董淑芬

（南京市社會(huì)科學(xué)院 社會(huì)發(fā)展研究所， 江蘇 南京 210018）

體面勞動(dòng)(decent work)的概念,是由國(guó)際勞工組織(ILO)在第87屆國(guó)際勞工大會(huì)（1999年6月在瑞士日內(nèi)瓦召開(kāi)）上首次提出的。2008年“經(jīng)濟(jì)全球化與工會(huì)”國(guó)際論壇在中國(guó)舉辦，時(shí)任國(guó)家主席胡錦濤在大會(huì)致辭中指出，“讓各國(guó)廣大勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，是以人為本的要求，是時(shí)代精神的體現(xiàn)，也是尊重和保障人權(quán)的重要內(nèi)容?！?013年五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)前夕，習(xí)近平總書(shū)記在同全國(guó)勞模代表座談時(shí)強(qiáng)調(diào)，“要堅(jiān)持社會(huì)公平正義，排除阻礙勞動(dòng)者參與發(fā)展、分享發(fā)展成果的障礙，努力讓勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)、全面發(fā)展?！蓖七M(jìn)企業(yè)職工的體面勞動(dòng)、全面發(fā)展，是習(xí)近平總書(shū)記提出的新時(shí)代工人運(yùn)動(dòng)發(fā)展的主要方向，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段的必然要求，也是全面建成小康社會(huì)和全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的必然要求。

一、體面勞動(dòng)的指標(biāo)體系

國(guó)際勞工組織(ILO) 給出的體面勞動(dòng)內(nèi)涵，具體是指“男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴(yán)的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的可持續(xù)工作機(jī)會(huì)，其核心是工作中的權(quán)利、就業(yè)平等以及社會(huì)保障和社會(huì)對(duì)話?！盵1]我國(guó)學(xué)術(shù)界通常把體面勞動(dòng)定義為：“通過(guò)促進(jìn)就業(yè)、加強(qiáng)社會(huì)保障、維護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)益，以及開(kāi)展政府、企業(yè)組織和工會(huì)三方的協(xié)商對(duì)話，來(lái)保證廣大勞動(dòng)者在自由、公正、安全和有尊嚴(yán)的條件下工作。”[2]“體面勞動(dòng)意味著給予勞動(dòng)者尊嚴(yán)感、獲得感、價(jià)值感。體面勞動(dòng)就是有人格尊嚴(yán)的勞動(dòng)、有權(quán)益保障的勞動(dòng)、能自我實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)?！盵3]其深層次意義是勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)的滿足，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。體面勞動(dòng)是人在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)物質(zhì)追求到精神享受的重要途徑，其終極目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

在我國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)職工的體面勞動(dòng)主要包括企業(yè)職工的安全保護(hù)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、社會(huì)保障權(quán)、知情參與權(quán)、職業(yè)發(fā)展權(quán)和身心健康權(quán)等六大權(quán)益。本著科學(xué)、易懂、可操作的原則，將企業(yè)職工體面勞動(dòng)的六大權(quán)益作為測(cè)量企業(yè)職工體面勞動(dòng)的六個(gè)一級(jí)指標(biāo)，并在這六個(gè)一級(jí)指標(biāo)下設(shè)立相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)，具體指標(biāo)體系內(nèi)容如表1所示。

表1 企業(yè)職工體面勞動(dòng)的測(cè)量指標(biāo)體系

一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)身心健康權(quán)與同事間人際關(guān)系是否融洽企業(yè)文化氛圍是否和諧工作時(shí)間的合理性勞動(dòng)強(qiáng)度的適度性企業(yè)是否經(jīng)常組織各種文體活動(dòng)企業(yè)是否設(shè)有心理咨詢室等

