為12.65，最高的是事業(yè)單位（80.25），最低的是外資企業(yè)（67.60）；行業(yè)的分差為11.99，最高的是第一產(chǎn)業(yè)（83.28），最低的是第二產(chǎn)業(yè)（71.29）。

值得注意的是群體分差超過(guò)15分的情況均出現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展模塊，分別是文化程度（分差為15.28）和單位性質(zhì)（16.36）。從文化程度來(lái)看，初中及以下學(xué)歷的得分最低（僅50.47分），得分次低的是高中、中專、職校學(xué)歷的職工（53.97），研究生及以上學(xué)歷的職工得分最高（65.75），說(shuō)明文化程度的差異會(huì)帶來(lái)不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，隨著學(xué)歷的升高職業(yè)發(fā)展也會(huì)更好。從單位性質(zhì)來(lái)看，得分最低的是外資企業(yè)（53.86），最高的則是事業(yè)單位（70.22），可見不同性質(zhì)的單位提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也有著較大的差異。此外，工作崗位對(duì)職業(yè)發(fā)展亦有一定的影響，五類群體中工人得分最低（53.18），高層管理人員得分最高（65.14）。

（三）回歸分析

本文以各模塊的得分為因變量，職業(yè)特征為自變量，人口學(xué)特征為控制變量，進(jìn)行多元回歸分析。為了使結(jié)果更具有可比性，使用了標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。具體回歸結(jié)果，見表4所示。從回歸分析結(jié)果來(lái)看，職業(yè)特征回歸數(shù)據(jù)的顯著性明顯優(yōu)于人口學(xué)特征。工作崗位的差異在大多數(shù)模塊均較為顯著，僅民主管理模塊中的專業(yè)技術(shù)人員及普通管理人員、生活與職業(yè)發(fā)展兩個(gè)模塊中的其他人員不顯著。單位性質(zhì)差異在工作與生活兩個(gè)模塊并不顯著，在其余四個(gè)模塊則較為顯著。行業(yè)差異在職業(yè)發(fā)展模塊的檢驗(yàn)不顯著，在其余五個(gè)模塊則較為顯著。人口學(xué)特征的檢驗(yàn)普遍不太顯著，性別差異僅在生活和工作兩個(gè)模塊顯著，婚姻狀況在生活、社會(huì)保障、職業(yè)發(fā)展、民主管理檢驗(yàn)顯著，年齡差異在社會(huì)保障模塊較為顯著，文化程度差異在社會(huì)保障模塊和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)模塊較為顯著。

一是性別對(duì)于上海職工隊(duì)伍評(píng)價(jià)的影響較小。“性別歧視”本身對(duì)于職工隊(duì)伍建設(shè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有意義的。同樣，婚姻狀況對(duì)于職工的影響也比較小，不在婚相對(duì)而言具有更多的負(fù)向影響，僅在職業(yè)發(fā)展模塊有一定的正向影響。為進(jìn)一步分析性別與婚姻狀況的影響，回歸分析中引入“性別*婚姻狀況”作為交互項(xiàng)。由于性別與婚姻狀況分別以男性與在婚為參照，交互項(xiàng)識(shí)別出的群體是不在婚女性，在就業(yè)市場(chǎng)中，不在婚女性屬于相對(duì)弱勢(shì)的群體，部分用人單位不愿意錄用這類員工。從回歸結(jié)果上來(lái)看，交互項(xiàng)對(duì)于各模塊回歸結(jié)果有相對(duì)改善，但系數(shù)檢驗(yàn)并不顯著。除在職業(yè)發(fā)展模塊有一定正向影響、價(jià)值觀模塊有一定負(fù)向影響外，交互項(xiàng)在其余模塊的影響并不明顯。

二是“代際差異”在不同模塊表現(xiàn)出來(lái)的形式具有一定的差別。年齡增長(zhǎng)所帶來(lái)的正向影響僅存在于職業(yè)發(fā)展一個(gè)方面。其余五個(gè)模塊，代際差異呈現(xiàn)出的是橄欖型。在社會(huì)保障、民主管理、價(jià)值觀三個(gè)模塊，即將要完全退出職場(chǎng)的50后與剛剛步入職場(chǎng)的90后影響較低，甚至出現(xiàn)負(fù)向影響，而正處中年的60后、70后具有較強(qiáng)的正向影響。在工作和生活兩個(gè)模塊，60后、70后則有明顯的負(fù)向影響，而90后則具有一定的正向影響。

