文| 徐 宏

事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要意義

1.能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理工作中，不但能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和工作熱情，而且能夠使得他們對(duì)自身的工作目標(biāo)更加明確，為更好的完成工作奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬待遇等已經(jīng)有了一定的改善，這在一定程度上也能夠提高其工作主動(dòng)性。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的制定，還將進(jìn)一步激勵(lì)職工自身能力，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有促進(jìn)意義。

2.吸收高素質(zhì)人才。一般制定激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)員工，在提升激勵(lì)措施的同時(shí)，事業(yè)單位可實(shí)現(xiàn)對(duì)更多高素質(zhì)人才的有效招聘，也可促使事業(yè)單位職工隊(duì)伍整體水平以及素質(zhì)都得到不斷地提升。激勵(lì)機(jī)制在人力資源中所發(fā)揮的價(jià)值可督促職工全身心投入到工作中，創(chuàng)造出更多的價(jià)值貢獻(xiàn)給單位用于發(fā)展與進(jìn)步。

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中存在的典型問(wèn)題

1.工資分配方式缺乏靈活性。通過(guò)對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位工資分配方式進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，不夠靈活的問(wèn)題普遍存在，所以激勵(lì)機(jī)制的作用與價(jià)值不能得到最大限度的發(fā)揮。該項(xiàng)目問(wèn)題可在多個(gè)方面進(jìn)行直觀體現(xiàn)，我們主要將其總結(jié)為以下幾點(diǎn)。首先是利益驅(qū)動(dòng)能力相當(dāng)弱，事業(yè)單位雖然已經(jīng)結(jié)合實(shí)際針對(duì)工資水平進(jìn)行一定程度的調(diào)整，但是調(diào)整過(guò)程中一般會(huì)將財(cái)政情況以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，然后經(jīng)過(guò)人事部門(mén)進(jìn)行一系列的審核與批準(zhǔn)工作，這是導(dǎo)致工資分配模式在整體上呈現(xiàn)出較為單一現(xiàn)象的原因之一，其激勵(lì)效果得不到有效發(fā)揮。其次是自主分配權(quán)不夠充分。在統(tǒng)一的工資分配方式影響之下，平均主義出現(xiàn)的概率也會(huì)逐步加大。所以行政工作會(huì)直接干預(yù)到事業(yè)單位的整體分配制度，激勵(lì)機(jī)制的靈活程度得不到有效滿足。最后是人力資源調(diào)節(jié)能力較弱。通過(guò)相關(guān)調(diào)查與研究我們可以發(fā)現(xiàn)，調(diào)節(jié)作用率不夠以及人才資源利用不夠充分等問(wèn)題普遍存在于事業(yè)單位當(dāng)中。在分配人才時(shí)也不能從微觀層次著手保障其合理性，最終導(dǎo)致人才大面積流失。

2.缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前，公路行業(yè)績(jī)效考核雖已進(jìn)入了初步探索實(shí)施中，但尚不完善，以績(jī)效考核促激勵(lì)提升作用尚不明顯。如考核目標(biāo)不明確，形式化明顯，考核指標(biāo)單一；量化指標(biāo)不足等問(wèn)題。例如，只是簡(jiǎn)單的德、能、勤、績(jī)等指標(biāo)，考核得到的結(jié)果對(duì)實(shí)際工資分配、利益影響不大。

3.行業(yè)內(nèi)存在的特性問(wèn)題。當(dāng)前作為老牌事業(yè)單位，公路行業(yè)雖在探索激勵(lì)機(jī)制，制定出臺(tái)了一些方法措施，如在養(yǎng)護(hù)工作一線實(shí)行計(jì)量支付，設(shè)計(jì)初衷是好的，但在實(shí)際應(yīng)用中，卻因配套的考核機(jī)制不到位等問(wèn)題，計(jì)量支付落實(shí)有些不到位，設(shè)計(jì)預(yù)期實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)作用未真正發(fā)揮出來(lái)。若要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)需配套相應(yīng)考核機(jī)制，同時(shí)監(jiān)督落實(shí)機(jī)制也需跟上。

事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施建議

1.建立以職工為核心的激勵(lì)機(jī)制體系。馬斯洛將人的需求從低到高分為五個(gè)基本層次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在實(shí)際的環(huán)境下，各個(gè)層次的需求之間是可以相互轉(zhuǎn)換的。一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制體系就是要滿足職工的優(yōu)勢(shì)需求，從而為其工作提供足夠的動(dòng)力，最終滿足激勵(lì)機(jī)制制定的初衷。

2.薪酬制度體系的優(yōu)化與完善。在制定和完善薪酬制度體系時(shí)，首先可以通過(guò)拉開(kāi)檔次的方法使得“平均主義”的工資分配體系形成梯度工資水平。采取優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的方式打破存在的平均主義局面。員工會(huì)在工作中提出一定的創(chuàng)新與合理化建議，針對(duì)這部分員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這是回報(bào)員工意識(shí)以及創(chuàng)造力的一個(gè)體現(xiàn)。這種鼓勵(lì)方式可促使整個(gè)單位的創(chuàng)新能力得到有意義的提升，并且最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制原有的作用。

3.打造職業(yè)生涯規(guī)劃。在實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值以及人生目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，職業(yè)生涯規(guī)劃作為一個(gè)重要途徑存在。單位目標(biāo)、組織力以及個(gè)人發(fā)展也需要得到職業(yè)生涯規(guī)劃的支撐，每個(gè)人的實(shí)際需求之間都存在相當(dāng)大的差異，物質(zhì)方面以及精神方面等都可對(duì)其進(jìn)行直觀體現(xiàn)。單位的核心職工會(huì)在需求層次上呈現(xiàn)出更高的狀態(tài)，這要求管理人員必須立足于單位實(shí)際，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工個(gè)人需求與職業(yè)發(fā)展的全面了解，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的合理制定。員工可在此基礎(chǔ)上獲得一定的上升渠道，這不僅對(duì)員工工作的積極性的提升有重要作用，也可促使其工作創(chuàng)新能力得到最大限度地激發(fā)。員工個(gè)人發(fā)展與單位目標(biāo)的充分結(jié)合，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位雙贏的重要前提。

結(jié)語(yǔ)

作為穩(wěn)定性為主的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，不會(huì)出現(xiàn)過(guò)大的人員流動(dòng)性，但是人才的吸引力也相對(duì)較小?，F(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理面對(duì)的主要工作就是如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人事管理以及分配制度潛力的深度挖掘，并且通過(guò)激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的最大限度調(diào)動(dòng)，這不僅可促使員工工作效率以及質(zhì)量得到真正意義上的提升，同時(shí)也為事業(yè)單位后續(xù)工作的順利開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。