其中安全保護(hù)權(quán)是體面勞動(dòng)的重要內(nèi)容，主要指企業(yè)職工工作環(huán)境的安全性和就業(yè)平等性，工作環(huán)境的安全性通過(guò)職業(yè)病的多寡、是否經(jīng)常開(kāi)展安全生產(chǎn)培訓(xùn)、是否與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同來(lái)測(cè)量，就業(yè)平等性通過(guò)求職和工作過(guò)程中是否遭受性別或戶籍歧視指標(biāo)來(lái)測(cè)量；勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是體面勞動(dòng)的重要保障，主要指企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬的公平性合理性和滿足個(gè)體需要的程度，通過(guò)企業(yè)職工的工資收入水平、收入分配的合理性、收入與付出是否匹配、收入能否滿足日常消費(fèi)等指標(biāo)來(lái)測(cè)量；社會(huì)保障權(quán)是體面勞動(dòng)的重要內(nèi)容，主要指企業(yè)職工所享有的各項(xiàng)社會(huì)保障和社會(huì)福利，其中社會(huì)保障以“五險(xiǎn)一金”為基礎(chǔ)，即企業(yè)職工能否享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，社會(huì)福利包括培訓(xùn)或旅游機(jī)會(huì)、交通補(bǔ)貼、體檢或衛(wèi)生補(bǔ)貼等具體指標(biāo)；知情參與權(quán)是體面勞動(dòng)的重要保證，主要指企業(yè)職工與用人單位間建立起有效溝通的渠道和平臺(tái)，保障企業(yè)職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和訴求權(quán)，通過(guò)工會(huì)作用的發(fā)揮、職工代表大會(huì)的職能發(fā)揮、企業(yè)工資集體協(xié)商制度的效能發(fā)揮等指標(biāo)來(lái)測(cè)量；職業(yè)發(fā)展權(quán)是體面勞動(dòng)的重要內(nèi)容，主要指企業(yè)職工的工作價(jià)值感和職業(yè)發(fā)展空間，通過(guò)工作滿意度、工作價(jià)值感和職業(yè)生涯發(fā)展等指標(biāo)來(lái)測(cè)量；身心健康權(quán)是體面勞動(dòng)的前提條件，主要指企業(yè)職工的身體心理健康狀況，通過(guò)企業(yè)職工的人際關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、休閑權(quán)利和心理健康保障等具體指標(biāo)來(lái)測(cè)量。為深入了解我國(guó)企業(yè)職工體面勞動(dòng)現(xiàn)狀，找出影響企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的主要因素，以上述企業(yè)職工體面勞動(dòng)的測(cè)量指標(biāo)體系為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，立足于南京市的各類企業(yè)，開(kāi)展了“企業(yè)職工體面勞動(dòng)現(xiàn)狀”的千人問(wèn)卷調(diào)查。①“企業(yè)職工體面勞動(dòng)現(xiàn)狀”的千人問(wèn)卷調(diào)查由南京市社會(huì)科學(xué)院和市總工會(huì)聯(lián)合開(kāi)展，具體調(diào)查時(shí)間是2014年8-9月，是筆者主持的南京市社科咨詢重點(diǎn)調(diào)研課題《企業(yè)職工體面勞動(dòng)、全面發(fā)展?fàn)顩r調(diào)研》的重要組成部分，本文使用了千人問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)庫(kù)并進(jìn)行了深度加工。本次調(diào)查堅(jiān)持男女比例適中、企業(yè)類型多樣化、企業(yè)效益及企業(yè)內(nèi)部人員差異化原則，一共抽取國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)三大類型43家企業(yè)共1120人，其中回收有效問(wèn)卷1061份，樣本有效回收率為94.7%。被調(diào)查者中男性職工占55.3%，女性職工占44.7%；本地居民占76.5%，進(jìn)城務(wù)工人員占23.5%；16-30歲 占 33.7%，31-40歲 占 31.5%，41-50歲占26.5%，50歲以上占8.3%；國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)職工占59.9%，外資企業(yè)占17.0%，民營(yíng)企業(yè)占18.7%，其他企業(yè)類型占4.4%；工作崗位為一線職工占32.3%，高層管理人員占3.1%，一般管理人員占37.6%，技術(shù)人員占17.0%，其他后勤服務(wù)等輔助崗位合占10.0%。

二、我國(guó)企業(yè)職工體面勞動(dòng)的現(xiàn)狀

借助千人問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證分析結(jié)果，得出我國(guó)企業(yè)職工體面勞動(dòng)呈現(xiàn)如下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）安全保護(hù)權(quán)：工作環(huán)境安全滿意度較高，但就業(yè)歧視依然存在