三是戶籍對(duì)于上海職工隊(duì)伍的影響具有差異性。相對(duì)于本市城市戶口而言，本市農(nóng)村戶口、外地城市戶口、外地農(nóng)村戶口基本都具有負(fù)向影響，其中負(fù)向影響相對(duì)較小的是外地城市戶口。負(fù)向影響最為明顯的模塊是社會(huì)保障模塊，體現(xiàn)出城鄉(xiāng)社保差距。在職業(yè)發(fā)展模塊中，外地戶籍相對(duì)于本市戶籍有一定的正向影響，顯示出外地戶籍對(duì)職工晉升的影響不大。

表3 上海職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)

由于用人單位在招聘過(guò)程中會(huì)對(duì)戶籍進(jìn)行篩選，招聘本身起到了過(guò)濾戶籍的作用，因此在職業(yè)發(fā)展模塊的回歸分析中有必要加入“戶籍*單位性質(zhì)”作為交互項(xiàng)，以考察不同類型的單位對(duì)于外地戶籍的偏好?；貧w分別以“外地城市戶籍*國(guó)有企業(yè)”和“外地農(nóng)村戶籍*國(guó)有企業(yè)”為參照，加入交互項(xiàng)后對(duì)于模型回歸的改善并不明顯，交互項(xiàng)的系數(shù)均不顯著。從回歸結(jié)果可以看出，外資企業(yè)、事業(yè)單位、其他單位對(duì)于外地戶籍沒(méi)有偏好，只有私營(yíng)企業(yè)愿意錄用外地戶籍員工（見表5）。

表4 上海職工隊(duì)伍狀況的影響因素分析

表5 加入交互項(xiàng)的回歸分析

四是學(xué)歷差異呈現(xiàn)出一定的遞推性，即學(xué)歷越高，正向影響越明顯，這種遞推性在大專與本科之間較為明顯。只有在民主管理模塊，出現(xiàn)了學(xué)歷越高、負(fù)向影響越明顯的現(xiàn)象。

五是工作崗位對(duì)于上海職工隊(duì)伍有顯著影響。從回歸結(jié)果來(lái)看，作為參照組的工人與其他人員之間的差異并不顯著，但隨著職位的晉升，各個(gè)模塊的得分有顯著的提高。這一變化趨勢(shì)在社會(huì)和價(jià)值觀兩個(gè)模塊最為明顯。值得注意的是，在職業(yè)發(fā)展模塊中，專業(yè)技術(shù)人員及普通管理人員與中層管理人員的差異也不明顯，在工作模塊中，中層管理人員與高層管理人員的差異并不明顯。這表明，專業(yè)技術(shù)人員與中層以下管理人員在職業(yè)發(fā)展上的機(jī)會(huì)差不多，而在工作上，中高層管理人員的工作量和工作評(píng)價(jià)也差異不明顯。

六是單位性質(zhì)對(duì)于上海職工隊(duì)伍的影響比較明顯。在各模塊的影響上，作為參照組的國(guó)有企業(yè)除了略差于事業(yè)單位，好于另外三類企業(yè)。在工作與生活兩個(gè)模塊中，回歸結(jié)果檢驗(yàn)不顯著，五類企業(yè)之間的差異也不明顯。需要指出的是，私營(yíng)企業(yè)在價(jià)值觀和社會(huì)保障方面的負(fù)向影響非常明顯，而在職業(yè)發(fā)展模塊的正向影響較為明顯。可見，相較于國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展前景更好。

七是行業(yè)差異的回歸結(jié)果與通常對(duì)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)有所不同。以第一產(chǎn)業(yè)為參照，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的回歸系數(shù)全部為負(fù)，說(shuō)明第一產(chǎn)業(yè)在各模塊的影響均優(yōu)于二、三產(chǎn)業(yè)。通常認(rèn)為第一產(chǎn)業(yè)收入較低、工作條件較差，大多數(shù)人都不愿意從事農(nóng)、林、牧、漁業(yè)。而從回歸分析結(jié)果來(lái)看，二、三產(chǎn)業(yè)對(duì)上海職工隊(duì)伍具有負(fù)向影響，這種負(fù)向影響在工作、生活和價(jià)值觀三個(gè)模塊最為明顯。

四、小結(jié)

從整個(gè)評(píng)價(jià)體系的總體情況來(lái)看，呈現(xiàn)出明顯的差異性，不僅是各模塊的得分存在較大的差距，不同群體間的差異同樣非常明顯。性別、婚姻狀況、戶籍等在求職招聘過(guò)程中被作為簡(jiǎn)歷篩選主要條件的三個(gè)因素，對(duì)于職工隊(duì)伍狀況評(píng)價(jià)的影響相對(duì)較小。利用“性別*婚姻狀況”交互項(xiàng)識(shí)別出的“非在婚女性”是就業(yè)市場(chǎng)中的弱勢(shì)群體，但其對(duì)于職工隊(duì)伍的影響并不明顯，并且在職業(yè)發(fā)展模塊有一定的正向影響。本地戶籍是

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