工作環(huán)境安全滿意度較高。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境總體滿意度較高，滿意度的平均得分是84.4。工作環(huán)境安全的各項(xiàng)指標(biāo)，按照滿意度得分由高到低排列依次是“企業(yè)很重視安全管理”（得分89.5）、“我被要求進(jìn)行安全操作以避免工作事故發(fā)生”（得分89.0）、“企業(yè)經(jīng)常開(kāi)展安全生產(chǎn)培訓(xùn)”（得分是85.6）、“我對(duì)企業(yè)提供的設(shè)備和工具質(zhì)量很滿意”（得分79.9）。

就業(yè)歧視現(xiàn)象依舊存在。勞動(dòng)力市場(chǎng)中的就業(yè)歧視特別是“戶籍歧視”與“性別歧視”仍然存在，調(diào)查對(duì)象中遇到過(guò)不招收女生現(xiàn)象的占23.9%，遇到過(guò)不招收外地人的占20.8%。由于戶籍制度的影響，很多工作出現(xiàn)只招收“本地人”的現(xiàn)象，流動(dòng)人口在就業(yè)求職過(guò)程中會(huì)或多或少地受到因戶籍不同而帶來(lái)就業(yè)中的勞動(dòng)權(quán)利被侵害或不公平待遇的現(xiàn)象。就業(yè)中的“性別歧視”客觀存在，通常歧視對(duì)象是女性，歧視男性的僅是個(gè)別現(xiàn)象。

（二）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)：收入滿意度不高，同工同酬有待加強(qiáng)

收入滿意度相對(duì)偏低。從整體上看，企業(yè)職工的收入滿意度不高。有2.9%的人對(duì)自己的收入表示很滿意，13.4%的人表示滿意，40.2%的人表示一般，30.5%的人表示不太滿意，13.0%的人表示很不滿意。表示不太滿意和很不滿意的人數(shù)合占43.5%。除收入不滿意外，有近六成的企業(yè)職工認(rèn)為工資與勞動(dòng)付出不成正比，其中58.6%的人認(rèn)為工資比勞動(dòng)付出的低，39.8%的人認(rèn)為工資與勞動(dòng)付出相一致，僅1.6%的人認(rèn)為工資比勞動(dòng)付出的高。和其他同崗位的人進(jìn)行工資比較，有2.0%的人表示自己的工資水平比較高，20.8%的人表示還可以，39.4%的人認(rèn)為工資水平差不多，30.4%的人認(rèn)為比較低，還有7.3%的人認(rèn)為非常低。

表2 性別與收入的交互分析表 （單位：人）

同工同酬有待加強(qiáng)。企業(yè)職工同工同酬有待加強(qiáng)突出體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式工與勞務(wù)派遣工同工同酬問(wèn)題；二是男女職工的同工同酬問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果顯示，簽訂勞動(dòng)合同的正式員工工資普遍高于非正式員工。與正式工相比，勞務(wù)派遣工沒(méi)有公積金、社會(huì)保障基數(shù)低、加班不規(guī)范等權(quán)益保護(hù)問(wèn)題較為突出。在工資待遇的公平性上，女性有更強(qiáng)烈的不平等感和性別敏感。有60%以上的女性認(rèn)為工資低于男性，而只有35%左右的男性有這一看法。從實(shí)際的工資待遇看也確實(shí)存在差異，收入在5000元以上的男性占16.9%，女性則占7.4%；而收入在2000元及以下的男性占4.8%，女性則占12.6%。詳見(jiàn)表2所示。

（三）社會(huì)保障權(quán)：社會(huì)保障水平整體較高，但福利水平相對(duì)偏低

社會(huì)保障水平整體較高。從企業(yè)職工的社會(huì)保障水平來(lái)看，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)三大主保險(xiǎn)的參保率普遍較高，分別達(dá)到99.0%、99.5%和93.9%，而工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金的參保率相對(duì)略低，其中工傷保險(xiǎn)的參保率是86.8%，住房公積金的參保率為84.3%，生育保險(xiǎn)的參保率為80.2%（見(jiàn)圖2）。

圖1 企業(yè)職工的社會(huì)保障水平

福利水平相對(duì)偏低。從企業(yè)職工的福利情況來(lái)看，獲得體檢或衛(wèi)生補(bǔ)貼的比例較高，占73.1%；其次是擁有交通補(bǔ)貼的，占43.9%；再次是獲得培訓(xùn)或旅游機(jī)會(huì)的，占39.7%?？傮w而言，當(dāng)前企業(yè)職工的社會(huì)福利水平相對(duì)偏低。

（四）知情參與權(quán)：反映問(wèn)題的渠道多元化，工會(huì)作用有待加強(qiáng)

工會(huì)參與率較高。從職工參加工會(huì)組織情況來(lái)看，工會(huì)參與率較高，82.5%的企業(yè)職工是工會(huì)會(huì)員。工會(huì)開(kāi)展的各項(xiàng)工作，職工比較滿意的集中在文體活動(dòng)（占52.1%）和扶貧幫困（占23.5%），而對(duì)于調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的滿意度很低，僅占9.3%。工會(huì)組織在維護(hù)職工合法權(quán)益方面最有效的工作是幫助職工解決社會(huì)保障問(wèn)題（占30.2%）、協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議（占21.7%）和協(xié)商提高職工工資（占18.9%）。開(kāi)展工資集體協(xié)商的企業(yè)職工在一定程度上肯定了其效能，其中有18.6%的人表示集體協(xié)商后工資漲了，22.2%的人表示工資分配透明了，20.6%的人認(rèn)為工資管理人性化了，24.9%的人認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧了，還有13.7%的人認(rèn)為沒(méi)有變化。

職代會(huì)制度較為完善。從企業(yè)職工代表大會(huì)召開(kāi)頻率看，目前企業(yè)職代會(huì)召開(kāi)頻率相對(duì)正常。10.2%的人表示所在企業(yè)半年召開(kāi)一次職代會(huì)，82.4%的人表示一年召開(kāi)一次，還有7.3%的人表示從不召開(kāi)。職代會(huì)的會(huì)議內(nèi)容涉及面廣，其中排在前五位的依次是工人的福利與工作待遇（占22.3%）、生產(chǎn)管理（占18.4%）、行政管理（占17.5%）、后勤服務(wù)保障（占17.5%）和人事管理（占12.5%）。

職工反映問(wèn)題的渠道多元化。個(gè)別談話、找工會(huì)組織、企業(yè)會(huì)議和領(lǐng)導(dǎo)信箱成為企業(yè)職工反映問(wèn)題的主渠道，其中有8.6%的人通過(guò)網(wǎng)絡(luò)溝通，18.5%的人通過(guò)會(huì)議的方式反映問(wèn)題，25.8%的人通過(guò)工會(huì)組織反映問(wèn)題，26.2%的人通過(guò)個(gè)別談話的方式，14.6%的人通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信箱反映問(wèn)題，2.3%的人通過(guò)其他方式，還有4.0%的人認(rèn)為職工沒(méi)有反映問(wèn)題的渠道。

（五）職業(yè)發(fā)展權(quán)：工作滿意度較高，但職業(yè)發(fā)展前景喜憂參半

工作滿意度較高。總體而言，當(dāng)前企業(yè)職工的工作滿意度較高，滿意度得分是60.5分。其中對(duì)工作表示非常滿意的占6.4%，表示比較滿意的占40.4%，表示一般的占43.6%，表示不太滿意的占7.8%，表示很不滿意的僅占1.8%。從累計(jì)百分比來(lái)看，比較滿意以上的占46.8%，一般以上的占90.4%。詳見(jiàn)圖2所示。

圖2 企業(yè)職工的工作滿意度

工作價(jià)值感不強(qiáng)。工作價(jià)值感是個(gè)體努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，在問(wèn)及職工“工作是否有前途”時(shí)，有3.0%的人表示非常有前途，22.7%的人表示有前途，59．5%的人認(rèn)為一般，還有14.9%的人認(rèn)為沒(méi)有前途；在“工作能否發(fā)揮自己的才干實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值上”，有16.9%的人表示能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，59.8%的人認(rèn)為基本能實(shí)現(xiàn)，23.3%的人認(rèn)為不能實(shí)現(xiàn)；在“領(lǐng)導(dǎo)是否肯定你的工作”上，有41.5%的人認(rèn)為肯定，50.3%的人認(rèn)為一般，8.2%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注。總體來(lái)看，當(dāng)前企業(yè)職工的工作價(jià)值感不強(qiáng)，處于一般水平。

職業(yè)發(fā)展前景喜憂參半。喜的是目前企業(yè)職工的知識(shí)基本能夠滿足工作需要，企業(yè)職工接觸到新知識(shí)的機(jī)會(huì)是相對(duì)比較多的，企業(yè)職工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，大部分職工都參加過(guò)各種類型的培訓(xùn)。44.9%的人表示企業(yè)經(jīng)常開(kāi)展員工培訓(xùn)，48.5%的人表示偶爾開(kāi)展，僅6.6%的人表示從未開(kāi)展過(guò)。憂的是職工的職業(yè)生涯規(guī)劃開(kāi)展相對(duì)不足，定期升職機(jī)會(huì)不多。35.2%的人表示企業(yè)從未開(kāi)展過(guò)職業(yè)生涯指導(dǎo)，26.8%的人表示偶爾開(kāi)展。有56.1%的人表示企業(yè)沒(méi)有定期升職的機(jī)會(huì)。

（六）身心健康權(quán)：人際關(guān)系良好，但勞動(dòng)壓力偏大

人際關(guān)系融洽?？傮w而言，企業(yè)職工對(duì)人際關(guān)系的滿意度較高。其中與其他員工的一般人際關(guān)系滿意度得分最高，是77.0；其次是與上級(jí)的關(guān)系，得分是71.7；最后是與其他部門(mén)的關(guān)系，得分是70.8。詳見(jiàn)表3所示。

表3 企業(yè)職工的人際關(guān)系滿意度

勞動(dòng)壓力偏大。調(diào)查結(jié)果顯示，有6.4%的人認(rèn)為勞動(dòng)強(qiáng)度非常大，44.9%的人認(rèn)為勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，45.8%的人認(rèn)為剛合適，2.2%的人認(rèn)為比較小，僅0.6%的人認(rèn)為非常小。從是否經(jīng)常加班情況來(lái)看，5.7%的人表示總是被要求加班，25.8%的人表示經(jīng)常加班，61.2%的人表示偶爾加班，僅7.2%的人從不加班。

缺乏心理健康關(guān)懷。當(dāng)前企業(yè)對(duì)員工的心理健康關(guān)注不夠，只有18.7%的人表示所在企業(yè)設(shè)有心理咨詢室，且只有13.8%的人表示去過(guò)心理咨詢室。

三、影響我國(guó)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的主要因素

影響我國(guó)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的主要因素有以下五個(gè)方面：

（一）價(jià)值觀念

價(jià)值觀念從思想層面深層次影響企業(yè)職工對(duì)體面勞動(dòng)的認(rèn)知。正確的勞動(dòng)觀、職業(yè)觀,如勞動(dòng)光榮、男女同工同酬等，能夠促進(jìn)企業(yè)職工體面勞動(dòng)的進(jìn)展。中國(guó)傳統(tǒng)觀念中的重智輕體思想在今天仍有影響，勞動(dòng)本身被劃分成不同等級(jí)，不同等級(jí)擁有不同的社會(huì)地位；大部分人認(rèn)為腦力工作比體力工作更加體面，這種不當(dāng)?shù)膬r(jià)值認(rèn)知，容易造成職業(yè)歧視。受過(guò)時(shí)勞動(dòng)分工觀念影響，在勞動(dòng)就業(yè)過(guò)程中，女性經(jīng)常被一些性別角色定位和性別角色期待所限制，造成性別歧視。當(dāng)前社會(huì)上有的人，幻想不勞而獲，這種價(jià)值觀念上的迷茫與混淆，也會(huì)阻礙體面勞動(dòng)的進(jìn)展。

（二）法律制度

法律和制度是我國(guó)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重要保障。從《憲法》到《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，都明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有的各項(xiàng)權(quán)利，這是從法律層面為企業(yè)職工的體面勞動(dòng)提供保障。以就業(yè)平等為例，《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，“殘疾人、傳染病病原攜帶者和進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)者等群體享有與其他勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利”。①參考《就業(yè)促進(jìn)法》總則第三條和第三章公平就業(yè)部分第二十五條至三十一條的內(nèi)容。但是在現(xiàn)實(shí)生活中由于就業(yè)歧視方面的法律執(zhí)行力度不夠，執(zhí)法不嚴(yán)，導(dǎo)致出現(xiàn)一些因性別或戶籍而遭受就業(yè)歧視的現(xiàn)象。

我國(guó)的收入分配制度、社會(huì)保障制度和就業(yè)制度等則從制度層面為我國(guó)企業(yè)職工的體面勞動(dòng)提供保障。但是由于有些制度本身存在不公平因素，影響部分企業(yè)職工體面勞動(dòng)的獲得，使得制度因素反過(guò)來(lái)又成為阻礙企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重要因素。以戶籍制度為例，“城鄉(xiāng)二元戶籍制度作為計(jì)劃體制下形成的人口管理社會(huì)體制，在改革開(kāi)放后的工業(yè)化、城市化快速發(fā)展的過(guò)程中，其對(duì)農(nóng)民工城市就業(yè)起著直接的身份歧視作用。”[4]調(diào)查結(jié)果顯示，農(nóng)民工或勞務(wù)派遣工的收入與福利跟企業(yè)合同制工人仍存在較大的差異，同工同酬并未能真正實(shí)現(xiàn)。

（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是我國(guó)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重要保證。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、保障職工權(quán)益，一方面充分發(fā)揮企業(yè)職代會(huì)、工會(huì)組織等的功能，保護(hù)職工的人身安全和合法權(quán)益，保證企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力；另一方面重視企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)職工與企業(yè)共同的價(jià)值觀，讓職工對(duì)企業(yè)有信賴感和歸屬感。相反，如果企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失，則會(huì)妨礙企業(yè)職工體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失主要體現(xiàn)在：一是企業(yè)的人力資本投入相對(duì)不足。主要表現(xiàn)在職工的收入水平和社會(huì)福利水平相對(duì)偏低，對(duì)職工的職業(yè)培訓(xùn)重視不夠，企業(yè)對(duì)職工的心理健康關(guān)注不夠等。二是企業(yè)晉升渠道狹窄，職工上升空間受限。部分企業(yè)組織結(jié)構(gòu)固化，缺乏相應(yīng)的上升機(jī)制，影響職工的職業(yè)發(fā)展，妨礙職工體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。

（四）工會(huì)職能

工會(huì)是我國(guó)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重要推動(dòng)力量。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的體面勞動(dòng)是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要內(nèi)容，是新時(shí)代賦予工會(huì)的重要使命。近年來(lái)工會(huì)在促進(jìn)就業(yè)、制訂國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)社會(huì)保護(hù)以及社會(huì)對(duì)話等方面取得了一些成就。然而在我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中，工會(huì)的實(shí)際作用被忽視。部分地方政府擔(dān)心工會(huì)可能降低吸引外資的競(jìng)爭(zhēng)性、部分企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)心工會(huì)會(huì)提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、部分職工擔(dān)心參加工會(huì)會(huì)影響其職位。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)職工對(duì)工會(huì)維護(hù)企業(yè)職工的合法權(quán)益，協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面的滿意度很低，這說(shuō)明工會(huì)作為職工與企業(yè)進(jìn)行社會(huì)對(duì)話的主要組織形式，其在調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議和解決矛盾的地位方面處于弱勢(shì)地位，并沒(méi)有很好地發(fā)揮其推進(jìn)企業(yè)職工體面勞動(dòng)發(fā)展的功能。

（五）企業(yè)職工素質(zhì)

企業(yè)職工素質(zhì)的高低一方面直接影響著職工能否獲得體面的工作，另一方面也決定了體面勞動(dòng)所體現(xiàn)的社會(huì)認(rèn)可度和價(jià)值。企業(yè)職工的素質(zhì)越高，越能感受到勞動(dòng)的愉悅和幸福，其所擁有的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力也越大，越容易實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)職工體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)水平與其受教育程度、工作年限和工作崗位等顯著相關(guān)。從工作崗位來(lái)看，一線工人和后勤職位的工資一般都集中于2001-3500元的水平，而中高層管理人員的工資集中在5000元及以上水平。擁有不同工資的企業(yè)職工對(duì)工作的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感也存在顯著差異，工資越高，越有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感。工資收入在2000元及以下的，其工作自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感為9.6%；而工資收入在8001元以上的，其工作自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感達(dá)到32.0%。

四、推進(jìn)我國(guó)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的對(duì)策與建議

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工“安全保護(hù)有保障、勞動(dòng)報(bào)酬有保證、社會(huì)保障有政策、知情參與有渠道、職業(yè)發(fā)展有空間、身心健康有平臺(tái)”的體面勞動(dòng)目標(biāo)，有效激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和社會(huì)和諧發(fā)展，需要在機(jī)制、平臺(tái)、制度下功夫。

（一）健全完善政府、工會(huì)、企業(yè)“三方協(xié)商”機(jī)制

體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)需要構(gòu)建一個(gè)企業(yè)發(fā)揮主體力量、政府承擔(dān)主導(dǎo)責(zé)任、工會(huì)發(fā)揮協(xié)調(diào)作用的“三方協(xié)商”機(jī)制。首先要明確三方職責(zé)，各負(fù)其責(zé)。其中企業(yè)要發(fā)揮主體力量，履行社會(huì)責(zé)任和保障企業(yè)職工體面勞動(dòng)制度化。企業(yè)在消除強(qiáng)迫勞動(dòng)，消除就業(yè)歧視；提供職工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給予平等待遇和體面報(bào)酬；支持社會(huì)保障，安全保護(hù)等方面都有義務(wù)維護(hù)職工的體面勞動(dòng)。政府在推進(jìn)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)工作中承擔(dān)主導(dǎo)責(zé)任，通過(guò)在法律、體制、政策等宏觀層面進(jìn)行有針對(duì)性的頂層設(shè)計(jì)，加強(qiáng)制度建設(shè)，鼓勵(lì)擴(kuò)大就業(yè)，健全社會(huì)保障體系，建立健全勞動(dòng)者培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)等，推進(jìn)企業(yè)職工的體面勞動(dòng)。工會(huì)在推進(jìn)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)工作中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用。要充分發(fā)揮工會(huì)組織“橋梁紐帶”的協(xié)調(diào)作用，進(jìn)一步強(qiáng)化工會(huì)的代言權(quán)、監(jiān)督權(quán)和政策制訂上的源頭參與權(quán)，加大工會(huì)依法維護(hù)職工合法權(quán)益的職責(zé)，增強(qiáng)工會(huì)在推進(jìn)企業(yè)職工體面勞動(dòng)中的功能。

在明確職責(zé)的基礎(chǔ)上健全完善“三方協(xié)商”機(jī)制。“體面勞動(dòng)的‘三方協(xié)商’機(jī)制可以有效保障勞動(dòng)關(guān)系各方合作共贏，促進(jìn)勞動(dòng)力資源配置更加高效，提高體面勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效率，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展?！盵5]通過(guò)進(jìn)一步健全完善政府與工會(huì)聯(lián)席會(huì)議、勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議等工作制度，建立健全長(zhǎng)效化、制度化、科學(xué)化的“三方協(xié)商”模式，共同推進(jìn)企業(yè)職工體面勞動(dòng)的總體實(shí)現(xiàn)程度。充分運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”，建立一套政府、企業(yè)與工會(huì)的信息共享機(jī)制，做好體面勞動(dòng)的信息化建設(shè)。

（二）打造企業(yè)職工綜合服務(wù)、職業(yè)教育、文化服務(wù)和健康休閑的四大平臺(tái)

1.強(qiáng)化“職工服務(wù)中心”的綜合服務(wù)平臺(tái)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工全方位服務(wù)是實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的基礎(chǔ)工作。將各省市工會(huì)的“職工援助服務(wù)中心”擴(kuò)展為“職工服務(wù)中心”，增強(qiáng)服務(wù)中心的生活救助、就業(yè)扶助、醫(yī)療互助、法律援助、心理咨詢等多位一體的服務(wù)功能，將服務(wù)對(duì)象轉(zhuǎn)化為以困難職工群體為主，同時(shí)涵蓋到全體企業(yè)職工。

2.增強(qiáng)企業(yè)職工的教育培訓(xùn)平臺(tái)。支持政府、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)院校、科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織等多元主體合作共建一批實(shí)體化運(yùn)作的職業(yè)教育集團(tuán)，以提升職工素質(zhì)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)為核心職能，整合現(xiàn)有的職業(yè)教育資源。職業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，突出技能、注重實(shí)效，努力提高企業(yè)職工素質(zhì)。

3.建設(shè)“職工文化服務(wù)中心”的文化服務(wù)平臺(tái)。針對(duì)目前企業(yè)職工文化活動(dòng)仍然存在著理念陳舊、形式傳統(tǒng)、內(nèi)容單一，職工“被參與”等現(xiàn)象，建議建立自上而下的職工文化服務(wù)中心，引導(dǎo)企業(yè)職工的身心健康發(fā)展。首先，要拓展工人文化宮的引領(lǐng)功能，把工人文化宮打造成綜合性的融文化宣傳和休閑活動(dòng)于一體的“職工文化服務(wù)中心”。其次，要進(jìn)一步增強(qiáng)各級(jí)工會(huì)和企業(yè)“職工活動(dòng)室”的功能，把它建成綜合性的“職工文化服務(wù)中心”。把具有心理疏導(dǎo)功能的“心靈驛站”也納入到“職工文化服務(wù)中心”來(lái)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工的心理疏導(dǎo)。

4.開(kāi)發(fā)職工療養(yǎng)院的健康休閑平臺(tái)。各級(jí)工會(huì)舉辦的職工療養(yǎng)院，是維護(hù)廣大職工的療休養(yǎng)權(quán)益，保護(hù)職工身心健康的重要平臺(tái)。進(jìn)入新時(shí)代，要重新開(kāi)發(fā)職工療養(yǎng)院的功能，堅(jiān)持深化改革，轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化導(dǎo)向，引進(jìn)社會(huì)化服務(wù)，切實(shí)服務(wù)好職工群眾和勞動(dòng)模范。

（三）深化企業(yè)工資協(xié)商、知情參與、職業(yè)晉升和帶薪休假四大制度建設(shè)

1.增強(qiáng)工資協(xié)商制度的效能。收入水平低和收入分配不公是影響企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要因素，解決這一問(wèn)題的有效手段便是工資集體協(xié)商。一要將工資集體協(xié)商工作納入各級(jí)黨政工作考核目標(biāo)。全國(guó)總工會(huì)曾提出，企業(yè)工資集體協(xié)商是黨政主導(dǎo)的企業(yè)工資集體協(xié)商制度，把工資集體協(xié)商工作融入黨委政府工作大局，有利于推動(dòng)相關(guān)立法和政府制定政策。二要擴(kuò)大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的范圍，依靠上級(jí)工會(huì)的力量開(kāi)展工資集體協(xié)商，提高工資集體協(xié)商的談判層次及協(xié)商質(zhì)量。三要建立企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)捆綁考核機(jī)制，促進(jìn)職工勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)。

2.強(qiáng)化職代會(huì)制度的功能。以完善職代會(huì)制度為主要內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)職工的知情參與權(quán)。工會(huì)要不斷健全以職工代表大會(huì)為基本形式的企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開(kāi)等工作制度，并使之規(guī)范化、程序化、科學(xué)化，推動(dòng)企業(yè)職工知情參與權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

3.重建企業(yè)內(nèi)部晉升制度。針對(duì)企業(yè)職工的工作自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感分化、上升渠道受限制的情況，倡導(dǎo)重建企業(yè)內(nèi)部晉升制度，類似于以前的工人八級(jí)工制度①清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系李強(qiáng)教授和北京大學(xué)中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心主任姚洋等部分專家學(xué)者贊同恢復(fù)工人的八級(jí)工制度。，引導(dǎo)企業(yè)職工追求高層次、高水平的勞動(dòng)技能，保障企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展權(quán)。鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體制，包括新職工的適應(yīng)性培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、變動(dòng)工作的培訓(xùn)等，提升職工的上升空間。

4.落實(shí)職工帶薪休假制度。這是調(diào)動(dòng)職工積極性、提高職工生活質(zhì)量、促進(jìn)職工身心健康的又一制度化設(shè)計(jì)。休息休假權(quán)是《憲法》賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)實(shí)施了10年，但是調(diào)查結(jié)果顯示，“我國(guó)帶薪休假制度覆蓋面不廣，執(zhí)行力度差?！盵6]切實(shí)落實(shí)好職工帶薪休假制度，需要進(jìn)一步強(qiáng)化全社會(huì)的依法休假理念，細(xì)化帶薪休假制度的法律法規(guī)，增強(qiáng)對(duì)帶薪休假制度的監(jiān)督檢查等。

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